Hawthorne Eksperymenty na temat ludzkiego zachowania: wnioski i wnioski

Hawthorne Eksperymenty na ludzkim zachowaniu: wnioski i wnioski!

George Elton Mayo był odpowiedzialny za pewne eksperymenty dotyczące ludzkich zachowań przeprowadzane w firmie Hawthorne Works firmy Western Electric w Chicago w latach 1924-1927. Jego wyniki badań przyczyniły się do rozwoju organizacyjnego pod względem relacji międzyludzkich i teorii motywacji.

Z ustaleń tych dochodzeń wyciągnął następujące wnioski:

1. Praca jest działalnością grupową.

2. Społeczny świat dorosłych jest przede wszystkim wzorowany na aktywności zawodowej.

3. Potrzeba rozpoznania, bezpieczeństwa i poczucia przynależności jest ważniejsza dla określenia morale i wydajności pracowników niż warunki fizyczne, w których pracuje.

4. Skarga nie musi być obiektywnym motywem faktów; jest to zwykle objaw świadczący o zaburzeniu pozycji jednostki.

5. Pracownik jest osobą, której postawy i skuteczność są uwarunkowane wymaganiami społecznymi zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz obszaru roboczego.

6. Nieformalne grupy w obszarze pracy sprawują silną kontrolę społeczną nad nawykami pracy i postawami indywidualnego pracownika.

7. Zmiana z istniejącego społeczeństwa w domu na społeczeństwo adaptacyjne w obszarze pracy, wynikające z zastosowania nowych technik, w sposób ciągły zakłóca organizację społeczną zakładu pracy i ogólnie branży.

8. Współpraca grupowa nie następuje przypadkowo; musi być zaplanowane i opracowane. Jeśli współpraca grupowa zostanie osiągnięta, wtedy relacje między ludźmi w obszarze pracy mogą osiągnąć spójność, która jest odporna na zakłócające skutki adaptacyjnego społeczeństwa.

Ku swemu zdumieniu Elton Mayo odkrył ogólny trend wzrostowy w produkcji, całkowicie niezależny od wszelkich zmian, które wprowadził. Jego odkrycia nie łączyły się z ówczesną teorią pracownika, motywowaną wyłącznie własnym interesem. Nie miało sensu, aby wydajność rosła stopniowo, gdy przerwał przerwy i zwrócił kobiety do dłuższych godzin pracy.

Mayo zaczął rozglądać się dookoła i uświadomił sobie, że kobiety, korzystając z wolności, której nie posiadały na hali produkcyjnej, stworzyły społeczną atmosferę, w której znalazł się również obserwator, który śledził ich wydajność. Mówili, żartowali, zaczęli spotykać się społecznie poza pracą.

Mayo odkrył fundamentalną koncepcję, która dziś wydaje się oczywista. Miejsca pracy są środowiskami społecznymi, a ludzie są motywowani czymś więcej niż własnym interesem ekonomicznym. Doszedł do wniosku, że wszystkie aspekty tego środowiska przemysłowego mają wartość społeczną.

Kiedy kobiety zostały wyróżnione spośród pozostałych pracowników fabryki, podniosły ich samoocenę. Kiedy pozwolono im mieć przyjazne stosunki ze swoim przełożonym. Czuli się szczęśliwsi w pracy. Kiedy omawiał z nimi zmiany z wyprzedzeniem, czuli się częścią zespołu.

Zapewnił im współpracę i lojalność; wyjaśnił, dlaczego wydajność wzrosła nawet, gdy zabrał im przerwy na odpoczynek. Siła otoczenia społecznego i dynamika grupy rówieśniczej stały się jeszcze bardziej oczywiste dla Mayo w późniejszej części Studiów Hawthorne, kiedy zobaczył drugą stronę swoich pierwszych eksperymentów. Grupa 14 mężczyzn, którzy uczestniczyli w podobnym badaniu, ograniczyła produkcję, ponieważ byli nieufni w stosunku do celów projektu.

