Tworzenie doskonałego środowiska pracy

Problem zwiększania produkcji, a także uprzyjemniania pracy, został podchwycony poprzez wprowadzenie zmian w środowisku pracy. Istnieje zasadnicza różnica między tym podejściem a tym, w którym osiąga się zwiększoną efektywność w wyniku badań czasu i ruchu. Chociaż takie badania czasem prowadzą do zmian środowiskowych, zmiany są zwykle związane z pracą, np. Zmiana wysokości stołka lub wielkość obszaru roboczego. Innymi słowy, badania czasu i ruchu najczęściej nie skutkują zmianami środowiskowymi, ale zmianami w integralnej części wykonywanego zadania lub zadania.

Istnieją jeszcze inne podejścia, takie jak zwiększenie wydajności poprzez udoskonalone techniki selekcji. W tych okolicznościach nie zwraca się bezpośredniej uwagi na czynniki środowiskowe związane z pracą. Lista różnych zmian środowiskowych, które można wprowadzić w przemyśle, jest długa. Zmiany związane z hałasem wpływającym na pracę, a także zmiany w związku z oświetleniem, wentylacją i temperaturą środowiska pracy zostały wprowadzone z różnymi roszczeniami powodzenia.

Popularną zmianą środowiska jest wprowadzenie muzyki do biura lub fabryki. Wiele roszczeń związanych ze zmianą produkcji zostało opartych na wykorzystaniu różnych schematów kolorystycznych, głównie na ścianach fabrycznych, ale także na ławkach i maszynach, oraz w pomieszczeniach odpoczynku. Inna kategoria zmian środowiskowych w celu poprawy produkcji obejmuje takie różnorodne przedmioty, jak obiekty gastronomiczne, świeżą wodę pitną, a nawet fizyczną odległość między dwoma współpracownikami.

Niekorzystne warunki środowiskowe rzekomo przyczyniają się do spowolnienia działalności i produkcji pracownika. Rzekomo zwiększają obroty, promują wysoką absencję i ogólnie przyczyniają się do nieskuteczności.

Nie ulega wątpliwości, że ludzie zazwyczaj preferują przyjemne otoczenie i gdy zwraca się uwagę na stworzenie sprzyjającego środowiska pracy, a także na rzeczywiste metody pracy, przeważa ogólna przyjemność. Jednak trzeba być nieco ostrożnym w przyjmowaniu wszystkich twierdzeń dotyczących wyników stworzenia sprzyjającego środowiska pracy.

Wiele prac wykonanych w tej dziedzinie było winnych poważnego błędu w metodologii eksperymentalnej, a naiwne założenia zbyt często były dokonywane w odniesieniu do pracy. W idealnym eksperymencie zmienia się jeden czynnik, a wszystkie pozostałe czynniki są albo eliminowane, neutralizowane, albo utrzymywane na stałym poziomie.

Nie można bezpiecznie zakładać, że zmianę w produkcji można przypisać konkretnej zmianie środowiska. Kiedy dokonuje się zmiana środowiska, co najmniej dwie rzeczy się zdarzają. Po pierwsze, jest zmienione środowisko, a po drugie i równie ważne jest ogólna odpowiedź na zmiany.

Ta odpowiedź może wynikać tylko częściowo z konkretnej zmiany; może to również wynikać ze zmiany bardziej ogólnego charakteru. Załóżmy, że kontrola dźwięku jest wprowadzana do zakładu i że praca przebiega z mniejszym hałasem. Załóżmy, że produkcja wzrasta o 5 procent. Zgodnie z solidną naukową procedurą nie jesteśmy uprawnieni do przypisywania tego 5-procentowego wzrostu wyłącznie kontroli dźwięku.

Chociaż pewna kwota wzrostu jest wynikiem kontroli dźwięku, pewna kwota tego wzrostu wynika z faktu, że nastąpiła zmiana. W tym kontekście należy się liczyć z postawą pracownika, ponieważ taki sam wzrost produkcji o 5 procent mógł nastąpić po wprowadzeniu większej ilości hałasu.

Na przykład w hipotetycznej sytuacji produkcja może być niska, ponieważ pracownicy spędzają czas rozmawiając ze sobą. Gdyby ktoś wprowadził nową piekielną maszynę, która wytworzyłaby tyle hałasu, że uniemożliwiłaby rozmowę, bylibyśmy bardziej ostrożni, dochodząc do wniosku, że wprowadzenie hałaśliwej maszyny, samo w sobie, zwiększyło produkcję.

