Przeniesienia zadań: definicja, potrzeba, zasady i typy

Przeniesienia zadań: definicja, potrzeba, zasady i typy!

Definicja:

Przeniesienie odnosi się do bocznego przemieszczania się pracowników w obrębie tej samej klasy, z jednego miejsca pracy do drugiego. Według Flippo "przeniesienie to zmiana w pracy (wraz ze zmianą miejsca pracy) pracownika bez zmiany zakresu obowiązków lub wynagrodzenia".

Transfer różni się od promocji w tym sensie, że obejmuje zmianę pracy polegającą na zwiększeniu wynagrodzenia, autorytetu, statusu i odpowiedzialności, podczas gdy wszystkie te pozostają niezmienione / stoją w przypadku poprzedniego. Również transfery są częste i regularne, podczas gdy promocje są rzadkie, a nawet nieregularne.

Przeniesienie może zostać zainicjowane przez firmę lub pracownika. W praktyce firma może przenieść pracownika do miejsca, w którym może wykazać się większą użytecznością i skutecznością. Podobnie pracownik może zainicjować przeniesienie do miejsca, w którym prawdopodobnie będzie cieszył się większą satysfakcją.

Transfer może być stały, tymczasowy lub ad hoc, aby sprostać nagłym sytuacjom. Zwykle dokonywane są stałe przelewy z powodu zmian obciążenia pracą lub śmierci, emerytury, rezygnacji itp. Niektórych pracowników. Jeśli chodzi o tymczasowe przeniesienie, powstaje głównie z powodu złego stanu zdrowia, absencji itp. Niektórych pracowników.

Decyzje o transferze mogą być postrzegane jako negatywne lub pozytywne w zależności od osobistych preferencji, potrzeb i aspiracji danej osoby. Na przykład organizacja może rozważyć przeniesienie z regionalnego biura Guwahati do siedziby głównej w Delhi jako pozytywny i satysfakcjonujący, ponieważ umożliwi pracownikowi poszerzenie wiedzy i doświadczenia zawodowego. Przeciwnie, pracownik może patrzeć na to z góry, ponieważ zrywa więzi z ludźmi i społecznością w Guwahati.

Czasami transfery są wykorzystywane jako narzędzie do wiktymizacji pracowników przez kierownictwo. Zdając sobie z tego sprawę, przepisy są tworzone przez sądy pracy dla odłożenia zleceń przelewów, które okazały się strategią zarządzania w celu prześladowania pracowników. Aby transfery były przydatne dla pracownika i firmy, niektóre organizacje zawierają jasne porozumienia ze związkami zawodowymi dotyczące transferu uzwiązkowionych pracowników, zwłaszcza w przypadku promocji.

Istnieje kilka organizacji sektora publicznego, takich jak Minerały i Metale Trading Corporation (MMTC), które zawarły umowy, z pracownikami do tworzenia dwóch kadr oficerów, a mianowicie. Lokalni oficerowie i wszyscy indyjscy oficerowie, w których awanse do iz wewnątrz są mniej przyspieszone niż w tych drugich, ale nie pociągają za sobą transferu.

Potrzeba:

Konieczność dokonania przelewu pozostawia się z różnych powodów wymienionych poniżej:

1. Aby zaspokoić potrzeby organizacyjne:

Zmiany w technologii, wielkość produkcji, harmonogram produkcji, linia produktów, jakość produktów, struktura organizacyjna itp. Wymagają organizacji do przeniesienia miejsc pracy wśród pracowników, tak aby odpowiedni pracownik został umieszczony na właściwej pracy.

2. Aby zaspokoić potrzeby pracowników:

Pracownicy mogą poprosić o przeniesienie w celu zaspokojenia ich pragnienia pracy w danym dziale, miejscu i pod jakimś przełożonym. Problemy osobiste pracownika takie jak zdrowie, sytuacja rodzinna i konflikty interpersonalne mogą również wymagać przeniesienia.

3. Aby lepiej wykorzystać pracownika:

Kiedy pracownik nie pracuje zadowalająco na jednym stanowisku, a kierownictwo sądzi, że jego / jej zdolności będą lepiej wykorzystane gdzie indziej, może on zostać przeniesiony do innej pracy.

4. Aby pracownik był bardziej wszechstronny:

W niektórych organizacjach, takich jak banki, pracownicy po zakończeniu pracy na określony czas są przenoszeni do innej pracy w celu poszerzenia swojej wiedzy i umiejętności, a także zmniejszenia monotonii. Nazywa się to również rotacją pracy.

5. Aby dostosować siłę roboczą:

Siły robocze mogą być przenoszone z działów / zakładów, gdzie jest mniej pracy dla wydziałów / zakładów, gdzie więcej pracy.

