Pojęcie frustracji i motywacji w strukturze pracy

Wcześniej cykl motywacyjny zdefiniowano jako proces rozpoczynający się od potrzeby, po którym następuje odpowiedź skierowana na obiekt celu. Bardzo często widzimy sytuacje życiowe, gdy cel, który zwykle zaspokoi potrzebę, jest z jakiegoś powodu blokowany. Weźmy na przykład osobę, która ma wysoką potrzebę prestiżu i pragnie zostać chirurgiem (celem), aby zaspokoić tę potrzebę. Załóżmy jednak, że jego oceny nie są wystarczająco dobre dla szkoły medycznej. Te oceny tworzą barierę wokół celu.

Kiedy osoba jest zablokowana w pożądanym celu w ten sposób, mówimy, że był sfrustrowany. Frustracja jest częstym zjawiskiem w naszym codziennym życiu i jest ważną koncepcją w próbie zrozumienia zachowania pracowników. Siła frustracji w danej sytuacji jest związana z ogromem potrzeby, która jest udaremniona.

Kiedy osoba jest sfrustrowana, może odpowiedzieć na dwa sposoby:

1. Odpowiedzi adaptacyjne:

Osoba ta może znaleźć nowy i akceptowalny sposób zmniejszenia potrzeby - to jest akceptowalny cel zastępczy, który jest możliwy do osiągnięcia.

2. Odpowiedzi nieadaptacyjne:

Osoba może kontynuować próbę osiągnięcia nieosiągalnego celu, lub może zrezygnować z próby osiągnięcia jakiegokolwiek celu. Jedną ze standardowych nieadaptacyjnych reakcji na frustrację jest agresja.

Hipoteza agresji i frustracji:

Najpierw zaproponowany przez Bollarda i innych w Yale (Dollard i in., 1939) hipoteza o agresji frustracji stwierdza, że ​​"agresja zawsze jest konsekwencją frustracji. Dokładniej, twierdzenie jest takie, że występowanie zachowań agresywnych zawsze zakłada istnienie frustracji i, przeciwnie, że istnienie frustracji zawsze prowadzi do jakiejś formy agresji "(Dollard i wsp., 1939, str. 1).

Hipoteza ta została poddana pewnej rewizji w ostatnich latach, ze względu na zgromadzony materiał badawczy. W swojej obecnej formie powszechnie przyjmuje się, że agresja jest zwykle powodowana przez frustrację, ale fakt, że jest sfrustrowany, niekoniecznie skutkuje agresywną reakcją.

Odpowiedzi na frustrację są obecnie uważane za cztery podstawowe typy:

Odpowiedzi na wycofanie - odpowiedzi na atak

Odpowiedzi ograniczające - odpowiedzi zastępcze

Znaczenie frustracji w przemyśle:

Jak ważna jest koncepcja frustracji w sytuacji pracy? Czy sytuacja pracy musi być źródłem frustracji pracownika? Z pewnością każdy znajdzie swoją pracę czasem frustrującą - w rzeczy samej, wiele osób może nawet powiedzieć, że to właśnie sam fakt, że są sfrustrowani, sprawia, że ​​praca jest opłacalna. Dla nich wyzwaniem jest znalezienie sposobu na skuteczne radzenie sobie z barierami, z którymi się borykają, gdy dążą do określonego celu, co zapewnia "przyprawę" do ich pracy.

Oni rzeczywiście oczekują na pokonanie tych przeszkód, a jeśli nie pojawią się, prawdopodobnie uznają ich pracę za bardzo szarą i nudną. Chodzi o to, że można zrobić dobry przypadek, że dla niektórych osób może być tak, że brak frustracji jest najbardziej frustrującą sytuacją!

Dowody na to pojęcie są w rzeczywistości dość znaczące, szczególnie w dziedzinie zadań, które są bardzo powtarzalne i nie stanowią wyzwania dla pracownika. Pracownicy zazwyczaj uważają takie zadania za wyjątkowo nieskuteczne, nudne, a przez to bardzo frustrujące. Scott (1966) dokonał ostatnio przeglądu tych danych i zasugerował, że teoria aktywacji jest bardzo odpowiednim modelem do zrozumienia zachowania w tego rodzaju środowisku pracy.