Innymi słowy, głównym problemem przy wprowadzaniu zmian środowiskowych jest to, czy powstały w ten sposób wzrost produkcji należy przypisać czynnikowi, który zmienił IS, czy też czynnikowi, który jest uboczny zmianom.

Oprócz tego błędu w metodologii jest fakt, że pracownik i jego stosunek do zmiany nie zostały w pełni uwzględnione. Altruistyczny pracodawca może podjąć kroki zmierzające do poprawy środowiska pracy, ale to, czy kroki te doprowadzą do zwiększenia produkcji - jak zawsze się twierdzi - będzie zależało od tego, jak pracownicy jako grupa interpretują tę zmianę. Jeśli wierzą, że wydał dużo pieniędzy, aby z nich skorzystać, oprą się tej zmianie, mimo że środowisko staje się przyjemniejsze. Jeśli, z drugiej strony, zmiana podniesie morale, będzie to miało pożądany skutek.

Doskonałą ilustracją tego jest przypadek pracodawcy, który miał swoją fabrykę i salę sprzedaży w tym samym budynku. Klimatyzacja została zainstalowana w pokoju sprzedaży, ale nie w fabryce. Pracodawcy odnieśli sukces przede wszystkim w kreowaniu większego niezadowolenia. Sprzedawcy nie lubili klimatyzacji, ponieważ wierzyli, że przez to będą mieli więcej przeziębień.

Pracownicy fabryki, którzy uznali, że zajmują stanowiska o mniejszej wartości, zinterpretowali tę zmianę jako kolejną instancję o mniejszym szacunku. Obie grupy uważały, że instalacja klimatyzacji w pokoju sprzedaży była motywowana nie przez troskę pracodawcy o dobro swoich pracowników, ale wyłącznie jako metodę zwiększania działalności.

The Hawthorne Studies, dokonał przeglądu efektów zmiany oświetlenia na produkcję. Należy pamiętać, że nie wykazano bezpośredniego związku pomiędzy zmianą fizyczną a produkcją. Wkład badań Hawthorne w odniesieniu do wszystkich zmian związanych z warunkami środowiskowymi jest znaczny.

Zbyt często zmienne nie są kontrolowane. Na przykład wzrost temperatury i wynikające z niej dane dotyczące produkcji zostaną przedstawione bez podjęcia środków ostrożności w celu ustalenia, czy zmiana temperatury lub spadek temperatury nie spowodują zmiany w produkcji.

Zasadniczym punktem powiązania z badaniem zmian w środowisku pracy jest zastosowanie odpowiednich kontroli eksperymentalnych przed wyciągnięciem wniosków. Autorzy uważają, że pożądane są zmiany w środowisku pracy, zwłaszcza gdy sprzyjają przyjemniejszemu otoczeniu.

Jednak zmiany w wielkości produkcji często mają niewiele lub nic wspólnego z takimi zmianami środowiskowymi. Nie oznacza to, że należy porzucić pomysł wprowadzenia muzyki, zmniejszenia hałasu lub kontrolowania temperatury w pracowni. Oznacza to, że cudów nie można oczekiwać w wyniku tych zmian, i że każde pozytywne twierdzenie musi być uzasadnione.

Hipoteza "Pobudzenie":

Bardzo niewiele zostało osiągniętych w opracowywaniu jakiegokolwiek rodzaju teorii odnoszącej ludzką wydajność do hałasu lub muzyki. Jedynym godnym uwagi wyjątkiem jest zastosowanie "hipotezy pobudzenia" jako modelu do zrozumienia wpływu stymulacji słuchowej na pracownika. Duffy (1951) był jednym z pierwszych, którzy wskazywali na możliwe znaczenie ogólnego poziomu aktywacji osoby w określaniu jego wydajności. Poziom aktywacji można zdefiniować jako "stopień pobudzenia tworzenia siatkowatych pni mózgu" (Scott, 1966).

O determinantach poziomu aktywizacji jednostki postuluje się takie rzeczy jak:

(1) Natężenie bodźca,

(2) Zmienność bodziec,

(3) Złożoność bodźca,

(4) Niepewność bodźca, oraz

(5) Sensowność bodźca.