6. Aby zapewnić ulgę:

Można dokonać przeniesienia, aby zwolnić pracowników, którzy są nadmiernie obciążeni lub wykonują niebezpieczne prace przez długi czas.

7. Aby ukarać pracownika:

Kierownictwo może wykorzystywać transfer jako instrument karania pracowników, którym udaje się niepożądaną działalność. W ramach postępowania dyscyplinarnego pracownicy są przenoszeni do odległych i odległych obszarów.

Polityka:

Transfer obejmuje również koszty. Dlatego każda organizacja powinna mieć sprawiedliwą i bezstronną politykę transferu dla swoich pracowników. Transfery powinny następnie podlegać wpływom wyłącznie zgodnie z takimi zasadami. W rzeczywistości, dobra i uczciwa polityka transferowa służy jako przewodnik do kierownika w zakresie wpływu na transfery, gdy jest to wymagane w ogólnym interesie organizacji.

Dobra polityka transferu powinna spełniać następujące wymagania:

1. Określ okoliczności, w których będą dokonywane transfery. Powinny one być na piśmie i powinny być przekazywane pracownikom. Na przykład personel wojskowy i pracownicy rządowi podlegają przeniesieniu raz na trzy lata. Pracownicy tych organizacji wiedzą, kiedy mają się przenieść i są na to przygotowani.

2. Określ podstawę transferu, tzn. Czy transfer będzie dokonywany na podstawie stażu pracy, umiejętności i kompetencji lub na innej podstawie.

3. Wybierz organ, który zajmowałby się transferami.

4. Intymny fakt przeniesienia na zainteresowaną osobę z dużym wyprzedzeniem.

5. Określić miejsca pracy, do których będą dokonywane transfery, a także wyjaśnić obowiązki i wynagrodzenie za przyjęcie nowych miejsc pracy.

6. Wyjaśnienie, czy przeniesienie ma charakter trwały czy tymczasowy.

7. Wskazać, czy można dokonać przesunięć w ramach departamentu lub między departamentami lub między jednostkami.

8. Nie być częstym, a nie tylko w celu przeniesienia.

Jednak nie należy oczekiwać jednolitej polityki transferowej we wszystkich organizacjach. W zależności od rodzaju, rodzaju i wielkości organizacji zasady transferu mogą się różnić w zależności od organizacji. W każdym razie dobra polityka transferowa powinna być zgodna z ogólnymi celami organizacji.

Rodzaje:

Przeniesienia pracowników można podzielić na następujące typy:

1. Transfer produkcji:

Takie transfery są dokonywane, gdy maleje zapotrzebowanie na siłę roboczą w jednym oddziale lub oddziale. Nadwyżka pracowników z takiego działu jest przenoszona do tych oddziałów lub oddziałów, w których brakuje pracowników. Takie transfery pomagają uniknąć zwolnień i ustabilizować zatrudnienie.

2. Transfer naprawczy:

Takie transfery mają wpływ na niewłaściwy wybór i rozmieszczenie pracowników. Niewłaściwie umieszczony pracownik przechodzi na bardziej odpowiednią pracę. Takie transfery chronią interesy pracownika.

3. Wymiana transferu:

Transfery wymiany są podobne do transferów produkcyjnych w ich przyrodzonym, tj. W celu uniknięcia zwolnień. Transfery wymiany mają wpływ, gdy spada zapotrzebowanie na siłę roboczą i mają na celu zastąpienie nowego pracownika przez pracownika, który był w organizacji przez wystarczająco długi czas. Celem tych transferów jest zatrzymanie długich pracowników służby w organizacji, a także zwolnienie ich z ciężkiej pracy.

4. Wszechstronny transfer:

Te transfery są również znane jako "rotacja stanowisk pracy? W takich transferach pracownicy przechodzą z jednej pracy do drugiej, aby uzyskać zróżnicowane i szersze doświadczenie w pracy. Przynosi to korzyści zarówno pracownikowi, jak i organizacji. Zmniejsza nudę i monotonię, a pracownikowi wzbogaca pracę. Również wszechstronność pracowników może być wykorzystywana przez organizację w razie potrzeby.

5. Przesunięcia z przesunięciem:

Na transfery wpływają organizacje, w których praca trwa 24 godziny lub w systemie zmianowym. Pracownicy są przenoszeni z jednej zmiany na drugą, zwykle w oparciu o wzajemne zrozumienie i wygodę.

6. Przeniesienie kary:

Kierownictwo może wykorzystywać transfer jako instrument penalizujący pracowników zaangażowanych w niepożądane działania w organizacji. Transfer pracowników z miejsca dogodnego do odległego i oddalonego jest uważany za karę dla pracownika.