Test wyboru pracy: cel, rodzaje, umiejętności i opracowanie programu testowego

Test wyboru pracy: cel, rodzaje, umiejętności i opracowanie programu testowego!

Ludzie różnią się pod wieloma względami, w tym umiejętnościami i umiejętnościami związanymi z pracą. Aby wybrać odpowiednią osobę do pracy, należy dokonać odpowiedniego i dokładnego zmierzenia indywidualnych różnic pod względem umiejętności i umiejętności w celu porównania.

Odbywa się to za pomocą urządzenia zwanego "testem wyboru". Test wyboru to urządzenie, które odsłania informacje o kandydacie, które nie są znane z pustego wniosku i wywiadu. W ten sposób test selekcji jest dodatkiem do metody selekcji.

Czym jest test selekcji? Test jest definiowany inaczej przez różnych pisarzy i psychologów. Niektóre definiują test jako "obiektywną i znormalizowaną miarę zachowania próbki". Uznaje się ją za znormalizowaną, ponieważ procedura podawania testu, środowisko, w którym przeprowadza się test, oraz metoda obliczania wyniku indywidualnego są stosowane jednolicie. Nazywa się to obiektywnością, ponieważ test mierzy indywidualne różnice w zakresie ich zdolności i umiejętności, stosując obiektywną i naukową metodę unikania ingerencji czynników ludzkich.

Według Lee J. Groonbacha "Test jest systematyczną procedurą porównywania zachowania dwóch lub więcej osób".

Milton M. Blum zdefiniował test jako "próbkę aspektu zachowania, wydajności i postawy jednostki".

Po przejściu przez powyższe definicje testu, teraz test można po prostu zdefiniować jako systematyczną procedurę pobierania próbek ludzkiego zachowania.

Wszystkie testy są najpierw psychologiczne, a następnie testy konkretnych zdolności i umiejętności. Dokładne przyjrzenie się powyższym definicjom testów przeciwko trzem następującym konstrukcjom pomoże zrozumieć znaczenie testu na lepsze sposoby.

1. Cel:

W tym przypadku "cel" oznacza ważność i wiarygodność pomiaru umiejętności i umiejętności związanych z pracą. To szalone z całego ruchu testowego. Testy psychologiczne powinny wykazać, że test jest predykcyjny dla ważnych aspektów zachowania roli istotnego dla stanowiska, na które kandydat jest oceniany. Poza tym obiektywność odnosi się również do równości szans dla osób testowanych, unikając dyskryminacji pod względem kasty, wyznania, seksu, religii itd.

2. Standaryzowane:

W naszej wcześniejszej definicji "standaryzowana" odnosi się do jednolitości podawanej procedury i środowiska, w którym test jest wykonywany. Tutaj jednolitość odnosi się do warunków testowania, które obejmują ograniczenie czasowe, instrukcje, stan umysłu testowanego i temperaturę w pokoju zdrowia, instrumenty testowe itp.

3. Próbka zachowania:

Odnosi się to do faktu, że całkowite odtworzenie rzeczywistości ludzkiego zachowania w danej sytuacji testowej jest po prostu niemożliwe. Dlatego zachowanie przewidywane za pomocą testu prawdopodobnie będzie reprezentatywne, lub, powiedzmy, próbka zachowania.

Cel testów:

Testy, tj. Testy psychologiczne prowadzone są w różnych celach.

Zawierają:

1. Przewodnictwo i doradztwo dla studentów ubiegających się o przyjęcie do instytutów edukacyjnych.

2. Poradnictwo zawodowe dla tych, którzy myślą o karierze w konkretnych zawodach.

3. Badanie zachowań ludzkich i osobowości.

4. Wybór kandydatów pod kątem zatrudnienia w organizacji.

Jeśli chodzi o testy selekcyjne, są one prowadzone głównie w celu spełnienia następujących celów:

(i) Do selekcji i lokowania nowych pracowników.

(ii) Ocena pracowników pod kątem potencjału promocyjnego.

(iii) Za doradzanie pracownikom, aby mogli lepiej wykonywać swoją pracę.

William C. Byham używa testów selekcyjnych w tych słowach: "Testy są najbardziej nadużywanym, najmniej zrozumiałym, ale najcenniejszym źródłem informacji o wnioskodawcach".

