Równoważność, wymagania i rozwój kryteriów
Kryterium to jest standardem oceny, który można wykorzystać do "pomiaru" wyników, postaw, motywów itp. Kryterium, które zwykle jest stosowane, dotyczy stopnia, w jakim pracownika można uznać za odnoszącego sukcesy w pracy, chociaż nie zawsze musi to być konieczne. być w tym przypadku. Na przykład kryterium może być sprzedaż, czytelnictwo reklamy lub dowolna inna miara spełnienia. Inne definicje tego kryterium można znaleźć w całej psychologii przemysłowej. Na przykład Guion (1965, s. 90) definiuje kryterium jako po prostu to, co jest do przewidzenia. "Taka definicja jest dość ogólna i pragmatyczna w sytuacjach selekcji i umieszczania.
Są jednak sytuacje, w których psycholog po prostu chce oceniać, niekoniecznie przewidując (jak w przypadku wartości reklamy). W takich sytuacjach dobre standardy oceny są równie ważne jak prognozy. Inni (na przykład Tiffin i McCormick, 1965) zdefiniowali kryterium w kategoriach prostej zmiennej zależnej. Ponownie, taka definicja oznacza, że chodzi o związek funkcjonalny - założenie, które niekoniecznie musi być prawdziwe.
W rzeczywistości każdy system oceny może stać się miarą kryterium. Jedynym istotnym wymaganiem jest to, aby standard lub system wybrany do oceny był wystarczająco czuły, aby dyskryminować osoby. Zanim jednak przejdziemy do omówienia wymagań dotyczących miar kryterialnych, najpierw musimy zbadać pewne konstrukty kryterium logicznego.
Równoważność kryterialna:
Można uznać, że dwa kryteria są równoważne, jeżeli są całkowicie zmienne bez utraty efektywności predykcyjnej procesu selekcji. Innymi słowy, dwa miary kryterialne są równoważne, jeśli idealnie się do siebie korelują, zakładając, że poprawiono zarówno niewiarygodność. W ten sposób obaj mierzą dokładnie te same cechy, co oceniane osoby.
Bardzo rzadko można znaleźć dwa różne kryteria, które doskonale się zgadzają, chociaż w niektórych badaniach analitycznych można znaleźć klastry o niemal równych miarach wydajności pracy. Zwiększono nacisk na znaczenie ekwiwalencji kryterium w ostatnich latach, szczególnie w odniesieniu do sposobu, w jaki informacja o równoważności między wieloma środkami może pomóc uzyskać lepszy wgląd w ogólny problem z kryterium. Istnieje kilka sposobów definiowania równoważności kryteriów poza idealną korelacją, jak wskazali Wherry, Ross i Wolins (1954, p. Ii).
Sugerują sześć definicji równoważności:
1. Jeśli dwa kryteria są równoważne, doskonale korelują ze sobą, gdy wykluczony jest błąd losowy.
2. Korelacje równoważnych kryteriów z danym zestawem czynników prognostycznych są identyczne, jeżeli kryteria są równie wiarygodne i proporcjonalne, jeżeli kryteria są nierównej wiarygodności.
3. Wagi regresji dla danego zestawu predyktorów dwóch całkowicie równorzędnych kryteriów są identyczne, jeśli oba kryteria są całkowicie wiarygodne i proporcjonalne, jeżeli kryteria różnią się tylko wiarygodnością.
4. Jeżeli oba kryteria są równoważne, ich obciążenia dotyczące czynników leżących u podstaw dowolnej kombinacji możliwych czynników prognostycznych są identyczne lub proporcjonalne.
5. Dwa równoważne kryteria zawierają te same podstawowe elementy z dowolnego systemu analizy pracy.
6. Równoważne kryteria są równie dobrze przewidywane przez baterię wybraną do przewidywania któregokolwiek z nich, jeśli wyeliminowane zostaną błędy dopasowania.
Prawie wszystkie z tych definicji równoważności są statystyczne. Jedynym wyjątkiem jest definicja 5, która definiuje równoważność pod względem podobieństwa danych uzyskanych ze wspólnej metody analizy pracy.
Wymagania kryteriów:
Weitz (1961) zdecydowanie zaapelował o opracowanie w badaniach psychologicznych tego, co nazywa "kryteriami kryteriów". Podkreśla, że istnieją naprawdę trzy główne pytania kryterialne: czas, rodzaj i poziom.
Czas:
Kiedy należy uzyskać dane jego kryterium? W którym momencie nasze dane kryterialne nie są "dojrzałe"? Na przykład, jeśli chcesz poznać relatywną przewagę metody szkoleniowej A do metody treningowej B, czy należy mierzyć efekty natychmiast po treningu, rok później, czy dziesięć lat później?
Rodzaj:
Spośród wszystkich dostępnych miar wydajności, który z nich należy wybrać? W jaki sposób nasze wnioski mogą zależeć od wybranego kryterium?
Poziom:
Jaki poziom wydajności (biorąc pod uwagę, że zdecydowaliśmy się na czas i typ) zostanie uznany za akceptowalny? Ile jednostek musi wyprodukować człowiek, zanim zostanie uznany za dobrego pracownika? Kwestia poziomu kryterium będzie oczywiście występować tylko w tych sytuacjach, w których konieczna jest dychotomizacja zmiennej bazowej w dwie kategorie sukcesów lub porażek.