Tak więc postuluje się intensywną stymulację, kompleksową stymulację itp., Aby móc "wzbudzić" jednostkę. Ponieważ hałas i muzyka są zewnętrznymi bodźcami, które można kontrolować pod względem intensywności, zmienności i znaczeń, kwalifikują się jako potencjalne "podżegacze". Wydajność człowieka, według Duffy'ego (1962), zmienia się zgodnie z ogólnym poziomem aktywacji indywidualny. Jednak związek ten nie jest bezpośrednim liniowym, a raczej jest lepiej opisany przez odwróconą funkcję w kształcie litery U, jak pokazano na rysunku 19.2.

Jak wyjaśnił Scott (1966, s. 13): "Na niskim poziomie aktywacji wydajność jest upośledzona przez brak czujności, spadek aktywności sensorycznej i brak koordynacji mięśni (wszystkie z nich są spowodowane niewystarczającą stymulacją korową BSRF). Na pośrednich poziomach aktywacji wydajność jest optymalna, a na wysokich poziomach wydajność jest ponownie upośledzona przez nadciśnienie, utratę kontroli mięśni, "impuls do działania", aw skrajnym, całkowitą dezorganizację reakcji. "

Bezpośrednie testy hipotezy podniecenia nie były częste. Scott dokonał przeglądu badań i stwierdził, że popiera hipotezę, ale wciąż jest dość skromny. Dwa ostatnie przykłady badań, w których próbowano powiązać muzykę i efekty szumu na wydajność pracy z hipotezą pobudzenia, to te z McBaina (1961) oraz Smitha i Curnowa (1966).

Badanie McBaina:

W tym badaniu członkowie Królewskich Kanadyjskich Sił Powietrznych zostali zmuszeni do wykonywania monotonnego zadania roboczego zarówno w warunkach cichej (Q) jak i hałasu (N). Warunek (N) polegał na odtwarzaniu w odwrotnym taśmowym zapisie mowy (uwaga: poziom decybeli nie został podany w badaniu). Wyniki były niejednoznaczne, ponieważ chociaż istniały dowody z pewnymi miernikami wydajności, że stan N ułatwił działanie, efekt kolejności, w której podmiot otrzymał ten stan, również wydawał się mieć wpływ, podobnie jak miara "stopnia podatności na hipnozę" "Osoby.

Badanie Smith-Curnow:

W dość intrygującym teście hipotezy pobudzenia, Smith i Curnow zmienili intensywność muzyki w tle w dwóch dużych supermarketach, aby zobaczyć, jaki wpływ będzie to miało na zachowania zakupowe. Okazało się, że kupujący spędzali znacznie mniej czasu w sklepie podczas głośnych okresów muzycznych, ale nie było żadnych znaczących zmian w całkowitej sprzedaży lub w zgłaszanym zadowoleniu klientów w zależności od intensywności muzyki.

Jako hipoteza wyjaśniająca wpływ hałasu, pojęcie "podniecenia" ma wiele intuicyjnego odwołania. Z pewnością można go wykorzystać do wyjaśnienia wielu odkryć w badaniach przeprowadzonych przez Kerr. Ogólnie rzecz biorąc, zauważył tendencję do wzrostu wydajności z powodu muzyki pod względem ilości, ale jednocześnie nastąpił spadek jakości - w związku z tym ludzie mogli być "nadmiernie" pobudzeni, jeśli jakość została uznana za kryterium znaczenie.

Hałas:

Hałas jest ogólnie uważany za czynnik zakłócający, a zatem jako zakłócający efektywność. W eksperymencie mającym na celu określenie wpływu hałasu, Vernon i Warner (1932) mieli grupę osób, którzy mieli problemy arytmetyczne, a także czytali materiał w książce o psychologii podczas naprzemiennych okresów hałasu i ciszy.

Stwierdzono, że hałas nie ma znaczącego wpływu na szybkość i dokładność wykonywania problemów arytmetycznych, ale że nastąpił niewielki wzrost wydatków energii mierzony zużyciem tlenu. Czynnikiem determinującym przede wszystkim to, czy hałas jest distracter, jest jego charakter - czy jest stały, czy przerywany. Kiedy hałas jest stały, osoba się do niego przystosowuje; ale gdy jest przerywany, musi podjąć większy wysiłek, aby utrzymać wydajność.