Rodzaje testów:

Historia testów, cytowana przez Saiyadaina, wywodzi się z wysiłków Francies Galton, który opracował różnorodne testy zmysłowej determinacji, aby zmierzyć intelekt osoby już w 1883 roku. Od tego czasu nie ma się co oglądać w odniesieniu do korzystanie z testów selekcyjnych. W rezultacie, wiele ogólnych testów umiejętności i konkretnych testów umiejętności w celu selekcji pracowników są dostępne już dziś.

Na przykład w Indyjskim Instytucie Statystycznym w Kalkucie opracowano testy wyboru do wyboru stażystów zarządzających i innych urzędników dla kilku organizacji, w tym Indian Airlines, Hindustan Steel Limited, Hindustan Aeronautics Ltd., Indian Telephone Industries, TELCO, BHEL, Bharat Aluminium Company Ltd., itp. Opracowano również specjalne testy do wyboru tkaczy i operatorów dziurkaczy.

Wszystkie dotychczas opracowane testy na potrzeby selekcji pracowników można ogólnie podzielić na dwie kategorie:

(i) Testy umiejętności i

(ii) Testy osobowości.

Testy objęte każdą kategorią przedstawiono na poniższej tabeli 7.1

Jednym z powodów, dla których nie można ich przejrzeć, jest przegląd książek poświęconych psychologii przemysłowej. Jednak dla wygody czytelników, krótki ich opis następuje:

Testy umiejętności:

Chociaż do tej pory opracowano szereg testów umiejętności w zakresie wyboru pracowników, ważne są następujące:

1. Testy umiejętności:

Testy umiejętności mierzą zdolność i umiejętności badanego. Testy te mierzą i wskazują, jak dobrze dana osoba byłaby w stanie wykonać trening po treningu, a nie to, co zrobił / a. Dlatego testy umiejętności są używane do przewidywania przyszłej zdolności / wydajności osoby.

Istnieją dwa cele testów umiejętności. Jeden, który doradza młodzieży lub osobom poszukującym pracy w zakresie obszarów, w których może odnieść sukces. Nazywa się to "poradnictwem zawodowym". Po drugie, aby wybrać najlepsze osoby do pracy, gdzie mogą odnieść sukces. Ten test nazywa się "wyborem zawodowym".

Określone testy umiejętności zostały zaprojektowane w celu zmierzenia specjalnych zdolności do wykonywania pracy. Przykładami takich testów są: Mechaniczny test umiejętności, Test umiejętności biurowych, Test umiejętności artystycznych, Test umiejętności muzycznych, Test umiejętności zarządzania, Test różnicy potencjałów itp.

2. Testy osiągnięć:

Testy osiągnięć mierzą potencjał danej osoby w danym obszarze / pracy. Innymi słowy, testy te mierzą, co dana osoba może zrobić w oparciu o umiejętności lub wiedzę już przez nią nabytą. Testy osiągnięć są zwykle stosowane w celu przyjęcia na określone kursy w instytucjach akademickich.

W tych testach oceny z poprzednich egzaminów są często używane jako wskaźniki osiągnięć i potencjału uczenia się. Indyjski przemysł zaczął teraz przeprowadzać te testy, aby ocenić sam poziom biegłości, a nie wierzyć swoim wynikom w badaniach akademickich. Testy osiągnięć są również znane pod nazwami, testami biegłości, wynikami, testami zawodowymi lub handlowymi.

Testy osiągnięć przypominają testy umiejętności. Jednak różnica polega na wykorzystaniu wyników. Różnica między osiągnięciem a uzdolnieniami jest bardzo cienka w sensie przeszłych osiągnięć i wydajności. Ta różnica między tymi dwoma przykładami może być przedstawiona.

Kiedy pytamy osobę lub mówimy, aby studiował papierowe zarządzanie zasobami ludzkimi, wtedy to, czego się uczy, jest "osiągnięciem". Ale jeśli przetestujemy ucznia, aby przekonać się, czy mógłby on czerpać korzyści z pewnych szkoleń dla tego przedmiotu, jest to "uzdolnienie".