Dokładniej rzecz ujmując, Bellows (1954) wymienia szereg cech, które są konieczne i / lub pożądane w dowolnym kryterium:
1. Niezawodny
2. Realistyczny
3. Przedstawiciel
4. Powiązany z innymi kryteriami
5. Akceptowalne dla analityka pracy
6. Akceptowalne dla zarządzania
7. Konsekwentna z jednej sytuacji do drugiej
8. Przewidywalne
Do tej listy może być dodane kilka innych elementów, takich jak:
9. Niedrogie
10. Zrozumiałe
11. Mierzalne
12. Ważne
13. Nieskażone i wolne od uprzedzeń
14. Dyskryminujące
Oczywiście niektóre z tych 14 kryteriów są ważniejsze niż inne. Niektóre, takie jak niezawodność, trafność i brak uprzedzeń, mają ogromne znaczenie w każdej sytuacji prognozowania. Inne, takie jak zdolność rozróżniania, koszt, zrozumiałość itd., Różnią się w zależności od konkretnej sytuacji. Jeszcze inne, takie jak powiązanie z innymi kryteriami kryterialnymi i akceptowalne przez kierownictwo i analityków rynku pracy, można argumentować. Jednak wszystkie czternaście osób powinno się przynajmniej rozważyć w każdej sytuacji, w której wybierane jest nowe kryterium.
Opracowanie kryteriów:
Kilku autorów wskazało, co uważają za odpowiednie kroki w opracowywaniu kryterium dla konkretnej sytuacji. Na przykład Guion (1961) wymienia z ironicznym uśmiechem to, co uważa za zwykły krok do rozwoju kryteriów i to, co uważa za pożądane kroki w kierunku rozwoju kryteriów
Zwykła sekwencja:
1. Psycholog ma przeczucie (lub wgląd!), Że problem istnieje i że może pomóc w jego rozwiązaniu.
2. Czyta niejasny, niejednoznaczny opis pracy.
3. Z tych błahych bodźców formułuje zamazaną koncepcję ostatecznego kryterium.
4. Będąc psychologiem praktycznym, może sformułować kombinację kilku zmiennych, które dadzą mu - o ile można to przewidzieć - pojedynczą, złożoną miarę "satysfakcji".
5. Ocenia wagę tego środka: stopień, w jakim nie jest on ani wadliwy, ani zanieczyszczony.
6. Potrafi ocenić względne znaczenie każdego z elementów w swoim kompozycie i przypisać do każdej z nich różne wagi.
7. Następnie stwierdza, że pomysły wymagane do jego starannie skomponowanego kompozytu nie są dostępne w aktach spółki, ani nie istnieje jakakolwiek bezpośrednia perspektywa wiarygodnego przechowywania takich zapisów.
8. W związku z tym wybierze "najlepsze dostępne kryterium". Zazwyczaj będzie to ocena, a problem z kryterium, jeśli nie zostanie rozwiązany, może zostać przynajmniej przeoczony przez resztę badań.
Pożądana sekwencja:
1. Analizuj pracę i / lub potrzeby organizacyjne za pomocą nowych, jeszcze nie opracowanych technik.
2. Opracowanie miar rzeczywistego zachowania w odniesieniu do oczekiwanych zachowań, zidentyfikowanych w analizie pracy i potrzeb. Środki te mają uzupełnić środki dotyczące skutków pracy - tak zwane obecnie obiektywne kryteria powszechnie stosowane.
3. Zidentyfikować wymiary kryterium leżące u podstaw takich miar, analizując czynnik lub analizę skupień lub analizę wzoru.
4. Wypracować niezawodne, o wysokiej trafności konstrukcyjnej, tak określone elementy.
5. Dla każdej zmiennej niezależnej (predyktor) określ jej predyktywność dla każdej z powyższych miar kryterialnych, biorąc je pojedynczo.
Nagle (1951) przedstawił także sekwencję, którą należy starać się opracować miarę kryterium.
Jego sekwencja składa się tylko z czterech kroków:
1. Zdefiniuj aktywność
2. Przeanalizuj aktywność
za. Cele działania
b. Rodzaje nieużywanych dla
do. Standardy wydajności w działaniu
re. Względne znaczenie różnych zachowań
3. Określ sukces
za. Znajdź elementy sukcesu
b. Ważenie elementów sukcesu
4. Opracuj podkryteria do pomiaru każdego elementu sukcesu
za. Trafność każdego podkryterium względem elementu sukcesu
b. Wiarygodność każdego podkryterium
do. Połączenie podkryteriów
Porównanie listy Guiona i Walkera wskazuje na nieco odmienną filozofię tego, czym powinno być kryterium. Na przykład, Guion jest dość specyficzny, jeśli chodzi o definiowanie elementów Sukcesu pracy, podczas gdy Nagle jest mniej konkretny. Nagle również preferuje stosowanie pojedynczego ważonego kryterium złożonego, podczas gdy Guion faworyzuje ocenianie (przewidywanie) każdego wymiaru sukcesu osobno.