Park and Payne (1963) stwierdzili, że na średnią wydajność nie wpłynął intensywny hałas, ponieważ odkryli, że zmienność wydajności stała się znacznie większa! W ich badaniu ważne było również to, że efekt ten był tylko nudny i łatwy. W przypadku zadania o dużym stopniu trudności nie zaobserwowali żadnego efektu szumu. Culbert i Posner (1960) zbadali, w jakim stopniu ludzie mogą z powodzeniem dostosować się do hałasu. Okazało się, że po kilku tygodniach ludzie przystosowali się nawet do hałasu tak intensywnego, jak samoloty odrzutowe. Jednakże nie zaobserwowano zmiany wydajności ze względu na dostosowanie do hałasu.

Wpływ hałasu na pracę najwyraźniej zależy od tego, czy hałas jest niezbędnym akompaniamentem do pracy, czy nie. Na przykład maszynistka przyzwyczaja się do stukotu maszyny, ponieważ jest niezbędnym dodatkiem do jej pracy, podczas gdy osoba pracująca obok niej znajduje ten hałas jako ingerencję. Pracownicy biurowi znajdujący się w pobliżu maszyn w fabryce są w większym stopniu zakłócani przez hałaśliwą maszynę niż pracownicy obsługujący maszyny.

Kilka lat temu Morgan przeprowadził eksperyment (1916), aby odkryć, w jaki sposób dana osoba reaguje na nieistotne dźwięki. Eksperyment ten wskazywał, że na początku hałas generalnie opóźniał szybkość pracy, ale często następował wzrost prędkości. Uzyskana prędkość była często większa niż uzyskana przed wprowadzeniem nieistotnych dźwięków, ponieważ badani podjęli dodatkowy wysiłek, aby przezwyciężyć efekt odgłosów.

W eksperymencie Morgana badani wywierali większy nacisk na klawisze i wykazywali wzrost reakcji artykulacyjnych. Morgan odkrył, że chociaż hałas nie musi ingerować w skuteczność mierzoną przez produkcję, powoduje to nieefektywność mierzoną kosztami energii. Ford podaje podobne wyniki (1929).

Jedyne dodatkowe dowody wskazują, że zarówno hałas, jak i hałas mogą stanowić rozproszenie; w ten sposób cisza, która następuje po ustaniu hałasu, działa jak rozpraszający wpływ. Zostało to potwierdzone zarówno przez obiektywne dane, jak i introspektywne raporty badanych. Innymi słowy, pracownik, który dostosował się do hałaśliwej sytuacji w pracy, może zostać rozproszony przez nagłą ciszę.

Nie oznacza to, że należy poszukiwać większych i lepszych hałasów. Dowody wskazują, że chociaż produkcja nie jest ograniczana przez hałas, więcej energii wydatkuje się w postaci zwiększonego wysiłku. Ponadto, mimo że pożądane są ciche warunki pracy, nie oznacza to, że cisza jest z konieczności złota.

Oczywiście hałas o wyjątkowej intensywności nie tylko może być irytujący, ale może również prowadzić do rzeczywistego bólu fizycznego i trwałego uszkodzenia słuchu. Ogólnie rzecz biorąc, należy wziąć pod uwagę poziomy hałasu powyżej 100 decybeli (db), a pracownicy powinni być chronieni przed takim hałasem przez zatyczki do uszu lub nauszniki.

Sleight i Tiffin (1948) dokonali przeglądu piśmiennictwa dotyczącego hałasu przemysłowego i zwrócili uwagę, że całkowite potępienie hałasu w przemyśle może być nieuzasadnione i że szkodliwe skutki hałasu zostały przecenione. Wydaje się jednak, że słuch jest osłabiony hałasem przemysłowym, a najbardziej narażone są osoby najgłośniejsze.

Oznaczałoby to, że chociaż bardzo głośne warunki pracy mogą być szkodliwe dla słuchu, zwykłe warunki pracy nie są ogłuszające. Wydaje się również, że obróbka akustyczna w celu obniżenia poziomu hałasu ma większy wpływ na nastawienie niż na obniżenie poziomu hałasu.

Berrien (1940) również dokładnie przeanalizował wpływ hałasu w pracy i stwierdza, że ​​popularna literatura obfituje w emocjonalne wybuchy szkodliwych skutków hałasu, ale literatura naukowa rzadko popiera takie poglądy. Wygląda na to, że adaptacja ma miejsce - ale rzadko całkowicie. W przypadku wysokiego poziomu hałasu, defekty słuchu są często wytwarzane po długiej ekspozycji. Wciąż jednak bez odpowiedzi pozostaje pytanie o to, jakie poziomy czasu trwania narażenia powodują fizyczne uszkodzenia.

