Rozwój zasobów ludzkich i rozwój potencjału ludzkiego

Rozwój zasobów ludzkich i rozwój ludzkich możliwości!

Istotą zarządzania każdej organizacji jest efektywne wykorzystanie wszystkich dostępnych zasobów ludzkich i fizycznych, zasobów finansowych i technologicznych. HRD zajmuje się rozwojem potencjału ludzkiego. Potencjał ludzki lub potencjał ludzki obejmuje: uzdolnienia, wiedzę, wartości, umiejętności HR, zdolność reagowania, lojalność i zaangażowanie, przejrzystość, rozwój umiejętności przywódczych.

Uzdolnienie:

Aptitude odnosi się do możliwości uczenia się lub zdobywania określonej umiejętności. Aptitude różni się od osiągnięcia, które odnosi się do wcześniejszej nauki. Różni się także od inteligencji, która odnosi się do ogólnego potencjału osoby do znalezienia rozwiązania problemów, idealnie myśl, dostosuj się do zmieniającej się sytuacji i skorzystaj z doświadczenia.

Rozróżnienie tych trzech pojęć jest cienkie, ponieważ są ze sobą ściśle powiązane. W pracy pracownik powinien mieć predyspozycje do uczenia się, co jest korzystne dla niego i organizacji. Wszystkie trzy pojęcia zdolności, osiągnięcia i inteligencji są zgrupowane jako zdolność człowieka. Umiejętność osób można przetestować w celu oceny różnic indywidualnych. Test umiejętności mierzy potencjał do nabycia określonej umiejętności. Dzięki umiejętnościom pracowników można ocenić potencjał uczenia się.

Dzięki testom umiejętności można dokonać oceny szerokiego zakresu doświadczeń zdobytych przez pracowników. Test umiejętności służy do oceny lub prognozowania przyszłych wyników. Ocenia także wpływ nieznanego lub niekontrolowanego zestawu doświadczeń, aby zyskać na kursie szkoleniowym. Zainteresowanie i wybór osoby można również poznać na podstawie testu umiejętności. Testy te są przydatnym narzędziem w rękach pracodawców, którzy poszukują właściwych osób do właściwej pracy.

Wiedza, umiejętności:

Wiedza to kolejna zdolność nabyta i posiadana przez człowieka poprzez jego wysiłki. Wiedza jest faktem lub warunkiem znajomości czegoś ze znajomością lub znajomością nabytą poprzez doświadczenie lub związek. Rozumie technikę, naukę lub sztukę indywidualnie. Jest warunkiem bycia świadomym czegoś. Wiedza jest zdobywana poprzez uczenie się. Wiedza ułatwia uczenie się. Znajomość uzyskanych wyników prowadzi do wzrostu nauki.

Uczący się zdobywa wiedzę w następujących etapach:

(1) Deklaratywna wiedza:

Faktyczne informacje i koncepcje istotne dla zadania nabytego przez szkolonego lub uczącego się znane są jako wiedza deklaratywna. Jest również uznawany za "wiedzący co" w odniesieniu do zadania. Na tym etapie zdobywania wiedzy inteligencja odgrywa kluczową rolę, ponieważ pamięć i uwaga są ważne w nauce lub nabywaniu umiejętności związanych z zadaniem.

(2) Kompilacja wiedzy:

W tym drugim etapie wydajność zadania zdobytego w pierwszym etapie poprawia się i poleruje.

(3) Wiedza proceduralna:

To jest ostatni etap, w którym uczeń lub praktykant nie tylko wie, co robić, ale i umie je wykonywać. Wykonawca wykorzystuje swoją wiedzę w płynnym i automatycznym wykonywaniu zadań. Aby potwierdzić, czy stażysta otrzymał doskonałą wiedzę na temat zadania, czy nie, otrzymano informację zwrotną. Ta informacja zwrotna jest znana jako znajomość wyników. Przyjmowanie informacji zwrotnych jest ważne, ponieważ uczenie się przez niego odbywa się poprzez to, że może utracić motywację do nauki. Informacja zwrotna sprawia, że ​​proces uczenia się jest bardziej interesujący.