Część Studiów Hawthorne, które dotyczyły pozytywnych efektów łagodnego nadzoru i troski o pracowników, które sprawiły, że czuli się częścią zespołu, stała się znana jako efekt Hawthorne; same badania zaowocowały szkołą zarządzania relacjami międzyludzkimi, która jest ciągle poddawana recyklingowi w nowych formach, świadków jakości, zarządzania partycypacyjnego, budowania zespołu itp.

Nawiasem mówiąc, Hawthorne Works - miejsce, w którym powstała historia, jest teraz samą historią. Western Electric zamknął go w 1983 roku.

Efekt Hawthorne:

W świecie treningu efekt Hawthorne jest kameleonem. Zapytaj kilku trenerów, a prawdopodobnie zdobędziesz kilka definicji, z których większość jest uzasadniona, a wszystkie są prawdziwe w odniesieniu do niektórych aspektów oryginalnych eksperymentów przeprowadzonych przez Eltona Mayo w Chicago, które stworzyło ten termin.

Zostało to opisane jako nagrody, które czerpiesz, gdy zwracasz uwagę na ludzi. Sam fakt pokazania ludziom, że jesteś nimi zaniepokojony, zwykle zachęca ich do lepszej wydajności pracy. To jest efekt Hawthorne.

Efekt Hawthorne w pracy:

Przypuśćmy, że wziąłeś stażystę z zarządzania i podałeś jej specjalistyczne szkolenie w zakresie umiejętności zarządzania, których teraz nie posiada. Nie mówiąc ani słowa, dałaś praktykantowi poczucie, że jest ona tak cenna dla organizacji, że poświęcisz czas i pieniądze na rozwój swoich umiejętności.

Czuje, że jest na dobrej drodze, a to motywuje ją do cięższej pracy. Motywacja jest niezależna od konkretnych umiejętności lub wiedzy, które zdobyła podczas sesji szkoleniowej. To jest efekt Hawthorne w pracy.

W pewnym sensie efekt Hawthorne można interpretować jako wroga nowoczesnego trenera. Kierując teorię do granic cynizmu, niektórzy twierdzą, że nie ma to znaczenia, czego uczysz, ponieważ efekt Hawthorne da wynik pozytywny.

Sens przynależności:

Niektórzy menedżerowie oczerniają szkolenie i uznają efekt Hawthorne, gdy wzrasta produktywność. Skuteczne szkolenie spełnia podwójną funkcję: edukuje ludzi i głaszcze je. I nie ma nic złego w używaniu efektu Hawthorne do osiągnięcia tego innego celu treningowego. W rzeczywistości, twierdzenie jest takie, że około 50% każdej udanej sesji treningowej można przypisać efektowi Hawthorne.

Efekt Hawthorne został również nazwany syndromem "Somebody Upstairs Cares". Ci, którzy sądzą, że efekt Hawthorne oznacza, że ​​po prostu "musisz być miły dla ludzi", są w nieporozumieniu, ponieważ jest to coś więcej niż etykieta ".

W rzeczywistości, gdy ludzie spędzają dużą część swojego czasu w pracy, muszą mieć poczucie przynależności, bycia częścią zespołu. Kiedy czują, że należą, produkują lepiej. To jest efekt Hawthorne. Istnieje inna interpretacja efektu Hawthorne. Ma pierścień Big Brother, który jest znacznie mniej łagodny niż inne definicje. Chodzi o pracowników pod okiem nadzorcy.

Podważa wiarygodność idei obserwowania pracowników w pracy, aby sprawdzić, czy naprawdę stosują nowe procedury, których nauczyli się podczas szkolenia. Większość kierowników twierdzi, że obserwacja nie jest ważnym testem, ponieważ oczywiste jest, że pracownicy wykonają dobrą robotę, jeśli ich obserwujesz.

W gruncie rzeczy efekt Hawthorne naprawdę nie jest tylko "pozytywnymi wynikami", a pozytywny efekt "uwagi" osłabł w późniejszym okresie badań nad Hawthorne. Chodzi o brak wyraźnej korelacji (dodatniej lub ujemnej) pomiędzy produktywnością a zmiennymi niezależnymi stosowanymi w eksperymentach (zachęty pieniężne, przerwy w odpoczynku itp.).