Podsumowując prace zgłoszone w sprawie hałasu, ponownie prowadzą do ważnej kwestii. Założenie "zdroworozsądkowego", że to, co denerwujące, jest szkodliwe, a hałas jest denerwujący, a zatem szkodliwe, powinno być faktyczne i eksperymentalnie określone, a nie udowodnione emocjonalnie. Hałas może doprowadzić do ograniczenia produkcji i głuchoty w niektórych sytuacjach, ale z pewnością nie we wszystkich. Kampanie przeciwhałasowe powinny zmniejszać hałas i ograniczać hałas, ponieważ hałas jest głośny.

Oświetlenie:

Ferree i Rand z Laboratorium Badawczego Optyki Fizjologicznej przeprowadzili wiele badań nad oświetleniem i jego związkiem z pracą.

Ich odkrycia (1940a, 1940b) podsumowują wiele wartościowych informacji w tej dziedzinie i umożliwiają następujące uogólnienia:

Światło dzienne zapewnia najlepsze oświetlenie do pracy. Sztuczne oświetlenie, które bliskie jest kolorowi i kompozycjom światła dziennego, jest najlepsze.

Ważnymi cechami oświetlenia, które należy wziąć pod uwagę, są rozmieszczenie i lokalizacja świateł, natężenie światła, odblaski oraz połączenie sztucznego światła i światła dziennego. Najlepsze sztuczne światło to Mazda lub żółte światło; zostało to uznane za lepsze od światła niebieskiego szkła, ponieważ maksymalna widoczność jest uzyskiwana przy świetle dziennym lub w świetle, które zbliża światło dzienne tak blisko, jak to tylko możliwe. Sztuczne światło powinno być możliwie pozbawione koloru; światło, które jest niezrównoważone w stosunku do jakiegokolwiek koloru, jest szkodliwe i nie stanowi pomocy. Spośród kolorowych świateł po wyrównaniu jasności i nasycenia żółty powoduje najmniejszy dyskomfort.

Prawdopodobnie najważniejszą różnicą między światłem dziennym a sztucznym jest rozproszenie. Wystarczająco rozproszone światło ma tendencję do wytwarzania mniejszego olśnienia. Ferree i Rand są nieco zaniepokojeni tendencją do poświęcenia rozproszenia światła dla wysokich intensywności. Nadmierna intensywność i słaba dyfuzja mogą powodować znaczne uszkodzenie wzroku. Jedną z najczęstszych przyczyn wizualnego dyskomfortu i zmęczenia jest jasność w polu widzenia. Nadmierna jasność jest często spowodowana źródłem światła lub oprawy oświetleniowej. Próby rozwiązania tego problemu zostały dokonane przez wynalezienie abażurów lub w inny sposób osłonięcie oczu przed blaskiem.

Odbity reflektor daje tzw. Oświetlenie bezpośrednie; światło skierowane jest w stronę obszaru roboczego, ściany i sufity są ciemne lub bardzo słabo oświetlone. W oświetleniu pośrednim światło jest kierowane do sufitu; stamtąd znajduje odzwierciedlenie w innych częściach pokoju, szczególnie w obszarze roboczym. Zwykle powoduje to nieproporcjonalnie wysoką jasność sufitu i odpowiednio niską intensywność w obszarze roboczym. Półprzezroczyste misy, które odbijają część światła od sufitu i przekazują część światła w dół, pokonują wady oświetlenia bezpośredniego i pośredniego.

Problem nierówności oświetlenia jest wyraźnie widoczny w zwykłej lampie. Chociaż lampa biurkowa może sprawić, że miejsce pracy będzie wystarczająco jasne, a jednocześnie zaoszczędzić koszty energii elektrycznej, spowoduje to bardzo nierównomiernie oświetlone pomieszczenie. Większość ludzi, pracując przy biurku, ciągle patrzy w górę lub z dala od miejsca pracy; wymaga to ciągłego dostosowywania źrenic, co powoduje męczące efekty. Prowizoryczny układ zapewniłby lampę w innej części pokoju, zmniejszając w ten sposób różnicę światła w obszarze biurka i w salach pomieszczenia oraz zmniejszając zmęczenie oczu.