Zaangażowanie pracowników w zdobywanie wiedzy jest koniecznością. Pracownicy powinni otrzymać informacje na temat ogólnej wydajności firmy. Wzmocnienie wiedzy odbywa się poprzez dodatkowe umiejętności zawodowe, szkolenia i szkolenia przekrojowe. W procesie uczenia się lub zdobywania wiedzy kierownik powinien przyjąć pozycję trenera lub facylitatora, należy dokonać rewolucyjnych zmian, celem powinno być osiągnięcie efektywności organizacyjnej i jakości życia zawodowego, a nie ekonomicznego celu produktywności. Hierarchia powinna zostać spłaszczona, aby jeszcze bardziej motywować pracowników do zdobywania wiedzy.

Czasami wiedza i wiedza są używane jako synonimy. Suma wszystkich wiedzy i umiejętności nabytych dla zadowalającego wykonania pracy jest znana, jak trzy wymiary - praktyczny, menedżerski i umiejętności motywowania ludzi.

Wartości:

Według M. Rokeach wartości reprezentują podstawowe przekonania, że ​​"określony sposób postępowania lub stan końcowy egzystencji jest osobiście lub społecznie preferowany w stosunku do odwrotnego lub odwrotnego sposobu postępowania lub stanu końcowego". Wartości koncentrują się na osądzie co jest słuszne, dobre lub pożądane.

Wartości mają dwa atrybuty:

(1) Atrybuty treści:

Zgodnie z atrybutem treści istotne jest zachowanie lub koniec istnienia.

(2) Atrybuty intensywności:

Atrybut intensywności określa, jak ważny jest końcowy stan istnienia.

Według M. Rokeacha istnieją dwa rodzaje wartości:

(1) Wartość terminalu:

Jest to ostateczny cel w pożądanym statusie, np. Pragnienie osiągnięcia szczęścia przez osobę.

(2) Wartość instrumentalna:

Jest to środek do zdobycia wartości uczenia się, np. - pragnienie osiągnięcia szczęścia przez osobę (tj. Wartość końcowa) za pomocą bycia ambitnym lub niezależnym (tj. Wartość instrumentalna). Połączenie obu wartości u osoby może stworzyć system wartości. Ogólnie wartości, nastawienie i zachowanie. Systemy wartości określają to, kim jesteśmy jako jednostki. Wartości są trwałe i stabilne.

Poniższa tabela pokazuje wartości Terminal i Instrumental w badaniu wartości Rokeach:

Jest jeszcze jeden sposób na wartości kategorii podane przez Allport na. el.

Według nich istnieje sześć typów wartości:

(1) Teoretyczne:

Nacisk na odkrycie prawdy poprzez krytyczne i racjonalne podejście.

(2) Ekonomiczne:

Większy nacisk na użyteczność i praktyczność, gromadzenie bogactwa.

(3) Estetyczne:

Podkreśla najwyższą wartość formy i harmonii.

(4) Społecznościowe:

Zainteresowanie najwyższą wartością miłości ludzi.

(5) Polityczny:

Nacisk na zdobywanie władzy i wpływ na ludzi.

(6) Religijni:

Interes w jedności doświadczenia i rozumienia kosmosu jako całości. Ustalenia lub kilka badań potwierdziły, że wartości Rokeach wartości ankiety różnią się w zależności od grupy. Podczas gdy zgodnie z odkryciami Allport ludzie w tych samych zawodach lub zawodach, takich jak menedżerowie firm, członkowie związku, uczniowie, rodzice itp., Mają podobne wartości.

Badania wartości są ważne, ponieważ są punktem wyjścia do zrozumienia motywacji postaw i percepcji. Dominujące wartości w pracy to: ciężka praca, konserwatywność, lojalność wobec organizacji, jakość życia, nonkonformizm, dążenie do autonomii, lojalność wobec samego siebie, sukces, osiągnięcia, ambicja, ciężka praca, lojalność wobec kariery, elastyczność, zadowolenie z pracy, wolny czas, lojalność wobec związku

Wartości są nabywane poprzez doświadczenia z ludźmi i instytucjami. Starsi i rodzice wpływają na wartości swoich dzieci. Wartości są zdobywane przez szkoły, instytucje religijne i społeczeństwo. Dzięki naszym wartościom wzrostu dominuje nasze życie i praca.

