Akcja dyscyplinarna: znaczenie, element, prowadnice i kroki

Przeczytaj ten artykuł, aby dowiedzieć się więcej o działaniu dyscyplinarnym: - 1. Znaczenie działania dyscyplinarnego 2. Elementy działania dyscyplinarnego 3. Kary 4. Przewodniki 5. Kolejne kroki.

Znaczenie działania dyscyplinarnego:

Termin "postępowanie dyscyplinarne" odnosi się do warunkowania przyszłych zachowań poprzez zastosowanie nagród lub kar.

Takie podejście obejmowałoby pozytywne działania motywacyjne, takie jak chwalenie, uczestnictwo i wynagrodzenie motywacyjne, a także negatywne techniki motywacyjne, takie jak nagana, zwolnienia i grzywny.

Oba rodzaje działań mają na celu warunkowanie zachowań pracowników w celu osiągnięcia dobrej dyscypliny w organizacji.

Podstawowe elementy procesu dyscyplinarnego:

Działania dyscyplinarne zazwyczaj odnoszą się do kar, które prowadzą do zapobiegania niepożądanym zachowaniom. Pierwszym elementem procesu dyscyplinarnego jest odpowiedzialność za linię. Agencja pracownicza może i powinna służyć radą i pomocą. Lecz dyscyplinowanie podwładnych wymaga przywództwa i dowodzenia.

To powinien być odpowiedzialny przełożony. Prawo do dyscypliny, mimo że jest rzadko używane, ma zasadnicze znaczenie dla utrzymania pozycji kierowniczej.

Drugim elementem programu działań dyscyplinarnych jest jasne wyjaśnienie, jakiego rodzaju zachowania oczekuje się od pracownika. Wymaga to ustanowienia racjonalnych zasad i przepisów odnoszących się do zachowań i zachowań pracowników. Zasada zakazu palenia w dziale pracującym z materiałami łatwopalnymi nie ma na celu nękania pracownika. Celem postępowania dyscyplinarnego nie jest wymierzanie kary.

Przeciwnie, wymaga się pewnego rodzaju zachowania, a pracownik jest informowany o charakterze tego zachowania i jego przyczynie. Jeśli wymaga tego kara za wygenerowanie tego rodzaju zachowania, należy podjąć działania dyscyplinarne. Zasady i przepisy są ustalane w takich obszarach jak obecność, bezpieczeństwo, kradzież, niesubordynacja, odurzenie, walka, nieuczciwość, nagabywanie, palenie i prowadzenie domu.

Z uzasadnioną władzą posiadaną przez przełożonego i pracowników dobrze wiedzących, czego się od nich oczekuje, ustalono podstawy postępowania dyscyplinarnego. Kiedy przestępstwo ma miejsce, ważne jest ustanowienie i utrzymanie odpowiednich zapisów dotyczących charakteru wydarzenia, uczestników i środowiska pracy. Należy również zachować zapis każdego przejętego przez przełożonego.

Takie pisemne dowody są bardzo ważne, jeśli wydarzenie stanowi podstawę do złożenia zażalenia przez pracownika. Tak więc, w coraz bardziej legalistycznym środowisku współczesnego zarządzania, zapisy pisemne stanowią trzeci podstawowy element dobrze zorganizowanego programu działań dyscyplinarnych.

Podejmując działania dyscyplinarne, bardzo ważna jest postawa przełożonego. Trzeba mieć obiektywizm w zbieraniu faktów. Należy podejść do problemu, jeśli to możliwe, z postawą pozasądową. Jeśli popełniono błąd podczas rozpatrywania zażalenia, problem nie zostanie rozwiązany.

Błędne dyscyplinowanie kogoś, kto na to nie zasługuje, może równie dobrze oznaczać trwałe zniszczenie morale pracownika i ogólną utratę szacunku dla przełożonego.

Sankcje dyscyplinarne:

Wśród kar dostępnych w biznesie są:

1. Ustna nagana

2. Napisana nagana

3. Utrata przywilejów

4. Grzywny

5. Zwolnienie

6. Demotion

7. Absolutorium

Kary są wymienione w ogólnej kolejności dotkliwości, od lekkiej do ciężkiej.

Przewodniki po działaniach dyscyplinarnych:

Doświadczenia dostarczyły sześciu ważnych poradników, aby pomóc menedżerowi w podejmowaniu negatywnych działań dyscyplinarnych.

1. Działania dyscyplinarne powinny być podejmowane prywatnie. Celem jest zachowanie kondycji, a nie karanie. Trzymanie człowieka w publicznym szyderstwie często ma coś przeciwnego, a nie pożądanego.

2. Zastosowanie kary zawsze powinno zawierać element konstruktywny. Działania dyscyplinarne powinny być stosowane przez bezpośredniego przełożonego.

3. Niezwłoczność jest ważna w podejmowaniu działań dyscyplinarnych.

4. Bezpośredni przełożony nigdy nie powinien być karany w obecności swoich podwładnych. Pojęcie prywatności zabrania dyscyplinowania kogokolwiek w obecności innych. Jest to bardzo ważne w przypadku menedżerów, którzy muszą zachować pozycję statusu i władzy oprócz formalnego upoważnienia przyznanego przez organizację.