Ferree i Rand przeprowadzili testy na 550 osobach; 100 w każdym 10-letnim przedziale wiekowym od 10 do 60 lat, a 50 pacjentów miało ponad 60 lat. Około 70 procent tych osób wolało mniej niż 15 stopowych świec do czytania typu 10-punktowego (średni tekst książki); 50 procent preferowało mniej niż 11, 3 świece. Różnice indywidualne są widoczne w tego typu eksperymentach, tak jak w każdym innym w psychologii. Autorzy ci stwierdzili dużą zmienność preferencji wyrażanych w każdej grupie wiekowej. Osoby powyżej 35 roku życia zwykle wolą więcej światła do czytania niż osoby poniżej 35 roku życia.

Bardzo ważnym czynnikiem w oświetleniu jest odblaski. Blask może pochodzić z obszaru roboczego lub ze źródła światła. Wszystkie odblaski ze źródła światła mogą zostać wyeliminowane przez Glare-Baffles opracowane przez Ferree i Rand.

Autorzy ci przeprowadzili również użyteczne badania, aby rozwiać swoiste pojęcie, że mieszanka światła dziennego i światła sztucznego jest szkodliwa (1932, 1939). Nawet obecnie powszechnie uważa się, że taka mieszanina jest niekorzystna dla wzroku; dlatego, gdy potrzebne jest sztuczne oświetlenie, niektórzy ludzie podejmują skomplikowane środki ostrożności, aby ograniczyć światło dzienne. W rzeczywistości nie ma ku temu powodu, ponieważ mieszanka tych dwóch daje lepsze i bardziej komfortowe światło niż sama ilość sztucznego światła.

Potencjalnym źródłem tego popularnego nieporozumienia może być trudność doświadczana w zmierzchu, gdy nie jest ani ciemna, ani jasna. Kierowcy samochodów są tego świadomi. Trudność nie wynika z połączenia światła sztucznego i naturalnego; wynika to z procesu adaptacji wizualnej. Oko było przyzwyczajone do jasnego światła, a zmiana światła wymaga zmiany w adaptacji. W miarę jak ciemność wzrasta, a adaptacja do nowego natężenia światła staje się doskonała, widać wyraźniej.

W swoich eksperymentach dotyczących wpływu koloru papieru i tuszu na widoczność, Ferree i Rand uważają, że najlepszy jest czarny atrament na białym papierze bez połysku. Biały jest najlepszym kolorem; nasycone kolory - nasycenie jest ilością koloru w kolorze - są gorsze od nienasyconych kolorów. Ciemniejsze odcienie są gorsze od jaśniejszych odcieni.

Kiedy kolory są wyrównane w nasyceniu i jasności, żółty daje najlepsze wyniki, a pomarańczowo-żółty jest następny; ale wszystkie kolory są gorsze od białych.

Oświetlenie i kolor są również uwzględniane w kombinacjach używanych do tablic rejestracyjnych samochodów. Z tego, co zostało powiedziane, czarny na białym powinien być najlepszy, ale warunki na drodze sprawiają, że biel wygląda na czarno, a czerń na czerni nie jest wybitna. W rzeczywistości eksperymenty przeprowadzone na tym polu pokazują, że czerń na żółto sprzyja największej widoczności. Zielone, niebieskie i inne kolory używane na innych tablicach rejestracyjnych prawdopodobnie są raczej kwestią lokalnej dumy niż pomocy w widoczności.

Kolor:

Jeśli chodzi o niedorzeczne twierdzenia i bezpodstawne zarzuty, tak zwani "specjaliści od kolorów" kwalifikują się do "nagrody głównej". Artykuł, który ukazał się w naukowym miesięczniku popularnonaukowym w 1947 r., Żywo poruszał się z wykorzystaniem koloru w przemyśle. Z lekkomyślną rezygnacją twierdziło, że mniejsze zmęczenie, zwiększona produkcja i większe bezpieczeństwo wynikają z "naukowego użycia koloru w fabryce".

Niektóre historie cytowane w tym artykule są niesamowite. Na przykład, w wyniku "uwarunkowania kolorów" (cokolwiek to jest), jedna fabryka odnotowała wzrost o 15 procent w produkcji i 40 procent w dokładności, wraz z 60 procentowym spadkiem absencji; ponadto "pracownicy są bardziej dumni z opieki nad roślinami i sprzętem".