Odgrywają istotną rolę w kształtowaniu naszego życia i wpływają na środowisko pracy. Kultura dominuje w tworzeniu wartości. To, co jest dobre lub złe, pochodzi z kultury. Dziś wartości są podstawą najnowszej rewolucji w zarządzaniu na świecie. Dlatego konieczne jest zrozumienie wartości.

Znaczenie wartości:

Nasza efektywność i skuteczność pracy jest powiązana z nieodłącznymi wartościami ludzkimi, tj. Wartościami moralnymi i etycznymi. Samorozwój ma miejsce dzięki wartościom ludzkim, które wspierają wartości biznesowe, takie jak usługi, kreatywność, wiarygodność, doskonałość, komunikacja innowacyjna, kierunek koordynacji i kontrola.

Komunikacja interpersonalna staje się skuteczna poprzez wartości minimalizujące konflikty i spory. Ludzkie wartości budowały dobrą reputację i dobrą wolę organizacji. Wartości zwiększają satysfakcję z pracy, a także zwiększają zadowolenie klientów. Wartości są środkiem doskonałości. Wartości są trwałe.

Każdy ma stałe podstawowe wartości. Wartości są integralną częścią zarządzania i kultury pracy. Wartości pomagają w rozwoju zasobów ludzkich. Wszyscy dyrektorzy, pracownicy i pracownicy powinni wpajać wartości w sposób opisany przez Esliesa clarksona: "Każde włókno naszej osobowości musi promieniować i manifestować się zachowaniem identycznym z tym, za co uważamy".

Umiejętności związane z ludźmi:

Organizacje składają się z ludzi, którzy pochodzą z różnych środowisk; różnią się między sobą makijażem psychologicznym. Ludzie są zasobami ludzkimi, stanowiącymi sumę nieodłącznych zdolności, umiejętności wiedzy, reprezentowanych przez talenty i uzdolnienia.

Zachowują się na różne sposoby. Menedżer musi rozumieć relacje międzyludzkie i zachowanie, aby wydobywać stuprocentową liczbę pracowników na korzyść przedsiębiorstwa. Jakość zasobów ludzkich można modyfikować poprzez edukację, szkolenia i rozwój.

Zasoby ludzkie różnią się od zasobów fizycznych, które są pasywne. Zasoby ludzkie różnią się posiadanymi przez nich cechami. Mają ogromne umiejętności. Według Sofoklesa "cuda cudów to człowiek, który ma nieskończoną zdolność myślenia, rozwoju, tworzenia, wymyślania, odczuwania, kochania, dawania, zabijania, szanowania, nienawiści, analizowania lub niszczenia".

Efektywność pracowników można zmaksymalizować, tworząc i utrzymując między nimi dobre relacje międzyludzkie. WWG Scott zdefiniował relacje między ludźmi jako "proces skutecznej motywacji jednostek w danej sytuacji, aby osiągnąć równowagę celów, które przyniosą większą satysfakcję ludzką i pomogą osiągnąć cele firmy." Stosunki międzyludzkie odnoszą się do interakcji ludzi we wszystkich Spacery życia, w tym w przedsiębiorstwach.

Relacje międzyludzkie są interdyscyplinarne. Jest ucieleśnieniem psychologii, antropologii, socjologii, fizjologii, nauk politycznych.

Podstawy relacji międzyludzkich:

Relacje międzyludzkie są częścią zachowań organizacyjnych, które opierają się na pewnych koncepcjach dotyczących natury ludzi i natury organizacji.

Natura ludzi:

Aby zrozumieć ludzi, trzeba poznać podstawy ludzkiego zachowania, które są następujące:

(1) Różnice indywidualne:

Ludzie mają pewne wspólne cechy, np. Są podekscytowani lub cierpią z powodu utraty bliskich lub bliskich. Mimo że mają ze sobą wiele wspólnego, są inne. Różnią się postawą, myśleniem, upodobaniami i antypatiami, opinią, innymi cechami. Zachowanie organizacyjne rozpoczyna się od osoby. Ludzie podejmują decyzje. Grupa jest skuteczna, gdy jednostki działają.