3. Testy inteligencji:

Testy inteligencji mierzą ogólne zdolności intelektualne. Podstawową koncepcją leżącą u podstaw testu inteligencji jest wiek umysłowy. Zakłada się, że wraz z wiekiem fizycznym inteligencja również rośnie. Mogą istnieć wyjątki od tego. Tak więc, jeśli pięcioletnie dziecko wykona test, przez sześć lat lub więcej, jego wiek umysłowy zostanie odpowiednio określony.

Wiek umysłowy jest ogólnie indeksowany pod względem ilorazu inteligencji (IQ) i obliczany za pomocą następującego wzoru:

IQ = Wiek psychiczny / aktualny wiek × 100

Oznacza to, że iloraz inteligencji jest stosunkiem wieku umysłowego do faktycznego wieku pomnożonego przez 100 (aby usunąć dziesiętny).

Poziomy IQ mogą się różnić ze względu na kulturę i ekspozycję. Saiyadain opisał jakościowo różne poziomy IQ, jak poniżej:

Testy inteligencji w przemyśle opierają się na założeniu, że jeśli organizacja może się rozjaśnić, szybko ostrzega pracowników przed nauką, może szkolić ich szybciej niż ci, którzy są mniej inteligentni.

4. Testy sądowe:

Testy te mają na celu poznanie umiejętności zastosowania wiedzy w rozwiązywaniu problemów.

Testy osobowości:

Testy osobowości nazywane są również inwentarzami osobowości. Testy te mierzą predyspozycje, motywacje i trwałe interesy ludzi.

Testy osobowości są podzielone na cztery szerokie kategorie, jak podano poniżej:

1. Testy odsetkowe:

Testy te mają na celu odkrycie zainteresowań danej osoby oraz określenie rodzaju pracy, która go zadowoli. Zainteresowanie jest warunkiem wstępnym do pomyślnego wykonania niektórych zadań. Testy te zawdzięczają swoje początki wysiłkom zawodowym. Najczęściej stosowanym testem odsetkowym jest Kuder Reference Record. Składa się z trzech form.

Pierwsza forma dotyczy zainteresowań zawodowych, takich jak zainteresowanie mechaniczne, obliczeniowe, artystyczne, literackie, muzyczne i klerykalne. Zainteresowania w obszarach osobistych, takich jak działania grupowe, unikanie konfliktów itp., Mierzone są za pomocą drugiej formy testów odsetkowych. Trzecia forma testu zainteresowania mierzy reakcje preferencji na określone zawody, takie jak księgowy, sprzedawca, rolnik, itp. Najbardziej znanym spośród tych trzech rodzajów testów interesujących jest Kuder Preference Record, czyli test zawodowy.

2. Testy osobowości:

Testy te są również nazywane "inwentarzami osobowości". Testy te mają na celu zmierzenie wymiarów osobowości, tj. Cech osobowości, takich jak kompetencje interpersonalne, dominacja-uległość, ekstrawersje-introwersje, pewność siebie, zdolność do przewodzenia i ambicji. Najbardziej znanymi nazwami testów osobowości są Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI), FIRO i Kalifornijska Inwentarz Osobowości.

Jak donosi Morgan i King, MMPI mierzy następujące dziesięć wymiarów osobowości:

W ramach MMPI, aż 495 pozycji należy odpowiedzieć jako "prawda", "fałsz" i "nie można powiedzieć".

Oto przykłady niektórych reprezentatywnych elementów:

(a) Jestem łatwo obudzony przez hałas.

(b) Otrzymuję wsparcie, które powinienem.

(d) Nie doświadczam marzeń dnia.

(e) Moi nauczyciele kazali mi słuchać starszych nawet wtedy, gdy mogą doradzić coś złego.

3. Testy projekcyjne:

Testy te są oparte na zdjęciach lub niekompletnych przedmiotach. Osoba testowana jest proszona o opisanie lub projekcję własnej interpretacji. Sposób, w jaki badany reaguje, odzwierciedla jego własne wartości, motywy, postawy, obawy, osobowość itd. Testy te nazywa się rzutowaniem, ponieważ indukują badanego, by samemu stawić się w sytuacji, aby projektować lub opisywać sytuację testową.

Najpowszechniej stosowanymi testami tego typu są: test Rorschach Blot (RBT) i test tematyczny (TAT). RBT składa się z plamki atramentowej, a badany jest poproszony o opisanie tego, co on w nim widzi. W przypadku TAT, który jest uważany za najbardziej znany zorganizowany test projekcyjny, testowane są pokazywane zdjęcia, a następnie proszą o zrobienie opowieści na podstawie zdjęć.

