5 źródeł mocy (zalecane przez Ravena)

Francuzi i Raven zasugerowali pięć źródeł lub rodzajów mocy, w oparciu o typologię mocy Etzioni. Ogólnie rzecz biorąc, źródła energii można podzielić na dwa rodzaje: źródła organizacyjne i indywidualne lub osobiste źródła.

Źródła organizacyjne:

I. Moc przymusu:

Przywódcy wywierają tę władzę, aby wydawać karę tym, którzy nie stosują się do ich żądań lub żądań. Jednostki wykorzystują siłę przymusu poprzez poleganie na sile fizycznej, zdolności słownej lub zdolności do udzielania lub ukrywania wsparcia emocjonalnego od innych. Te podstawy zapewniają jednostce środki do fizycznej krzywdy, nękania, upokarzania lub odmawiania miłości innym.

Aby skutecznie zarządzać zachowaniem organizacyjnym, rozwiązując problemy z zasilaniem, menedżerowie korzystają z kilku narzędzi. Wymiana informacji jest uważana za najważniejsze narzędzie. Podkreślając podwładnych o oczekiwanym zachowaniu, możemy poprawić ich wydajność. Treści informacyjne w tym przypadku mogą zmienić elementy poznawcze i odzwyczaić ludzi od angażowania się w konflikty władzy w organizacjach.

Rozwijając swoją wiedzę, menedżerowie i liderzy również tworzą "efekt halo", dzięki czemu podwładni zdają sobie sprawę z tego, że nie tylko czerpią radość z władzy w sposób zgodny z ich rolą i pozycją, ale także zasługują na to samo ze względu na swoją wiedzę i doświadczenie.

Ci z kolei, menedżerowie i liderzy efektywnie wykorzystują władzę, by osiągać rezultaty poprzez uczestnictwo ludzi poprzez skuteczne stosowanie przymusu i nagrody, osobowości, autorytetu i postawy troszczenia się o swoich ludzi. Ważniejsze jest tu to, że ludzie muszą uznać siłę menedżerów i liderów, poza prawomocnością, i poddać się temu, akceptując ich dowództwo i kontrolę.

II. Moc nagród:

Przełożony ma władzę nagród nad swoim personelem. On / ona może - poprzez proces oceny personelu - otworzyć drzwi do awansu. On / ona może przeznaczyć nadgodziny lub bardziej interesującą pracę. On / ona może zaoferować zaangażowanie w podejmowanie decyzji i wzmocniony status (moc odniesienia). Uczniowie będą niewolnikami do ukończenia projektu z powodu nagrody nauczyciela.

Taka siła jest skuteczna, gdy pracownicy ufają, że istnieje bezpośredni związek między wysiłkiem a osiągnięciem nagrody, którą cenią (teoria spodziewanego czasu oczekiwania). Musimy jednak przyznać, że w większości nowoczesnych organizacji - korporacji, szpitali, trustów, lokalnych władz - większość menedżerów ma niewielkie możliwości szerokiego zróżnicowania składników nagrody dla pracowników, ponieważ systemy nagród podlegają regułom i wymagają spójności w zastosowaniu. .

III. Legalna moc:

Odzwierciedla to racjonalno-prawny autorytet Webera. Członek akceptuje uzasadnione prawo organu do wymagania i żądania zgodności. Przestrzegamy żądania Departamentu Podatku Dochodowego, aby złożyć wypełniony formularz podatkowy lub przyjąć karę nałożoną przez departament.

Ta legitymacja zależy od oficjalnego statusu osoby, która ją wykonuje, która może być utrzymana ze względu na obowiązujący organ przyznający wartości kulturowe. Jako przykłady możemy przytoczyć szacunek udzielony starszyźnie lub legitymizację monarchii (tradycyjny autorytet Webersa).

Źródła osobiste:

IV. Moc eksperta:

Moc ta wynika z uznania, że ​​posiadacz mocy cenił umiejętności i zdolności w obszarze krytycznym dla powodzenia członków.

V. Referent (charyzmatyczna) Moc:

Moc ta opiera się na osobistej identyfikacji i szacunku dla postaci przywódcy, która jest śledzona / wspierana ze względu na swoje cechy / cechy charakterystyczne.


Zalecane

Biurokracja Webera: definicja, cechy, zalety, wady i problemy
2019
Dodatki w badaniu czasu: definicja, przyczyny i typy
2019
Metody przygotowania budżetu sprzedaży (4 metody)
2019