7 Źródła odporności na zmiany w organizacji biznesowej

Źródłem odporności na zmiany w organizacji biznesowej są: 1. Niepewność 2. Możliwe straty społeczne 3. Straty ekonomiczne 4. Niedogodności 5. Brak zgody na kontrolę 6. Nieprzewidziane reperkusje 7. Groźby wpływania!

Zmiana może spowodować pewną stratę dla osoby lub organizacji, której ona dotyczy. W dużych i nieoczekiwanych zmianach pracownicy, grupy, a nawet działy lub oddziały często doświadczają oszołomienia, szoku, odrzutu lub zamieszania. Ilustracja 9.3 ilustruje niektóre z wielu źródeł odporności na zmiany.

Zdjęcie dzięki uprzejmości: bni.com.au/Media/116/116195/AboutBNI/a8f1964f-c8e3-497e-9107-a87246d5dbce.jpg

Źródła odporności na zmiany omówiono w następujących punktach:

1. Niepewność:

Dla osób pracujących w komfortowych warunkach od dłuższego czasu zmiana środowiska często powoduje niepewność, a ludzie nie wiedzą dokładnie, czego oczekiwać od wdrożenia zmiany. Poczucie niepewności panuje u ludzi, którzy ulegają zmianie z jednego środowiska do drugiego. Na przykład, gdy osoba przechodzi z liceum na studia, lub z jednej pracy w mieście do innej pracy w innym mieście, może wystąpić poczucie braku bezpieczeństwa.

2. Możliwe straty społeczne:

Zmiana może spowodować straty społeczne. Nieformalna grupa robocza może być niezwykle silna. Jeśli zmiana powoduje przeniesienie osoby, siła grupy prawdopodobnie zostanie zmniejszona. Osoba, która została przeniesiona, zostaje dotknięta, ponieważ traci związek z innymi członkami grupy. Stratę tę określa się jako "utratę społeczną"

3. Straty ekonomiczne:

Nowa technologia może umożliwić firmie wytwarzanie takiej samej ilości przy mniejszej liczbie pracowników. Nawet jeśli niektórzy pracownicy nadawali nadwyżki w niektórych działach z powodu automatyzacji, mogą zostać przesunięci i zatrzymani, niektórzy inni pracownicy mogą ponieść straty ekonomiczne.

4. Niedogodności:

Nawet jeśli zmiana nie wiąże się z utratą społeczną lub ekonomiczną, należy nauczyć się nowych procedur i technik. Fizyczna i mentalna energia musi zostać wydatkowana, a niektórym może się nie podobać.

5. Urazy od kontroli:

Kiedy pracownikom mówi się, że zmiana ma nastąpić, uświadamia im się, że nie mają innej opcji poza wprowadzeniem zmiany. Może to budzić niechęć, że pracownicy nie mają żadnej kontroli nad swoim losem. Mimo że zmiana może być lepsza, najprawdopodobniej nie będą zadowoleni z tej zmiany. Na przykład, jeśli kierownictwo zmusza pracowników do noszenia munduru, taka zmiana może być niezadowalająca
ponieważ pracownicy czują, że nie mają innego wyjścia, jak tylko nosić mundur.

6. Nieprzewidziane reperkusje:

Ponieważ organizacja jest systemem, zmiana w jednym dziale lub wydziale może mieć nieprzewidziane reperkusje w innym. Na przykład nowo zaprojektowane miejsce pracy może wymagać zmiany zachowania nadzorcy, a przełożeni mogą przeciwstawić się tej zmianie, nawet jeśli początkowo poparli koncepcję wzbogacenia pracy poprzez przeprojektowanie zadań.

7. Zagrożenia dla wpływu:

Kiedy zmiana może zmniejszyć moc grupy, departamentu lub działu, nawet jeśli jest to dobre dla organizacji jako całości, prawdopodobnie spotka się z oporem pracowników zainteresowanych zmianą.