4. Testy postawy:

Testy te mają na celu poznanie tendencji testowanego do faworyzowania lub w inny sposób ludzi, sytuacji, działań i wielu innych rzeczy. Postawy znane są z odpowiedzi badanych / respondentów, ponieważ związane z nimi emocje sprawiają, że trudno jest bezpośrednio obserwować lub mierzyć postawę badanego. Test społecznego pożądania, autorytaryzmu, badania wartości, makiawelizmu i morale pracowników są dobrze znanymi przykładami testów postaw.

Inne testy:

Istnieje również kilka innych testów służących do selekcji personelu. Zostały one krótko omówione tutaj:

Grafologia:

Początki grafologii sięgają XI wieku, kiedy Chińczycy zwrócili uwagę na związek między charakterem pisma a osobowością. Mówi się, że pismo jednostki może sugerować stopień energii, zahamowań i spontaniczności, które można znaleźć w pisarzu, ujawniając dziwactwa i elementy równowagi i kontroli, z których można wywnioskować wiele cech osobowości.

Na przykład duże litery i nacisk na wielkie litery wskazują na tendencję do dominacji i konkurencyjności. Skos w prawo, umiarkowana presja i dobra czytelność pokazują potencjał przywództwa. Chociaż ważność analizy pisma ręcznego nie jest bezpieczna, niektóre firmy stosują testy grafologiczne w celu uzupełnienia zwykłej procedury selekcji.

Testy Polygraph:

Ten test ma na celu potwierdzenie dokładności informacji podanych na formularzu wniosku. Dlatego jest to uważane za formę testu zatrudnienia. Polygraph to wykrywacz kłamstw. Testy Polygraph są przydatne dla organizacji, które są bardzo podatne na kradzież lub oszustwo. Przykładami takich organizacji są centra handlowe, banki, sklepy jubilerskie itp.

Testy fizjonomii:

Testy te sugerują wyraźną korelację między cechami twarzy a funkcjami fizjologicznymi i zachowaniem. Według tych testów struktury cech odzwierciedlają cechy i cechy osobowości. Na przykład wąskie usta wskazują na determinację; szerokie szczęki oznaczają wytrwałość, i tak dalej, i tak dalej.

Podobnie, physignes wskazują następujące trzy rodzaje temperamentu:

1. Osoba nadmiernie gruba cieszy się jedzeniem, a także kocha dobre życie.

2. Jeśli chodzi o budowę mięśni, odzwierciedla wytrzymałość.

3. Zważywszy, że nieznaczne wzniesienie wskazuje na osobę introwertyczną, nieśmiałą i nadwrażliwą.

Zaleta testowania:

Niezależnie od charakteru testów, firmy mogą czerpać następujące korzyści z dobrze zaplanowanego testu:

1. Przewiduje przyszłe wyniki:

Dobrze zaprojektowany test może przewidzieć przyszłe wyniki danej osoby. Tak więc test może być wykorzystywany do zatrudniania personelu, przenoszenia lub awansowania personelu na wyższe stanowiska.

2. Diagnozuje sytuację i zachowanie:

Wiedza o tym, dlaczego ludzie zachowują się tak, jak należy, wymaga zrozumienia konkretnych zmiennych / sytuacji, które powodują zachowanie. Tutaj znowu dobrze zaplanowane testy pomagają zrozumieć sytuację. Na przykład, chociaż spadek wydajności może być spowodowany przez wiele czynników, testy mogą pomóc w zrozumieniu takiego spadku z powodu czynników ludzkich.

3. Oferuje korzyści skali:

Przeprowadzanie testów w całości służy opłacalności, ponieważ oferuje korzyści skali. Dzieje się tak dlatego, że testy przy podaniu grupie oszczędzają zarówno czas, jak i koszty.

4. Odkryj, czego nie obejmują inne urządzenia:

Istotną zaletą przeprowadzania testów jest to, że odkrywają kwalifikacje i talenty badanego, którego nie można wykryć za pomocą ślepych wniosków i wywiadów.

5. Obsługuj jako narzędzia bezobowiązkowe:

Oparte na normach rzetelności i ważności testy służą również jako obiektywne narzędzia selekcji.

