Normy etyczne do przestrzegania podczas testu psychologicznego

Aby w jak największym stopniu zapobiec niewłaściwemu użyciu testów psychologicznych, kodeks etyczny oficjalnie przyjęty przez American Psychological Association (1959) poświęca dużo miejsca na testowanie dystrybucji i użytkowania.

Niektóre z głównych aspektów tego kodu są następujące:

1. Sprzedaż i dystrybucja testów powinna być ograniczona do wykwalifikowanych użytkowników. Kwalifikacje będą się oczywiście różnić w zależności od rodzaju testu i potrzeb psychologa.

2. Wyniki testów powinny być udostępniane tylko tym osobom, które kwalifikują się do ich interpretacji.

3. Osoba nie powinna być poddawana testom pod fałszywym pretekstem. Na przykład psycholog w przemyśle może znaleźć się w sytuacji konfliktu między lojalnością wobec badanej osoby a lojalnością wobec swojego pracodawcy. W wielu przypadkach musi zagwarantować anonimowość osobie przystępującej do testu w celu nawiązania współpracy, a jedynie znaleźć nacisk wywierany na niego przez kierownictwo, aby zwolnić wyniki niektórych osób, które były testowane. Obowiązkiem psychologa jest, aby badany był zawsze dobrze poinformowany o celach testowania oraz o zastosowaniach, do których zostaną wprowadzone jego wyniki.

4. Testy nie powinny być udostępniane do użytku publicznego bez odpowiednich obiektywnych danych potwierdzających ich zasługi. Jeżeli badanie jest przeprowadzane (testowanie testu), powinno to być wyraźnie wskazane wszystkim zainteresowanym.

5. Podręczniki testowe zawierające dane normatywne oraz informacje dotyczące ważności i niezawodności powinny być dostępne dla wszystkich testów. Ta informacja powinna być aktualna.

6. Testów ani części testów nie wolno nigdy publikować ani prezentować w mediach publicznych, takich jak gazety, czasopisma itp.

Poza tym można podać kilka dodatkowych standardów.

7. Wszystkie sesje testowe powinny być przeprowadzane w standardowych warunkach z udziałem wykwalifikowanego egzaminatora.

8. Nigdy nie należy "przygotowywać" osoby do konkretnego egzaminu. W tym celu unieważnia wyniki testu, ponieważ otrzymany wynik nie jest już prawdziwą reprezentacją danej osoby w porównaniu z osobami, którym "nie pomogło".

Przedstawiamy program testujący:

Ponieważ program testujący jest jednym z typów programu selekcji (pamiętaj, że istnieją inne rodzaje predyktorów sukcesu pracy), te kroki powtarzają się:

1. Sprawdź dane zadanie.

2. Wybierz kryterium.

Wybierz predyktor.

3. Zmierz wydajność pracy.

Zmierz wydajność testu.

4. Powiązać wydajność testu z wydajnością pracy.

5. Zaakceptuj lub odrzuć test jako wartościowy.

Wprowadzenie programu testowego w organizacji biznesowej wymaga dołączenia programu badawczego. Próby selekcji kandydatów za pomocą testów psychologicznych opartych na opiniach i osądach, a nie na faktach statystycznych, są rzadko, jeśli w ogóle, uzasadnione. Przed wprowadzeniem baterii testowej jest bardzo wskazane, aby pracodawca skonsultował się z psychologiem przemysłowym. Ma nie tylko wykształcenie i doświadczenie w testach, ale także ma doświadczenie w różnych programach testowych. Wie, że nie ma w tym skrótu, a programowi testowemu muszą towarzyszyć badania.

Istnieje praktyczny powód do prowadzenia badań równoległych do programu testów. Należy podjąć decyzję, który kandydat zostanie zalecony do zatrudnienia, a który zostanie odrzucony. Wcale nie należy zakładać, że kandydat z najwyższym wynikiem będzie najlepszą osobą na to stanowisko. Na przykład jednoznacznie ustalono, że w wielu zawodach osoby z najwyższymi wynikami w teście wywiadowczym niekoniecznie są najbardziej udanymi pracownikami; w wielu zawodach wyniki powyżej pewnego punktu sprzyjają nieefektywności i wysokim obrotom.

