Audyt zasobów ludzkich (HR): znaczenie, cechy, cele i podejścia
Przeczytaj ten artykuł, aby poznać znaczenie, cechy, cele, potrzeby i podejścia do audytu zasobów ludzkich.
Znaczenie:
Audyt HR jest ważnym narzędziem kontroli zarządzania. Jest to narzędzie oceny wydajności organizacji i efektywności zarządzania zasobami ludzkimi. Według Dale Yoder, "Audyt personalny odnosi się do badania i oceny polityk, procedur i praktyk w celu określenia efektywności zarządzania personelem."
Jest to proces analityczny, dochodzeniowy i porównawczy. Dostarcza informacji zwrotnych na temat funkcji HR dla menedżerów operacyjnych i specjalistów HR. Pozwala na poznanie skuteczności programów kadrowych. Dostarcza również informacji zwrotnych na temat tego, jak dobrze menedżerowie spełniają swoje obowiązki w zakresie HR. Zapewnia kontrolę jakości działań HR. Odnosi się do określenia skuteczności i wydajności ZZL.
Funkcje:
Podstawowe cechy audytu HR to:
(1) Pomiar i efektywność misji, celów, strategii, polityk, programów i działań w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, oraz
(2) W celu określenia planu działania na przyszłość w odpowiedzi na wyniki takiego pomiaru.
Według RD Gray, "głównym celem kontroli jest wiedzieć, jak funkcjonują różne jednostki i jak były w stanie osiągnąć uzgodnione polityki i wytyczne; i aby pomóc pozostałej organizacji przez określenie luki między celami a wynikami dla produktu końcowego oceny, należy sformułować plany korekt lub dostosowań. "
Cele:
Cele audytu HR:
(1) Aby przejrzeć każdy aspekt zarządzania zasobami ludzkimi, aby określić skuteczność poszczególnych programów w organizacji.
(2) Szukanie wyjaśnień i informacji dotyczących porażki i sukcesu HR.
(3) W celu oceny realizacji polityk.
(4) Ocena wydajności personelu i pracowników.
(5) Poszukiwanie priorytetów, wartości i celów filozofii zarządzania.
Potrzeba audytu zasobów ludzkich:
Chociaż nie ma prawnego obowiązku przeprowadzenia audytu HR, jak w przypadku rachunków finansowych, ale kierownictwo zdało sobie sprawę z jego potrzeb i przydatności. Dlatego dobrowolnie podjęli audyt HR.
Ma to na celu spełnienie następujących wymagań:
(1) Kierownictwo organizacji zdało sobie sprawę z konieczności przeprowadzenia audytu HR ze względu na silny wpływ na motywację pracowników w pracy ze względu na udział pracowników w podejmowaniu decyzji.
(2) Wzrost organizacji wymaga audytu HR. Duża organizacja wymaga ciągłej informacji zwrotnej dla poprawy wydajności swoich pracowników.
(3) Wzrastająca presja ze strony związków zawodowych pracowników i ich udział w formułowaniu polityki zatrudnienia i kwestionowanie kompetencji zarządczych spowodowały potrzebę audytu HR.
(4) Skuteczny dwukierunkowy system komunikacji ułatwił także potrzebę audytu HR.
(5) Wiele roślin znajduje się na dużych odległościach. To także uczyniło audyt HR obowiązkowym.
(6) Audyt HR staje się niezbędny z powodu przekazania uprawnień i decentralizacji władzy.
Podejścia do audytu HR:
Według Williama Werthera i Keitha Davisa istnieje pięć podejść do oceny.
Zostały one pokrótce opisane jako:
(1) Metoda porównawcza:
Zgodnie z tym podejściem audytorzy identyfikują jedną modelową firmę, a wyniki uzyskane przez organizację objętą audytem są z nią porównywane.
(2) Podejście ze źródeł zewnętrznych:
W podejściu zewnętrznym ustala się wskaźnik porównawczy w celu porównania własnych wyników. Jako punkt odniesienia stosowany jest standard audytu ustalony przez zewnętrznego konsultanta.
(3) Podejście statystyczne:
W ujęciu statystycznym informacje statystyczne wykorzystywane przez firmę w odniesieniu do absencji, rotacji pracowników itp. Są stosowane jako środki oceny wyników.
(4) Metoda zgodności:
Zgodnie z podejściem zgodności audytorzy dokonują przeglądu dotychczasowych działań, aby ustalić, czy działania te są zgodne z przepisami prawa oraz zgodnie z polityką i procedurami firmy.
(5) Metoda MBO:
W ramach podejścia MBO ustalone są konkretne cele. Wydajność jest mierzona w odniesieniu do tych celów. Audytorzy przeprowadzają badanie rzeczywistej wydajności i porównują z wyznaczonymi celami.