6. Określ liczbę wyników testu:

Przede wszystkim badania podlegające kwantyfikacji poddają się analizom naukowym i statystycznym. W ten sposób testy również oszczędzają podstawy do badań w sprawach osobowych i sprawach. Prawidłowe testy związane z zatrudnieniem również opłacą się w zwiększeniu umiejętności identyfikowania z wyprzedzeniem tych pracowników, którzy będą najskuteczniej działać w organizacji.

Opracowanie programu testowego:

Opracowanie programu testowego nigdy nie jest proste. Wymaga to starannego planowania, eksperymentowania, wiedzy technicznej itp. Zarekwirowane są również usługi ekspertów w dziedzinie psychologii i psychometrii oraz zastosowania technik statystycznych.

Główne etapy ogólnie zaangażowane w opracowanie programu testów dźwiękowych są następujące:

(1) Decydowanie o celach programu badań:

Opracowanie programu testów rozpoczyna się od określenia celów, które ma osiągnąć. Cele programu testów mogą obejmować zatrudnianie, promowanie i doradzanie ludziom. Początkowo program testowy może być zaprojektowany dla kilku zadań, a następnie może być stopniowo rozszerzany, aby objąć wszystkie zadania w organizacji.

(ii) Analizowanie zadań:

Miejsca pracy są odpowiednio analizowane, aby określić, jakie ludzkie cechy i umiejętności są niezbędne do skutecznego wykonywania pracy.

(iii) Wybór testów do pomiaru charakterystyk:

W celu zmierzenia różnych właściwości wybiera się kilka testów, tj. "Baterię testów". Testy można wybierać mając na uwadze takie czynniki jak niezawodność, ważność, łatwość podawania, poziom trudności i koszty związane z różnymi testami. Wybór testów jest zasadniczo oparty na pewnych parametrach, takich jak doświadczenie, wcześniejsze badania i zgadywanie.

(iv) Administrowanie testami:

Po wybraniu testów, są one podawane na rozpatrywanych wnioskodawcach w celu pomiaru wcześniej określonych umiejętności i cech.

(v) Ustalanie kryteriów sukcesu pracy:

Kryteria sukcesu są określone pod względem ilości i jakości produkcji, frekwencji, wskaźnika wypadków, wskaźnika awansu, osiągnięć zawodowych itp.

(vi) Analiza wyników testów:

Wreszcie wyniki testów zabezpieczone przez wnioskodawcę są dokładnie analizowane pod kątem kryteriów sukcesu. Na tej podstawie podejmuje się ostateczną decyzję o wyborze wnioskodawcy do dalszego przetwarzania lub odrzucenia.

Ograniczenia testów:

Testy również podlegają pewnym ograniczeniom.

Dlatego przy stosowaniu testów do selekcji kandydatów należy przestrzegać następujących wytycznych:

(i) Testy powinny być stosowane raczej jako suplementy niż jako substytut każdej metody selekcji.

(ii) Testy są lepsze w przewidywaniu porażki niż sukces. Często określają, którzy wnioskodawcy nie będą lub nie mogą wykonywać pracy w zadowalający sposób, zamiast tego, którzy mogą lub będą wykonywać zadania w skuteczny i efektywny sposób.

(iii) Testy nie są precyzyjnymi pomiarami swoich umiejętności i cech, lecz jedynie próbkami całkowitego zachowania. Tak więc testy z najwyższymi wynikami niekoniecznie oznaczają lepsze wybory do pracy niż te o niższych wynikach.

(iv) Testy powinny być zatwierdzone w organizacji, w której są administrowane. Tutaj ważność oznacza stopień, w jakim test faktycznie mierzy to, co ma mierzyć.

(v) Aby wyniki testu były porównywalne, testy powinny być wykonywane w standardowych warunkach dla wszystkich kandydatów przetestowanych pod kątem określonej pracy ".

(vi) Testy powinny być zaprojektowane, zarządzane, interpretowane i oceniane wyłącznie przez przeszkolone i kompetentne osoby.

(vii) Kandydaci powinni otrzymać próbki testów lub odpowiedzi na pytania, aby je ogrzać przed podaniem testu.

Poniższa tabela 7.2 podaje dane dotyczące aktualności umiejętności zawodowych dla różnych typów zadań.