5. Po podjęciu kroków dyscyplinarnych menedżer powinien starać się wypracować normalne podejście do pracownika.

Kiedy zarządzanie jest niezadowolone z zachowania pracownika, jego celem jest wprowadzenie zmiany bardziej zgodnej z wymaganiami organizacji. Kary lub kary stanowią tylko jeden sposób robienia tego i powinny być stosowane jako ostateczność. Postawa bezpośredniego przełożonego powinna polegać na doradztwie i zrozumieniu, a nie na "policji i karaniu".

Kroki podjęte w działaniu dyscyplinarnym:

Dyscyplina zazwyczaj podąża za typową sekwencją czterech kroków - słownego ostrzeżenia, pisemnego ostrzeżenia, zawieszenia i zwolnienia. Dwa dodatkowe kroki, które logicznie wynikałyby z degradacji zawieszenia i redukcji wynagrodzeń, są mniej popularne w praktyce. Patrz: rys.4.9.

1. Pisemne ostrzeżenie słowne:

Najłagodniejszą formą dyscypliny jest pisemne ostrzeżenie słowne. Jest to tymczasowy zapis nagany, który następnie umieszczany jest w pliku menedżera pracownika. Powinien podać cel, datę i wynik rozmowy z pracownikiem. To ostrzeżenie pozostaje w rękach menedżera. Nie jest przekazywany do działu personalnego w celu włączenia do akt osobowych pracowników.

Napisana werbalna nagana jest najlepiej osiągnięta, jeśli zostanie ukończona w prywatnym i nieformalnym otoczeniu. Menedżer powinien rozpocząć od wyraźnego poinformowania pracownika o naruszonej regule oraz o problemie spowodowanym przez to wykroczenie.

Jeśli pisemne ostrzeżenie słowne jest skuteczne, można uniknąć dalszych działań dyscyplinarnych. Jeśli pracownik nie poprawi się, menedżerowie muszą rozważyć bardziej surowe działania.

2. Pisemne ostrzeżenie:

Drugim krokiem w procesie progresywnej dyscypliny jest pisemne ostrzeżenie. W efekcie jest to pierwszy formalny etap postępowania dyscyplinarnego. Dzieje się tak dlatego, że pisemne ostrzeżenie staje się częścią oficjalnej dokumentacji pracownika. Osiąga się to nie tylko poprzez wysłanie ostrzeżenia do pracownika, ale również przesłanie jego kopii do działu personalnego w celu wpisania go do stałego rejestru pracownika.

3. Zawieszenie:

Zawieszenie lub zwolnienie byłoby kolejnym krokiem dyscyplinarnym, zwykle podjętym, jeśli poprzednie kroki zostały wdrożone bez pożądanego rezultatu. Jeśli wykroczenie ma charakter poważny, zawieszenie wydaje się bez uprzedniego ustnego lub pisemnego ostrzeżenia.

Zawieszenie może trwać jeden dzień lub kilka tygodni; zwolnienia dyscyplinarne trwające ponad miesiąc są rzadkie. Krótkotrwałe zwolnienie, bez wynagrodzenia, jest potencjalnie niegrzecznym przebudzeniem dla problemowych pracowników. Może przekonać ich, że zarządzanie jest poważne i zmusić ich do przyjęcia odpowiedzialności za przestrzeganie zasad organizacji.

4. Demotion:

Jeśli zawieszenie nie jest skuteczne, a kierownictwo chce uniknąć odwołania problemu - pracownik może być alternatywą. Demotion to działanie dyscyplinarne polegające na odesłaniu danej osoby do niższej pozycji w firmie. Ma jednak tendencję do demoralizowania nie tylko pracownika, ale także współpracowników (rówieśników). Co więcej, nie jest to działanie tymczasowe. Jest to stała kara dla zdegradowanego pracownika, a zatem ma szeroką implikację motywacyjną.

5. Wynagrodzenie:

Inną alternatywą, również rzadko stosowaną w praktyce, jest zmniejszenie problemu - wynagrodzenie pracownika. Obniżka wynagrodzeń ma zazwyczaj demoralizujący wpływ na pracownika i jest sugerowana jako racjonalna czynność ze strony kierownictwa, jeśli jedyną inną alternatywą jest zwolnienie.

6. Dymisja:

Ostateczna kara dyscyplinarna w zarządzaniu zwalnia pracującego z problemami pracownika. Zwolnienie powinno być stosowane tylko w przypadku najpoważniejszych przestępstw. Jednak może to być jedyna możliwa alternatywa, gdy zachowanie pracownika jest tak złe, że poważnie zakłóca działanie działu lub całej organizacji.

Wszystkie organizacje wyznaczają serię przestępstw, które z różnych względów stanowią poważne lub poważne nadużycie, a do których można zastosować zawieszenie pracy lub zwolnienia. Zazwyczaj przyjmuje się, że takie przestępstwa stanowią naruszenie prawa wandalizmu, przemocy, kradzieży i oszustwa.

Jednak w niektórych przypadkach może to zostać rozszerzone na przykład na standardy zachowania ze strony konkretnej organizacji; niezastosowanie odzieży ochronnej na placu budowy może stanowić wystarczający powód do zwolnienia, podczas gdy nie dotyczy to innych sytuacji.