To ostatnie może stanowić wskazówkę, co tak naprawdę się stało. Jeśli fabryka była oryginalnie zabrudzona i niepomalowana, a następnie malarze poszli do pracy - pod warunkiem, że nie można ich malować w paski w ohydnych barwach - być może pracownicy lubią nowe warunki pracy. Ale wiele z wielu kombinacji kolorów mogło mieć podobny efekt. Najważniejsze jest to, jak bardzo fabryka potrzebowała farby. Każdy właściciel domu wie, jakie cuda powstały dzięki powłoce farby wewnątrz lub na zewnątrz domu.

Nie oznacza to, że wszystkie prace związane z kolorem ścian są nonsensem. Zdolność powierzchni do odbijania światła i kontrast między kolorem obszaru roboczego a kolorem ściany może w pewnych okolicznościach zmniejszyć zmęczenie oczu. Na przykład, zgodnie z powyższym artykułem, dziewczęta, które oglądały niebieskie dżinsy w zakładzie włókienniczym, zgłosiły, że widziały kolor brzoskwiniowy, gdy patrzyły na ścianę nie brzoskwiniową.

Faktem jest, że pozytywne i negatywne powidoki występują, gdy oko jest zawyżone o jeden kolor. Jeśli osoba patrzy nieruchomo na czerwony kwadrat przez około jedną minutę, a następnie patrzy natychmiast na neutralne tło, zobaczy na tym tle zielony kwadrat. To jest negatywny powidok. Ale jeśli chodzi o inspektorów tekstylnych, którzy widzieli "brzoskwinię", nie ma powodu, by sądzić, że brzoskwinia była powidokiem, ponieważ negatywny powidok niebieskiego jest żółty.

Jeśli jednak niebieski był zielony, powidok może być słabo nasyconą czerwienią, którą można nazwać brzoskwinią. W artykule napisano, że "inżynier ds. Koloru znacznie zwiększył czas, w którym dziewczęta mogły pracować bez wysiłku w tej pracy, zapewniając to, czego ich oczy wymagały: ściany w kolorze brzoskwiniowym".

Istnieje pewna podstawa dla idei, że niebieski jest fajnym kolorem, a czerwony ciepłym kolorem i dekoratorami wnętrz, jak również "kolorowi eksperci" to rozpoznają. W zależności od iluzji, którą należy stworzyć, można zachęcać do korzystania z tych kolorów za pomocą ciepła lub chłodu. Ale jest mało prawdopodobne, że wprowadzenie tych kolorów zrekompensuje nawet pięciostopniową zmianę temperatury.

Berry (1961) próbował określić, w jakim stopniu kolor może rzeczywiście wpływać na subiektywną ocenę temperatury przez człowieka. Eksperymentalny projekt był dość skomplikowany i skomplikowany. Studiował pięć kolorów (biały, żółty, bursztynowy, zielony i niebieski). W jego głównym teście efektu nie stwierdził znaczących różnic ze względu na kolor.

Przykładem pracy, która jest zdecydowanie przyczyną sceptycyzmu, jest relacja z wywiadu z Faberem Birrenem z okazji publikacji książki "Psychologia koloru i terapia kolorami". Według raportu, Birren twierdzi, że "właściwe oświetlenie i odpowiedni kolor są warte 139, 25 dolara rocznie [do] przeciętnego pracownika amerykańskiego przemysłu." "Brzmi jak umowa", wydaje się być jedynym stosownym komentarzem do wniesienia skargi. Według Birrena kolor żółty jest kolorem intelektualistów, niebieski jest ulubieńcem introwertyków. Ponownie komentarz wydaje się odpowiedni: "Chcesz się założyć?". Co się dzieje, gdy dana osoba jest równorzędna intelektualnie i introwertycznie?

Dowody dotyczące związku między barwą w przemyśle a zwiększoną produkcją opierają się przede wszystkim na danych, które nie zostały poddane sztywnym testom doświadczalnym. W konsekwencji pole to należy uznać za bardziej nieznane niż muzyka, hałas czy oświetlenie.

Wibracja:

Wiele środowisk pracy wiąże się z dużą ilością wibracji. Na przykład załoganci usiłujący obsługiwać skomplikowany sprzęt elektroniczny na śmigłowcach często narzekają podczas wojny koreańskiej, że ich zadanie było utrudnione ze względu na drgania wywołane wirnikami śmigłowca. Członkowie załogi czołgowej to kolejny przykład osób, które muszą pracować w warunkach ekstremalnych wibracji - szczególnie podczas jazdy po trudnym terenie.

