Funkcje zarządzania zasobami ludzkimi: funkcje kierownicze, operacyjne i doradcze

Niektóre z głównych funkcji zarządzania zasobami ludzkimi są następujące: 1. Funkcje kierownicze 2. Funkcje operacyjne 3. Funkcje doradcze.

Dział Zasobów Ludzkich lub Kadr jest ustanowiony w większości organizacji pod kierownictwem dyrektora zarządzającego ds. Zasobów ludzkich / personelu. Dział ten odgrywa ważną rolę w sprawnym zarządzaniu zasobami ludzkimi.

Dział personalny udziela pomocy i zapewnia obsługę wszystkich innych działów w sprawach osobowych. Chociaż personel lub kierownik działu zasobów ludzkich jest oficerem sztabowym w stosunku do innych działów przedsiębiorstwa, ma on uprawnienia do wykonywania zleceń w jego dziale.

(i) kierownicze,

(ii) Operatywne i

(iii) Funkcje doradcze.

1. Funkcje kierownicze:

Human Resource Manager jest częścią zarządzania organizacją. Musi więc wykonywać podstawowe funkcje zarządcze w zakresie planowania, organizowania, kierowania i kontrolowania w odniesieniu do swojego działu.

Oto krótko omówiono następujące funkcje:

1. Planowanie:

Aby załatwić sprawy za pośrednictwem podwładnych, menedżer musi planować z wyprzedzeniem. Planowanie jest konieczne, aby określić cele organizacji i określić zasady i procedury, aby osiągnąć cele. Dla menedżera zasobów ludzkich planowanie oznacza określenie programów personalnych, które przyczynią się do realizacji celów przedsiębiorstwa, tj. Przewidywanie wolnych miejsc pracy, planowanie wymagań pracy, opisów stanowisk pracy i określanie źródeł rekrutacji.

Proces planowania personelu obejmuje trzy podstawowe kroki.

Po pierwsze, przygotowuje się prognozę podaży i popytu dla każdej kategorii stanowisk. Ten krok wymaga znajomości zarówno warunków na rynku pracy, jak i strategicznej postawy oraz celów organizacji.

Po drugie, brak netto i nadwyżka personelu według kategorii stanowisk są prognozowane na określony horyzont czasowy.

Wreszcie, opracowywane są plany mające na celu wyeliminowanie niedoborów prognoz i nadwyżki poszczególnych kategorii zasobów ludzkich.

2. Organizowanie:

Gdy kierownik ds. Zasobów ludzkich ustali cele i opracuje plany i programy, aby do nich dotrzeć, musi zaprojektować i rozwinąć strukturę organizacyjną, aby przeprowadzić różne operacje.

Struktura organizacyjna zasadniczo obejmuje następujące elementy:

(i) logiczne grupowanie działań personelu w funkcje lub stanowiska;

(ii) Przypisywanie różnych funkcji różnym osobom;

(iii) Delegacja władzy zgodnie z przydzielonymi zadaniami i zaangażowanymi obowiązkami;

(iv) Koordynacja działań różnych osób.

3. Kierowanie:

Plany mają być wcielone w życie przez ludzi. Ale jak płynnie wdrażane są plany, zależy od motywacji ludzi. Funkcja kierunku menedżera personelu obejmuje zachęcanie ludzi do pracy chętnie i skutecznie do celów przedsiębiorstwa.

Innymi słowy, funkcja kierunku ma na celu poprowadzić i zmotywować ludzi do realizacji programów personelu. Menedżer personelu może motywować pracowników w organizacji poprzez planowanie kariery, administrację wynagrodzeń, dbanie o morale pracowników, rozwijanie serdecznych relacji i zapewnianie wymogów bezpieczeństwa i dobrobytu pracowników.

Funkcja motywacyjna stanowi wielkie wyzwanie dla każdego menedżera. Menedżer personelu musi mieć możliwość identyfikacji potrzeb pracowników oraz środków i metod zaspokajania tych potrzeb. Motywacja jest procesem ciągłym, ponieważ nowe potrzeby i oczekiwania pojawiają się wśród pracowników, gdy starsi są usatysfakcjonowani.