(2) Cała osoba:

Organizacje nie wykorzystują umiejętności i mózgu jednostki, ale "całą osobę". Umiejętności, cechy, postawy i zachowanie nie mogą być oddzielone od osoby. Zatrudniając osobę, zatrudniasz dobre i złe cechy osoby, które wpływają na jego pracę. Głównym celem zarządzania jest rozwój lepszego pracownika pod względem wzrostu i spełnienia. Pracownicy są członkami wielu organizacji poza przedsiębiorstwem, w którym pracują. Tak więc, jeśli rozwijana jest cała osoba, zarówno przedsiębiorstwo, jak i społeczeństwo są z niego czerpane.

(3) Spowodowane zachowanie:

Jednostka nie działa bez przyczyny. Każdy powód ma powód. Pracuje, aby spełnić niektóre z jego potrzeb. Dlatego kierownictwo powinno rozumieć, że ludzkie zachowanie ma jakąś przyczynę. Menedżer musi zrozumieć to zasadnicze i działać racjonalnie. Przyczyna ludzkich zachowań jest wynikiem interakcji między bodźcem a interpretacją tego bodźca przez człowieka. Działania są ludzie mają pewne obiekty w zasięgu wzroku. Są zorientowane na cel. Istnieje pewna motywacja, która zmusza organizację do płynnego działania.

(4) Wartość osoby (Godność ludzka):

Ludzie są traktowani inaczej niż inne czynniki produkcji, ponieważ są lepszym stworzeniem wszechświata. Należy traktować je z szacunkiem i godnością. Przy zaangażowaniu ludzi w zachowania organizacyjne filozofia etyczna jest zaangażowana w każde działanie kierownictwa.

Natura organizacji:

Drugim podstawowym elementem w relacjach międzyludzkich jest poznanie natury organizacji, która składa się z następujących elementów:

(1) System społeczny:

Organizacje są systemami społecznymi. Prawo społeczne i psychologiczne rządzi organizacjami. Na status i role społeczne ludzi oraz ich zachowania wpływają ich aspiracje lub popędy grupowe i indywidualne. W organizacji istnieją grupy formalne i nieformalne, które są od siebie zależne i wzajemnie na siebie oddziałują. System społeczny sprawia, że ​​ludzkie zachowanie jest złożone w organizacjach.

(2) Wzajemne zainteresowanie:

Istnieje wzajemność zainteresowania. Organizacje potrzebują ludzi, aby realizowali swoje cele, a ludzie potrzebują organizacji, aby realizowały swoje osobiste cele. W ten sposób ludzie współpracują w zakresie rozwiązywania problemów organizacyjnych.

Cele relacji międzyludzkich:

Relacje międzyludzkie odnoszą się do ludzkiego aspektu zarządzania i mają na celu poprawę morale i motywacji pracowników poprzez efektywną komunikację i udział pracowników w podejmowaniu decyzji.

Według Stana Kossena zrozumienie ludzkich zachowań może:

(1) Asystent menedżera, aby rozwinąć lepszą realizację własnego podejścia i zachowania, odegrać rolę w dzisiejszej codziennej pracy.

(2) Menedżer pomocy, aby rozwinąć większą wrażliwość na innych.

(3) Menedżer pomocy, aby rozwinąć lepsze zrozumienie problemów związanych z pogodzeniem własnych interesów i możliwości z potrzebami i celami organizacji, której jest częścią.

(4) Włącz menedżera, aby przewidywać i zapobiegać problemom.

(5) Pomóż mu widzieć rzeczy takimi, jakimi nie są, tak jak powinny.

(6) Pomóż mu odłożyć na bok lub uzyskać ulgę od nadmiernego obciążenia psychicznego.

Jak rozwijać dobre relacje międzyludzkie:

Istnieją sposoby i środki promowania skutecznych relacji międzyludzkich w organizacji.

Oto niektóre z nich:

(1) Rozwijaj uczciwość wśród ludzi w pracy.

(2) Usunąć nieporozumienia i promować szczerość.

