Znaczenie wartości organizacyjnych

Wartości organizacyjne: zarządzanie wartością, mapowanie systemu wartości pracowników i inne szczegóły !

Wartości to trwałe przekonania ludzi, którzy kształtują swój specyficzny sposób postępowania zarówno w życiu osobistym, jak i społecznym. Nie możemy jednak powiedzieć, że wartości są całkowicie stabilne. Wartości mogą się zmieniać wraz z dojrzałością osobową i społeczną. Rozwijamy własny system wartości, który determinuje przebieg naszego życia.

Indywidualne systemy wartości osoby odzwierciedlają atrybuty takie jak ambicja, kompetencja, uczciwość, poczucie odpowiedzialności, poświęcenie, lojalność, wiarygodność, praca zespołowa, poczucie odpowiedzialności, innowacyjność itp. W zależności od wymagań określonego atrybutu lub atrybutów, podczas gdy Rekrutacja polega na tym, że organizacje próbują odwzorować takie atrybuty na wartości postrzegane przez jednostki.

Ponownie atrybuty mogą być atrybutami zawartości - czyli które wartości są ważne - lub atrybutami intensywności - czyli jaki jest stopień wymagań. Z tego powodu każda organizacja rozwija niektóre podstawowe wartości, aby zapewnić swoim pracownikom podstawowy cel i kierunek. Gdy pracownicy subskrybują podstawowe wartości organizacyjne, organizacja może osiągnąć pożądane cele.

Wartości organizacyjne:

Wartości organizacyjne determinują sposób traktowania ludzi i kształtują naszą podstawową etykę pracy. Systematyczne podejście do budowania wartości organizacyjnych pozwala organizacji wypracować skuteczną i silną kulturę pracy, która będzie wiązała zachowania ludzi. Teoretycznie możemy kategoryzować wartości jako końcowe i instrumentalne.

Wartości terminalowe przetwarzają nasze wychowanie. Podczas tego procesu wychowania kształtujemy nasze wartości z sygnałów, które wynikają z naszego doświadczenia szczęścia, wolności i przyjaźni. Jednak w procesie naszego wychowania nie zawsze możemy doświadczyć szczęścia. Aby to osiągnąć, rozwijamy wartości instrumentalne, aby kształtować nasze wartości, które kierują nas w stronę radości, odpowiedzialności i wykazania samokontroli.

Różnice kulturowe powodują również znaczne różnice w wartościach ludzi. Amerykanie pragną teraz wszystkiego, nie mają cierpliwości do czekania i są nachalni. Japońscy pracownicy są bardziej cierpliwi w oczekiwaniu na awans zawodowy i są gotowi pozostać z firmą przez dłuższy czas. Niemcy bardziej wierzą w analityczne podejmowanie decyzji, z mniejszym zainteresowaniem burzą mózgów i szybkim podejmowaniem decyzji.

Indianie są pod wpływem konserwatywnego stylu podejmowania decyzji, zabezpieczającego ryzyko niepewności. Wierzymy i jesteśmy przyzwyczajeni do podejmowania decyzji, myśląc o ograniczeniu - powodem jest to, że przetrwaliśmy epokę niedostatku i wychowaliśmy się w systemie społecznym, który wymagał od nas dostosowania się i dostosowania z wysokim stopniem tolerancji.

Postawa jest sposobem, w jaki odzwierciedlamy nasze wartości. Optymistyczny pracownik zawsze patrzy na jaśniejszą stronę organizacji, zawsze pozytywną. Systemy wartości rozwijają się głównie dzięki naszej edukacji. Część poznawczą rozwijamy poprzez naszą wiedzę, wiedząc, co jest dobre, a co złe. Część emocjonalna, jako strona emocjonalna, rozwijamy się poprzez nasze doświadczenie. Część behawioralna to połączenie wiedzy i emocji.

Zarządzanie wartościami:

Ważne jest zarządzanie systemami wartości pracowników. Niedopasowanie systemów wartości pracowników do organizacji wpływa na wydajność i wydajność, co powoduje, że organizacja doświadcza niekorzystnej sytuacji konkurencyjnej. Niektóre z refleksji wartości w pracy są wymienione poniżej.

Satysfakcja z pracy:

Ogólny pozytywny lub negatywny - odnosi się do ogólnej postawy jednostki wobec jej / jej pracy. Najczęściej jest to rozpatrywane w perspektywie długoterminowej. Może mam zły dzień (lub nawet tydzień), ale to nie znaczy, że moja satysfakcja z pracy jest zła.

Zaangażowanie w pracy:

Nie chodzi o to, aby brać udział w podejmowaniu decyzji w miejscu pracy, ale o to, jak ważna jest dla nas praca / praca. Czy pomaga nam to zdefiniować? Jeśli utrata naszej pracy sprawi, że poczujemy się mniej jak osoby, mamy wysoki stopień zaangażowania w pracę. Zaangażowanie w pracę mierzy stopień, w jakim dana osoba identyfikuje się psychologicznie ze swoją pracą i uważa, że ​​jego / jej postrzegany poziom wydajności jest ważny dla poczucia własnej wartości.

Zaangażowanie organizacyjne:

Odnosi się to do zaangażowania w realizację celów firmy, dla której pracujemy. Większość pracowników McDonald's przywiązuje wagę do jakości hamburgerów. Podobnie większość pracowników EMC (USA) angażuje się w obsługę klienta. W związku z tym stopień, w jakim pracownicy identyfikują się z daną organizacją i jej celami oraz chęć utrzymania członkostwa w organizacji, decyduje o ich stosunku do zaangażowania organizacyjnego.

