Ewaluacja pracy: koncepcja, cele i procedura oceny pracy

Ewaluacja pracy: koncepcja, cele i procedura oceny pracy!

Pojęcie oceny pracy:

W prostych słowach, ocena pracy jest oceną miejsc pracy w organizacji. Jest to proces ustalania wartości lub wartości zadań w hierarchii zadań. Próbuje porównać względną wartość wewnętrzną lub wartość miejsc pracy w organizacji. Dlatego ocena pracy jest procesem porównawczym.

Poniżej podano kilka ważnych definicji oceny pracy:

Według Międzynarodowego Biura Pracy (MOP) "Ocena pracy jest próbą określenia i porównania żądań, jakie normalne wykonywanie danej pracy sprawia zwykłym pracownikom, bez uwzględniania indywidualnych zdolności i wydajności danych pracowników".

Brytyjski Instytut Zarządzania definiuje ocenę pracy jako "proces analizy i oceny miejsc pracy w celu wiarygodnego ustalenia ich wartości ujemnej z wykorzystaniem oceny jako podstawy zrównoważonej struktury płac". Według słów Kimball i Kimball "Ocena pracy jest próbą ustalenia względnej wartości każdej pracy w zakładzie w celu ustalenia, jaka powinna być płaca podstawowa za taką pracę".

Wendell French definiuje ocenę pracy jako "proces określania względnej wartości różnych stanowisk w organizacji, aby zróżnicowane wynagrodzenia mogły być wypłacane na stanowiska o różnej wartości. Wartość względna pracy oznacza wytworzoną względną wartość. Zmienne, które zakłada się, że są związane z wytworzoną wartością, to takie czynniki, jak odpowiedzialność, umiejętności, wysiłek i warunki pracy ".

Teraz możemy zdefiniować ocenę pracy jako proces używany do ustalenia względnej wartości zadań w hierarchii zadań. Ważne jest, aby pamiętać, że ocena stanowiska pracy to ranking pracy, a nie miejsce pracy. Posiadacze miejsc pracy są oceniani poprzez ocenę wyników. Ocena pracy zakłada normalną wydajność pracy przez pracownika. W ten sposób proces ignoruje indywidualne możliwości pracownika.

Ocena pracy stanowi podstawę do rozwijania hierarchii stanowisk i ustalania struktury wynagrodzeń. Należy pamiętać, że ocena pracy dotyczy relacji, a nie absolutów. Dlatego ocena zatrudnienia nie może być jedynym czynnikiem decydującym o wyborze struktur płacowych.

Czynniki zewnętrzne, takie jak warunki panujące na rynku pracy, negocjacje zbiorowe i różnice indywidualne, mają również wpływ na poziom płac, organizacji. Niemniej jednak ocena pracy może z pewnością stanowić obiektywny standard, od którego można wprowadzić zmiany w ustalaniu struktury płac.

Punktem wyjścia do oceny pracy jest analiza pracy. Żadna praca nie może być oceniona, dopóki nie zostanie przeanalizowana. To, jak ocena pracy różni się od analizy pracy, opisu stanowiska i specyfikacji pracy, podano w tabeli 14.1.

Cele oceny pracy:

Głównym celem oceny pracy jest określenie względnej wartości różnych miejsc pracy w organizacji, aby służyć jako podstawa do wypracowania sprawiedliwej struktury wynagrodzeń. Stany Zjednoczone Raport ILO Celem większości systemów oceny pracy jest ustalenie, na podstawie uzgodnionej logiki, względnych wartości różnych miejsc pracy w danej roślinie lub maszynie, tj. Ma na celu określenie względnej wartości pracy. Zasada, na której opierają się wszystkie systemy oceny stanowisk pracy, polega na opisywaniu i ocenie wartości wszystkich miejsc pracy w przedsiębiorstwach pod względem szeregu czynników, których względne znaczenie różni się w zależności od stanowiska.

Cele oceny pracy, które należy wprowadzić w bardziej uporządkowany sposób:

1. Zapewnij standardową procedurę określania względnej wartości każdego zadania w instalacji.

2. Określić sprawiedliwe różnice płac między różnymi stanowiskami w organizacji.

3. Wyeliminuj nierówności płacowe.

4. Zapewnienie, że podobne wynagrodzenie jest wypłacane wszystkim wykwalifikowanym pracownikom za podobną pracę.

5. Stwórz podstawę do ustalania zachęt i różnych planów premiowych.

6. Służyć jako przydatne odniesienie do ustalania indywidualnych skarg dotyczących stawek płac.

7. Podaj informacje dotyczące organizacji pracy, wyboru pracowników, praktyk, szkoleń i wielu innych podobnych problemów.

8. Zapewnij punkt odniesienia do planowania kariery dla pracowników w organizacji.

Procedura oceny pracy:

Chociaż wspólnym celem oceny pracy jest ustalenie względnej wartości miejsc pracy w hierarchii stanowisk, nie ma wspólnej procedury oceny pracy, a następnie wszystkich organizacji. W związku z tym procedura oceny pracy różni się w zależności od organizacji. Na przykład procedura wyceny zadania może składać się z ośmiu etapów opisanych na rysunku 14.1.

1. Etap wstępny:

Jest to ustawienie etapowe programu oceny pracy. Na tym etapie uzyskuje się wymagane informacje na temat obecnych ustaleń, decyzji w sprawie potrzeby nowego programu lub zmiany istniejącego, a wybór typu programu ma być wykorzystywany przez organizację.

2. Etap planowania:

Na tym etapie opracowywany jest program oceny i informowani są o tym, kto ma zostać dotknięty. Podejmuje się odpowiednie ustalenia dotyczące tworzenia wspólnych grup roboczych i wybiera się próbkę stanowisk do oceny.