(3) Przywrócić dobre relacje między pracownikami i z nimi.

(4) Opracuj skuteczny trójstronny system komunikacji.

(5) Szanuj uczucia innych.

(6) Miej słowo uznania dla pomysłów innych.

(7) Menedżerowie muszą rozwijać dobre cechy przywódcze, aby zapewnić spójność w swojej grupie, co pomaga w poprawie dobrych stosunków międzyludzkich.

(8) Zaakceptuj swoje wykroczenia, aby uniknąć krytyki ze strony innych.

(9) Żądanie jest potężną bronią niż rozkazami.

(10) Chwalcie podwładnego za jego dobrą pracę.

(11) Szanuj opinie innych

(12) Stwórz takie środowisko, w którym wszyscy są szczęśliwi i gotowi do pracy.

(13) Traktuj podwładnego z szacunkiem i godnością.

(14) Rozumie ludzkie potrzeby i pomaga je osiągnąć.

(15) Pomagać pracownikom w wykonywaniu zadań.

Znajomość ludzkich zachowań pomaga w zrozumieniu, dlaczego zachowują się tak, jak oni.

Reakcja na coś:

Responsywność jest obecnie matczyną ludzką zdolnością obecną w pracownikach. Reagowanie oznacza szybką i pozytywną reakcję na wezwanie lub rozkaz od przełożonego do podwładnego. Jest to cecha posiadana przez pracownika, która umożliwia szybką pracę. Ta jakość wśród zasobów ludzkich stawia ich przed innymi.

Aby być wrażliwym, musisz posiadać inne cechy i analityczny umysł. Pozytywna reakcja oznacza zdolność do wykonania pracy z perfekcją, a także na czas. Powinieneś podejść do problemów z logiką i rozsądnym rozumowaniem.

Kierownictwo musi reagować na możliwości angażowania innych w podejmowanie decyzji. Powinieneś być dobrym komunikatorem i zapewniać wyjątkowe wsparcie swoim podwładnym. Responsywność prowadzi do poszukiwania innowacyjnych rozwiązań trudnych problemów i daje szansę na ustalenie wzorców wydajności i standardu doskonałości.

Pracownik o takiej jakości jest zajęty opracowywaniem nowych odpowiednich systemów i procedur, aby działały efektywnie. Korzyści, takie jak wczesne awansy, przysługują pracownikowi Pozostając w dobrych książkach przełożonych, stanowią dodatkową zaletę jakości reakcji. Są to ludzie, którzy podejmują inicjatywy w swoich organizacjach i łatwo akceptują zmiany.

Lojalność i zaangażowanie:

Lojalność to stan lojalności wobec pracy i organizacji. Poczucie lojalności rozwija silne karmienie poparcia lub lojalności. Lojalny pracownik wykazuje stałe i stałe wsparcie lub lojalność wobec organizacji i jej członków. Pracownik jest lojalny wobec ustalonych zasad, przepisów i procedur i ściśle ich przestrzega. Każdy pracownik musi być lojalny wobec swojej organizacji. Lojalista wspiera organizację, gdy przechodzi przez trudne czasy.

Inne zobowiązanie dotyczące zdolności ludzkich oznacza stan lub jakość przypisywanych przyczynom lub polityce. Jest to zobowiązanie, zobowiązanie lub zobowiązanie do zachowania zaangażowania w sprawę organizacji. Każda organizacja potrzebuje zaangażowanych ludzi do jej postępu.

Zaangażowana siła robocza ustanawia długoterminową emocjonalną relację z organizacją. Są oddanymi ludźmi do realizacji celów organizacji. Ograniczają się oni do czerpania nienależnych korzyści z organizacji.

Dają sto procent swojej organizacji. To ludzie pracujący ręcznie. Otrzymują pełną wiarę swoich przełożonych. Cieszą się zaufaniem swoich wyższych. Przełożeni przekazują władzę takim ludziom. Organizacje kwitną tam, gdzie działają tak zaangażowani ludzie.