4. Kontrolowanie:

Controlling zajmuje się regulacją działań zgodnie z planami, które z kolei zostały sformułowane na podstawie celów organizacji. W ten sposób sterowanie kończy cykl i prowadzi z powrotem do planowania. Obejmuje to obserwację i porównywanie wyników z normami i korektę odchyleń, jakie mogą wystąpić.

Controlling pomaga menedżerowi personelu w ocenie działania działu personalnego pod względem różnych funkcji operacyjnych. Obejmuje ocenę wyników, krytyczne badanie dokumentacji personelu i statystyki oraz audyt personelu.

2. Funkcje operacyjne:

Funkcjami operacyjnymi są te zadania lub obowiązki, które są konkretnie powierzone działowi zasobów ludzkich lub personelowi. Dotyczą one zatrudnienia, rozwoju, wynagrodzeń, integracji i utrzymania personelu organizacji.

Funkcje operacyjne działu zasobów ludzkich lub personelu są omówione poniżej:

1. Zatrudnienie:

Pierwszą operatywną funkcją zasobów ludzkich działu personalnego jest zatrudnienie odpowiedniego rodzaju i liczby osób niezbędnych do osiągnięcia celów organizacji. Obejmuje to rekrutację, selekcję, umieszczenie itp. Personelu.

Zanim te procesy zostaną wykonane, lepiej jest określić wymagania dotyczące siły roboczej, zarówno pod względem liczby, jak i jakości personelu. Rekrutacja i selekcja obejmują źródła podaży siły roboczej oraz urządzenia zaprojektowane w celu wyboru odpowiedniego rodzaju osób do różnych zawodów. Indukcja i rozmieszczenie personelu w celu uzyskania lepszych wyników również wchodzą w zakres funkcji zatrudnienia lub pobierania.

2. Rozwój:

Szkolenie i rozwój personelu jest kontynuacją funkcji zatrudnienia. Obowiązkiem kierownictwa jest przeszkolenie każdej nieruchomości pracowniczej w celu rozwinięcia umiejętności technicznych do pracy, do której został zatrudniony, a także rozwinięcia go na wyższe stanowiska w organizacji. Odpowiedni rozwój personelu jest niezbędny, aby zwiększyć swoje umiejętności w wykonywaniu pracy i zaspokajaniu potrzeb rozwojowych.

W tym celu działy personalne zapewnią odpowiednie programy szkoleniowe. W celach szkoleniowych dostępnych jest kilka metod dostępnych w miejscu pracy i poza miejscem pracy. Dobry program szkoleniowy powinien obejmować mieszankę obu rodzajów metod. Ważne jest, aby podkreślić, że dział personalny organizuje szkolenia nie tylko nowych pracowników, ale także starych pracowników, aby zaktualizować swoją wiedzę w zakresie korzystania z najnowszych technik.

3. Kompensacja:

Funkcja ta dotyczy ustalenia adekwatnego i godziwego wynagrodzenia pracowników w zakresie organizacji ich wkładu w cele organizacyjne. Personel może otrzymać rekompensatę zarówno pieniężną, jak i niepieniężną.

Czynniki, o których należy pamiętać przy ustalaniu wynagrodzenia pracowników, to ich podstawowe potrzeby, wymagania dotyczące miejsc pracy, przepisy prawne dotyczące minimalnego wynagrodzenia, zdolności organizacji do zapłaty, poziomu wynagrodzenia przyznanego przez konkurentów itp. W celu ustalenia poziomu wynagrodzeń personel Wydział może skorzystać z pewnych technik, takich jak ocena pracy i ocena wydajności.

4. Utrzymanie (warunki pracy i opieka społeczna):

Samo mianowanie i szkolenie ludzi nie jest wystarczające; muszą mieć zapewnione dobre warunki pracy, aby mogły polubić ich pracę i miejsce pracy oraz utrzymać ich wydajność. Warunki pracy z pewnością wpływają na motywację i morale pracowników.