3. Etap analizy:

Jest to etap zbierania wymaganych informacji o próbce zleceń. Informacje te służą jako podstawa do wewnętrznej i zewnętrznej oceny stanowisk.

4. Etap oceny wewnętrznej:

Obok etapu analizy znajduje się etap oceny wewnętrznej. Na etapie oceny wewnętrznej, próba stanowisk z oceną porównawczą jest uszeregowana za pomocą wybranego schematu oceny opracowanego na etapie planowania. Zadania są następnie klasyfikowane na podstawie danych oczekujących na zbieranie danych o stopach rynkowych. Wartość względna stanowisk jest ustalana przez porównywanie ocen między zadaniami.

5. Etap oceny zewnętrznej:

Na tym etapie informacje są zbierane według stawek rynkowych w tym czasie.

6. Etap projektowania:

Po ustaleniu stopni za pracę na tym etapie zaprojektowano strukturę wynagrodzeń.

7. Etap oceny:

Jest to etap, na którym różne miejsca pracy są przypisane do struktury wynagrodzeń, zgodnie z projektem na poprzednim etapie 6.

8. Opracowanie i utrzymanie etapu:

Jest to ostatni etap programu oceny pracy. Na tym etapie opracowuje się procedury utrzymania struktury wynagrodzeń w celu dostosowania się do presji inflacyjnych w poziomie wynagrodzeń, klasyfikacji nowych miejsc pracy do struktury oraz w odniesieniu do istniejących miejsc pracy w świetle zmian w ich obowiązkach i stawkach rynkowych.

W Indiach, Indyjskim Instytucie Zarządzania Personelem, Kolkata zasugerował następujące pięć kroków, które należy podjąć w celu opracowania programu oceny zatrudnienia:

1. Analizuj i przygotuj opis stanowiska

2. Wybierz i przygotuj program / plan oceny pracy

3. Klasyfikuj prace

4. Zainstaluj program

5. Utrzymuj program

Te kroki są oczywiste. Dlatego nie są szczegółowo omawiane.

Zalety oceny pracy:

Według oceny pracy publikowanej przez ILO oferuje ona następujące korzyści:

1. Ewaluacja stanowisk pracy jest procesem logicznym, a obiektywna technika pomaga w wypracowaniu sprawiedliwej i spójnej struktury płac i wynagrodzeń na podstawie względnej wartości miejsc pracy w organizacji.

2. Eliminując zróżnicowanie wynagrodzeń w organizacji, ocena pracy pomaga w minimalizowaniu konfliktu między związkami zawodowymi i zarządzaniem, a z kolei pomaga w promowaniu harmonijnych relacji między nimi.

3. Ocena pracy upraszcza administrację płac poprzez ustalenie jednolitości stawek płac.

4. Zapewnia logiczną podstawę negocjacji płacowych i rokowań zbiorowych.

5. W przypadku nowych miejsc pracy ocena pracy ułatwia dostrzeżenie ich w istniejącej strukturze wynagrodzeń.

6. We współczesnych czasach mechanizacji wydajność zależy w dużej mierze od maszyn, a nie od samego pracownika. W takich przypadkach ocena pracy stanowi realistyczną podstawę do określenia wynagrodzenia.

7. Informacje uzyskane w wyniku oceny pracy można również wykorzystać do poprawy procedur selekcji, transferu i awansu na podstawie porównawczych wymagań dotyczących stanowisk.

8. Ocena pracy ocenia pracę, nie pracowników. Organizacje mają dużą liczbę zadań ze specjalizacjami. Jest to ponownie ocena pracy, która pomaga w ocenie wszystkich tych stanowisk i ustalaniu płac i wynagrodzeń, a także usuwaniu niejasności w nich.

Wady oceny pracy:

Pomimo wielu zalet, ocena pracy ma następujące wady / ograniczenia:

1. Ocena pracy jest podatna na błędy ludzkie i subiektywny osąd. Chociaż nie ma standardowej listy czynników, które należy wziąć pod uwagę przy ocenie pracy, istnieją pewne czynniki, których nie można dokładnie zmierzyć.

2. Istnieje zróżnicowanie wynagrodzeń ustalonych poprzez ocenę pracy i siły rynkowe. Powiedzmy Kerr i Fishera, że ​​prace, które mają tendencję do wysokich stawkach w porównaniu z rynkiem, to stanowiska młodszych, pielęgniarek i maszynistek, podczas gdy stawki rzemiosła są stosunkowo niskie. Słabszym grupom lepiej służy plan ewaluacji niż rynek, przy czym ten pierwszy kładzie nacisk nie na siłę, lecz na sprawiedliwość ".

3. Kiedy po raz pierwszy w organizacji stosuje się ocenę pracy, budzi ona wątpliwości w umysłach pracowników, których praca jest oceniana, a związki zawodowe mogą pozbyć się układów zbiorowych w celu ustalenia stawek płac.

4. Brakujących w podstawach naukowych metod oceny pracy często uważa się za podejrzane co do skuteczności metod oceny pracy.

5. Ocena pracy jest procesem czasochłonnym, wymagającym zaangażowania specjalistycznego personelu technicznego, a zatem jest również kosztowna.

6. Ocena pracy nie jest odpowiednia do ustalenia względnej wartości stanowisk kierowniczych, które są ukierunkowane na umiejętności. Ale umiejętności te nie mogą być mierzone ilościowo.

7. Ze względu na zmiany w zakresie warunków pracy i warunków pracy niezbędna jest częsta ocena miejsc pracy. To nie zawsze jest takie łatwe i proste.

8. Ocena pracy prowadzi do częstych i istotnych zmian w strukturach płac i wynagrodzeń. To z kolei powoduje finansowe obciążenie organizacji.