Mapowanie systemów wartości pracowników:

Ze względu na znaczenie systemów wartości, które w dużej mierze wpływają na zachowanie poszczególnych pracowników, firmy zawsze starają się sprawdzić te aspekty przed rekrutacją.

Odbywa się to głównie poprzez sprawdzenie referencji i podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

1. Do pomiaru wartości stosujemy analizę scenariuszy (z etyczną zginaniem), ćwiczenia w koszyku, odgrywanie ról; stopień dopasowania, mając na uwadze wymagania organizacyjne. Wszystkie te ćwiczenia skupiają się na przewidywaniu reakcji i wzorców zachowań pracowników w miejscu pracy.

2. Niektóre z ćwiczeń zmiany wartości stosowanych przez organizacje modelują pożądane standardy behawioralne wraz z instrukcjami dla pracowników, aby je naśladować. Na przykład dobry model relacji z klientem może zostać opracowany i pokazany pracownikom, aby mogli praktykować w kontaktach z klientami. Jest to szczególnie ważne w zarządzaniu różnorodnością pracowników w organizacjach, pokazując najlepsze role w organizacji (wewnątrz) i na zewnątrz.

3. Stopień przejrzystości informacji i stopień budowania wzajemnego zaufania są również wykorzystywane do mapowania systemów wartości organizacji. Odpowiednio, dopasowując je do wartości postrzeganych przez pracowników, możemy zidentyfikować lukę i zainicjować niezbędne działania naprawcze.

Przykłady niektórych systemów wartości organizacji:

Aby wpoić systemy wartości, organizacje mogą udokumentować swoje deklaracje wartości, aby zapewnić pracownikom poczucie kierunku. Wszyscy pracownicy kształtują swój wzorzec zachowań w oparciu o tak sformułowane stwierdzenia wartości organizacji. Poniżej przedstawiamy niektóre z systemów wartości modeli Tata Group, Infosys i SAIL.

Tata Group:

Najważniejszymi systemami wartości Grupy Tata są poprawa jakości życia społeczności. Grupa wierzy w następujące pięć podstawowych wartości.

Integralność:

Musimy uczciwie i uczciwie prowadzić interesy. Wszystko, co robimy, musi być testem publicznej kontroli.

Zrozumienie:

Musimy być troskliwi, okazywać szacunek, współczucie i ludzkość naszym kolegom i klientom na całym świecie i zawsze pracować dla dobra społeczności, którym służymy.

Doskonałość:

Musimy stale dążyć do osiągnięcia jak najwyższych standardów w codziennej pracy oraz jakości dostarczanych przez nas towarów i usług.

Jedność:

Musimy współpracować z naszymi kolegami z całej grupy oraz z naszymi klientami i partnerami z całego świata, budując silne relacje oparte na tolerancji, zrozumieniu i wzajemnej współpracy.

Odpowiedzialność:

Musimy nadal być odpowiedzialni i wrażliwi na kraje, społeczności i środowiska, w których pracujemy, zawsze upewniając się, że to, co pochodzi od ludzi, wielokrotnie wraca do ludzi.

Infosys Technologies:

Systemy wartości Infosys Technologies zostały wzmocnione przez C-Life, co wyjaśniono poniżej:

Rozkosz klienta:

Zobowiązanie do przekraczania oczekiwań naszych klientów.

Przywództwo na przykładzie:

Zobowiązanie do wyznaczania standardów w naszej działalności i transakcjach oraz być wzorem dla branży i naszych własnych zespołów.

Uczciwość i przejrzystość:

Zobowiązanie do bycia etycznym, szczerym i otwartym w naszych kontaktach.

Uczciwość:

Zobowiązanie do bycia obiektywnym i zorientowanym na transakcje, dzięki czemu zyskuje zaufanie i szacunek.

Dążenie do doskonałości:

Zobowiązanie do nieustannego dążenia do ciągłego doskonalenia się, naszych zespołów, naszych usług i produktów, aby stać się najlepszym.

Steel Authority of India Limited :

Podobnie, SAIL, główny dostawca zasilaczy w stal, również podpisuje się pod systemami o dużej wartości, które wbudowane są w jego credo:

1. Podtrzymujemy najwyższe standardy etyczne w prowadzeniu naszej działalności.

2. Tworzymy i pielęgnujemy kulturę, która wspiera elastyczność i uczenie się oraz aktywnie reaguje na zmiany.

3. Opracowujemy ambitną karierę dla pracowników, z możliwością awansów i nagród.

4. Cenimy możliwość i odpowiedzialność, aby znacząco zmienić życie ludzi.

Znaczenie wartości w pracy:

Globalizacja zwiększa świadomość i wrażliwość na różne wartości w różnych kulturach. Stanowi poważne wyzwania w odniesieniu do stylów komunikacji, struktur motywacyjnych / nagród, procedur rekrutacji itp. Zastąpienie bezpośredniego nadzoru potencjalnie dostosowuje decyzje i działania pracowników do celów korporacyjnych. Globalizacja zwiększyła zapotrzebowanie na praktyki etyczne i zwiększa presję na angażowanie się w praktyki etyczne.