Obejmują one środki podjęte dla zdrowia, bezpieczeństwa i komfortu siły roboczej. Dział personalny zapewnia także różne usługi socjalne, które odnoszą się do fizycznego i społecznego dobrobytu pracowników. Mogą one obejmować zapewnienie stołówki, pomieszczeń do odpoczynku, poradnictwa, ubezpieczenia grupowego, edukacji dla dzieci pracowników, obiektów rekreacyjnych itp.

5. Motywacja:

Pracownicy pracują w organizacji w celu zaspokojenia ich potrzeb. W wielu przypadkach okazuje się, że nie przyczyniają się one do osiągnięcia celów organizacyjnych w jak największym stopniu. Dzieje się tak, ponieważ pracownicy nie są odpowiednio zmotywowani. Menedżer zasobów ludzkich pomaga różnym kierownikom departamentów w projektowaniu systemu finansowych i niefinansowych korzyści motywujących pracowników.

6. Dane osobowe:

Dział zasobów ludzkich lub personel utrzymuje zapisy pracowników pracujących w przedsiębiorstwie. Prowadzi pełną dokumentację szkoleń, osiągnięć, transferu, awansów itp. Zachowuje również wiele innych zapisów dotyczących zachowań pracowników, takich jak nieobecności w pracy i obrót pracowników oraz programy personalne i politykę organizacji.

7. Stosunki przemysłowe:

Obecnie odpowiedzialność za utrzymanie dobrych stosunków przemysłowych spoczywa głównie na zarządzającym zasobami ludzkimi. Menedżer zasobów ludzkich może pomóc w negocjacjach zbiorowych, wspólnych konsultacjach i rozwiązywaniu sporów, jeśli zajdzie taka potrzeba. Wynika to z faktu, że jest on w posiadaniu pełnych informacji dotyczących personelu i ma praktyczną wiedzę na temat różnych aktów prawnych dotyczących pracy.

Zarządzający zasobami ludzkimi może w znacznym stopniu przyczynić się do utrzymania pokoju przemysłowego w organizacji, ponieważ jest głęboko związany z różnymi komitetami zajmującymi się dyscypliną, dobrobytem, ​​bezpieczeństwem, skargami itp. Pomaga w ustanawianiu procedury rozpatrywania skarg, aby naprawić krzywdy pracowników. Przekazuje także autentyczne informacje przywódcom związków zawodowych i przekazuje ich kierownictwu ich opinie na temat różnych problemów związanych z pracą.

8. Separacja:

Ponieważ pierwszą funkcją zarządzania zasobami ludzkimi jest pozyskanie pracowników, logiczne jest, że ostatnim powinno być rozdzielenie i powrót tej osoby do społeczeństwa. Większość ludzi nie umiera w pracy. Organizacja jest odpowiedzialna za spełnienie określonych wymagań dotyczących właściwego procesu separacji, a także za zapewnienie, że zwrócona osoba jest w jak najlepszym kształcie. Kierownik personalny musi zadbać o to, by personel emerytalny zwolnił emeryturę na czas.

3. Funkcje doradcze:

Kierownik ds. Zasobów ludzkich specjalizuje się w kształceniu i szkoleniu w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Jest ekspertem w swojej dziedzinie i może udzielać porad w sprawach związanych z zasobami ludzkimi organizacji.

Oferuje on swoją radę:

1. Doradztwo dla najwyższego kierownictwa:

Menedżer personelu doradza najwyższemu kierownictwu w zakresie formułowania i oceny programów osobowych, zasad i procedur. Doradza również w zakresie osiągania i utrzymywania dobrych relacji międzyludzkich i wysokiego morale pracowników.

2. Doradzał szefom departamentów:

Kierownik ds. Personelu oferuje doradztwo kierownikom różnych działów w zakresie planowania siły roboczej, analizy pracy i projektowania, rekrutacji i selekcji, stażu, szkolenia, oceny wyników itp.