Przezroczystość:

Przejrzystość oznacza stan przejrzystości. Oznacza to brak ukrywania działania, polecenia, polityki, procedury, kultury pracy organizacji. Pracownicy powinni zostać poinformowani przez organizację o zasadach i przepisach, procedurze postępowania w przypadku naruszenia zobowiązań przez pracowników. Przejrzystość zapewnia uczciwość. Nie powinno być żadnych ukrytych planów ze strony organizacji. Musi istnieć uczciwa umowa, która jest zapewniona tylko wtedy, gdy przeważa przejrzystość w organizacji. Wyciąga strach z umysłów pracowników i pracuje bez żadnych zmartwień. Przejrzystość to narzędzie do budowania wizerunku organizacji. Prowadzi to do szybkiego wzrostu.

Rozwój przywództwa:

Menedżerowie muszą pracować z wieloma osobami mającymi wyraźne wzorce zachowań. Menedżerowie muszą prowadzić i kierować podwładnymi w miejscu pracy. Dlatego musi posiadać zdolności przywódcze do skutecznego zarządzania ludźmi. Dobry lider wyciąga pracę od najtwardszego pracownika. Potrafi wziąć każdego do zadania w swoim dążeniu do osiągnięcia celów organizacyjnych. Cechy przywódcze mogą być nabyte poprzez doświadczenie i szkolenie.

Przywództwo to proces wpływania na zachowanie innych w kierunku celu lub zestawu celów lub ku wizji przyszłości. Konstruktywny styl przywództwa, który zapewnia wizję i kierunek oraz wspiera współpracę i produktywny wysiłek grupy, jest niezbędny dla efektywności organizacji.

Niektórzy eksperci uważają, że przywództwo można odróżnić od zarządzania. Ale przywództwo i zarządzanie pokrywają się. Według Johna Kottera zarządzanie obejmuje "planowanie i budżetowanie, organizowanie i obsadzanie stanowiskami, kontrolowanie i rozwiązywanie problemów.

W przeciwieństwie do tego, przywództwo obejmuje ustalenie kierunku, który obejmuje opracowanie wizji i strategii dotarcia do niej, dostosowywanie ludzi, w tym komunikowanie kierunku i zapewnianie współpracy oraz motywowanie i inspirowanie, "co według Kottera często wymaga" odwoływania się do bardzo podstawowych, ale często niewykorzystanych, ludzkie potrzeby, wartości i emocje "Zdaniem Kottera, zarówno efektywne przywództwo, jak i skuteczne zarządzanie są niezbędne, jeśli organizacje mają odnieść sukces na dłuższą metę. Przywództwo i zarządzanie idą w parze.

Aby uzyskać skuteczne przywództwo, lider powinien mieć pewność siebie, atrakcyjność fizyczną, inteligencję, popęd, czujność i wgląd w wykonywane zadania i uczucia osób wykonujących te zadania.

Przywódca musi zachęcać i wspierać swoich ludzi oraz zapewniać informacje i proponować nowe procedury. Musi być skoncentrowany na produkcji, tzn. Powinien przypisać zadanie, ustalając termin i dokonać przeglądu wadliwej pracy.

Powinien także koncentrować się na pracownikach, tzn. Zachowywać się przyjaźnie, być łatwo dostępnym dla pracowników, słuchać podwładnych i pozwalać im uczestniczyć w planowaniu i podejmowaniu decyzji. Kierownik powinien przyjąć odpowiedni styl w zależności od sytuacji i sił w niej obecnych.

Ponadto wybór odpowiedniego stylu przywództwa zależy od sił zarządzającego, podporządkowuje sytuację i wzorce zachowań.

Organizacje powinny zapewniać sprzyjające warunki dla rozwoju przywództwa, ponieważ konsekwencją jest wzmocnienie pozycji. Rozwój przywództwa ma wpływ na kilka obszarów HRM, np .:

(1) Personel, w którym wybór i awans odbywa się w oparciu o efektywność pracy i cechy przywódcze potrzebne w określonych warunkach.

(2) Szkolenia i rozwój pomagają zdobyć cechy przywódcze wśród przełożonych.

(3) Interakcja z innymi menedżerami wymaga umiejętności przywódczych w planowaniu, rozwijaniu i zarządzaniu zasobami ludzkimi w organizacji.