W wielu zawodach najlepszym pracownikiem, z punktu widzenia przewidywania opartego na wyniku testu inteligencji, jest ten, który plasuje się w środkowym zakresie. Często konieczne jest ustalenie maksymalnego wyniku testu, powyżej którego "nie można wynająć; należy również ustalić minimalny wynik, poniżej którego zatrudnianie nie jest bezpieczne. Innymi słowy, wyniki testu muszą być porównywane z powodzeniem w miejscu pracy w taki sposób, aby odpowiednio określić statystyczną wiarygodność tego testu jako narzędzia selekcji.

Innym powodem, dla którego pracodawcy korzystają z usług psychologa, jest to, że niektóre testy mają mylące nazwy. Można ich używać do wybierania pracowników w zawodach innych niż te, które wynikają z nazwy testu. Na przykład, Minnesota Clerical Test to test sprawdzający nazwiska i sprawdzający liczbę, ale okazał się przydatny przy wyborze inspektorów, a także pakerów z wydziałów handlowych. W obu tych przypadkach przydatność tego testu była większa niż w przypadku wyboru pracowników biurowych.

Nie można oczekiwać, że zestaw testów psychologicznych, które zostały z powodzeniem zastosowane w jednej firmie, da taki sam sukces w innym. Rodzaj personelu w dwóch sąsiadujących zakładach wytwarzających ten sam rodzaj produktu może się znacznie różnić.

Jeśli są one znane wnioskodawcom, takie czynniki jak warunki pracy, morale i zastosowana technika selekcji mogą predysponować lepiej kandydatów do szukania pracy w jednym zakładzie, a nie w drugim. Ponadto wiek, płeć, kolor skóry i religia jako podstawa selekcji są często czynnikami sztucznymi i mogą negatywnie wpływać na ważność programu testowego. Ze względu na stosunkowo niedawne szkolne doświadczenie, młodzi ludzie często lepiej znają się na testach ołówkiem i papierem, dzięki czemu lepiej sobie z nimi radzą. Starsi ludzie mogą się bać na samą myśl o pisaniu, w wyniku nie tylko biernego rozpadu, ale także pewnych nieprzyjemnych wspomnień związanych z szkolnymi testami.

Jeśli fabryka A ​​zatrudnia młodych ludzi i przeprowadza test ołówkiem i papierem, taki test może zadziałać w tej fabryce. Fabryka B może być równie skuteczna z punktu widzenia produkcji, ale może zatrudniać osoby starsze, które są równie wydajne. Ta fabryka prawdopodobnie nie będzie w stanie przeprowadzić testu ołówkiem i papierem, który zakończył się sukcesem w fabryce A. Dlatego ważna jest zasada, że ​​baterie testowe nie powinny być pożyczane. Naturalnie nie oznacza to, że nie należy próbować czerpać korzyści z doświadczeń innych, ponieważ takie informacje mogą dostarczyć przydatnych wskazówek.

W badaniu dotyczącym wyboru operatorów maszyn do szycia Blum (1943) wymyślił wzór zygzakowy, do którego musieli podążać badani, używając rzeczywistej maszyny z igłą, ale bez nitki.

Wymagano również uszyć wzór zygzakowaty między dwiema liniami. Zanim próbka pracy mogła zostać uznana za ważny test do selekcji, konieczne było przetestowanie testu. W tym konkretnym badaniu stwierdzono, że to zadanie szycia było umiarkowanie pomocne przy wyborze doświadczonych operatorów, ale było praktycznie bezużyteczne przy wyborze niedoświadczonych operatorów, to znaczy, że test był ważnym predyktorem sukcesu dla doświadczonych kandydatów, ale nie dla niedoświadczonych.