Jednym z głównych problemów w warunkach wysokiej wibracji jest wpływ na procesy wzrokowe i ruchowe człowieka (McCormick, 1964). Na przykład, gałka oczna ma krytyczną częstotliwość rezonansową, która, gdy się do niej zbliży, wydaje się powodować znaczne spadki wydajności (Dennis, 1965).

Różne czynniki:

W zakładzie często instaluje się stołówkę z konieczności. Fabryka w pewnej odległości od restauracji lub innych miejsc do jedzenia będzie musiała mieć stołówkę, aby przyciągnąć i zatrzymać pracowników. Jednak kawiarnia może stać się cierniem w zarządzaniu. Firma ubezpieczeniowa w Nowym Jorku dostarcza pracownikom ciepłe obiady; posiłki są zdrowe i zapewniają dokładnie zbilansowaną dietę. Ale żeby nakłonić pracowników do jedzenia w stołówce, ta firma ma regułę zabraniającą im dostawać płaszcze do końca dnia.

W związku z tym, nawet w najzimniejsze dni można zobaczyć pracowników pędzących z budynku bez płaszcza, by udać się do pobliskiej fontanny gazowanej na kanapkę, papierosa i lody. Skargi na żywność, szczególnie gdy są dostarczane przez firmę, są bardzo częste. Stąd wiele stołówek przemysłowych jest źródłem niezadowolenia pracowników, a także kosztów ogólnych. Mimo to są czasem konieczne jako zmiana środowiska.

Nowatorskie rozwiązanie problemu kafeterii zostało zaproponowane przez Douglas Aircraft Company. Ma 12 pociągów stołówek mobilnych (patrz: rys. 19.3). Urządzenia te mogą zasilać 6000 pracowników podczas jednego 30-minutowego okresu obiadowego. Każdy pociąg żywnościowy jedzie do jadalni i staje się dwu-liniową kafeterią.

Bar przekąskowy lub jego odpowiednik w serii automatycznych dystrybutorów napojów i kanapek jest obecnie powszechnym widokiem w większości fabryk. Pracownicy lubią szansę na napój bezalkoholowy lub kawę i chrupią batonika z automatu w trakcie przerwy na odpoczynek. Również tutaj należy jednak pamiętać, że stosunek pracowników do zmian środowiska będzie decydował o tym, czy taka zmiana zostanie przyjęta, czy odrzucona. Odpoczynek w stołówce jest najwyraźniej bardziej faworyzowany niż zwykła przerwa na odpoczynek. Promuje aktywność społeczną.

Fontanna do picia z chłodną bulgoczącą wodą czasami zapewnia pracownikom doskonały okres odpoczynku, który szczególnie w ciepłe dni jest relaksujący i orzeźwiający. Pracownicy mogą mieć obawy, że fontanny do picia mogą nie znajdować się w pobliżu miejsca pracy, ale niewielkie inwestycje kapitałowe często rozwiązują ten problem.

Największą kością rywalizacji wśród wielu pracowników jest stan pomieszczeń odpoczynku. Ilość miejsca przeznaczonego na pokoje odpoczynku, a także warunki sanitarne, są ważnymi czynnikami wpływającymi na postawy pracowników. Gdy takie udogodnienia są niewystarczające, może to mieć poważny wpływ na wydajność pracy.

Istnieje wiele innych aspektów środowiskowych związanych z pracą, które są związane z ostatecznym nastawieniem pracownika i morale grupy. Chociaż w tej dziedzinie przeprowadzono niewiele eksperymentów, nie uzyskano żadnych roszczeń tak dzikich i dziwnych, jak te, które powstały w związku z kolorem w przemyśle.

Eksperymenty na oświetleniu sugerowały niebezpieczeństwo przeoczenia postaw pracowników i ich morale w próbie odnoszenia zmian w produkcji do różnych warunków środowiskowych. Ponadto badania te wykazały związek między produkcją a relacjami interpersonalnymi pracowników.

Brygadzista, przełożony, szef, "ekspert" odgrywają ważną rolę jako jednostki i pomagają określić, w jaki sposób pracownicy postrzegają zmianę sytuacji środowiskowej. Osoby te mogą przyczynić się do wzrostu produkcji, tak jak robi to nowy czynnik środowiskowy. Zmiany w środowisku pracy należy traktować nie jako osobny podmiot, ale raczej w stosunku do relacji interpersonalnych pracownika i pracodawcy.