Krótko mówiąc, teoria aktywacji stwierdza, że ​​organizm ludzki potrzebuje stymulacji i różnorodności w swoim środowisku; bez tego motywacja może ucierpieć i może dojść do frustracji. W takim stopniu, w jakim bariery i przeszkody w osiągnięciu celów zapewniają różnorodność i stymulację dla pracownika, mogą one faktycznie zmniejszyć ogólną frustrację.

Cele:

Jeśli struktura sytuacji pracy jest taka, że ​​pracownik nie jest w stanie wybrać celów lub osiągnąć celów, które są niezbędne do zaspokojenia jego potrzeb, prawdopodobne jest wystąpienie zachowań wywołanych frustracją. Jeśli te odpowiedzi są z natury nieprzystosowawcze, prawdopodobnie wpłynie to na produktywność pracownika (a być może także i jego współpracownika).

Dlatego ważne jest, aby system celów lub nagród był dostępny dla pracownika, który będzie satysfakcjonujący w zaspokajaniu wszelkich potrzeb, jakie wnosi do pracy.

Eaton (1952) wymienił siedem różnych hipotez dotyczących pochodzenia frustracji w sytuacji pracy:

1. Pracownik jest sfrustrowany nieistotnością swojej grupy.

2. Pracownik jest sfrustrowany przez nieobecność właściciela produkcji swojej pracy.

3. Pracownik jest sfrustrowany niespełnionymi oczekiwaniami mobilności w górę, które biorą udział w jego pracy.

4. Pracownik jest sfrustrowany brakiem określonej roli i wieloma alternatywami dostępnymi w jego pracy.

5. Pracownik jest sfrustrowany zmieniającą się technologią i warunkami swojej pracy.

6. Pracownik jest sfrustrowany izolacją swojej pracy w społeczności.

7. Pracownik jest sfrustrowany niepewnością ekonomiczną swojej pracy.

Rozszerzenie zakresu prac:

Jedną z technik, która została zasugerowana w celu zmniejszenia liczby sytuacji wywołujących frustrację, nieodłącznie związanych z wieloma miejscami pracy, jest powiększanie zatrudnienia. Podstawowe pojęcie o rozszerzeniu pracy polega na tym, że miejsca pracy powinny być zaprojektowane tak, aby wykorzystywać pełną zdolność jednostki. Oznacza to, że powinien mieć możliwość osiągnięcia maksimum pod względem zaspokojenia potrzeb. W pewnym sensie rozszerzenie zatrudnienia jest diametralnie sprzeczne z tendencją w przemyśle do specyfiki pracy, która ma miejsce w ciągu ostatnich kilku dziesięcioleci, i interesujące będzie obserwowanie wpływu i wpływu tej techniki, gdy zostanie ona szerzej przyjęta.

Kolejnym argumentem przemawiającym za rozszerzeniem stanowiska pracy jest to, że z teorii aktywacji, jak to nakreślił Scott (1966), wynika, że ​​"poszerzona" praca powinna zapewniać pracownikowi większą różnorodność i stymulację. Można by zatem przewidzieć, że powiększenie pracy powinno skutkować mniejszą frustracją i większą motywacją do pracy.

Jednak pojęcie rozszerzenia zatrudnienia, chociaż ma wartość, należy traktować z pewną ostrożnością, ponieważ może być przesadzone. Jeśli praca jest zbyt skomplikowana, może przeciążyć pracownika do tego stopnia, że ​​nie może spełnić jego wymagań - sytuacji, w której może dojść do dużej frustracji. Rysunek 11.1 pokazuje, w jaki sposób wielkość zadania może być związana z frustracją. Największą frustrację wiążą się prawdopodobnie z zadaniami, które są albo bardzo proste, albo bardzo skomplikowane, a najmniej frustracji doświadcza się w zadaniach, które najlepiej pasują do limitów zdolności danej osoby.