Modele wykorzystywane do oszacowania wartości zasobów ludzkich organizacji

Ważne modele stosowane do oszacowania wartości zasobów ludzkich organizacji są następujące: (I) Model niezapłaconych wartości firmy Hermanson (ii) skorygowany model przyszłych rabatów Hermansona (iii) Model licytacji konkurencyjnych Hekimian i Jones (iv) Wartość obecna Lwa i Schwartz modelu przyszłych zysków (v) Model wartości ekonomicznej Brummeta, Flamholtza i Pyle'a (vi) Model oceniania nagród Stocastic Flamholtza (vii) Model przyczynowy Likerta, interweniujący i efekt końcowy (viii) Modele pięciowymiarowe Myersa i Flower (ix) Organa zdyskontowane pewnik równoważny model świadczeń netto (x) Model wskaźnika wartości zasobów ludzkich Brummeta i Taylora.

(I) Nienotowany model wartości firmy Hermanson:

Według Hermansona (Roger H.) wartość zasobów ludzkich organizacji można ocenić, kapitalizując zarobki przekraczające normalne zarobki dla branży lub grupy przedsiębiorstw, której częścią jest firma. Na przykład, jeśli średni zwrot z posiadanych aktywów w danej branży wynosi 10 procent, a firma uzyskała 18-procentowy zwrot w ciągu ostatnich pięciu lat z posiadanych przez nią aktywów Rs. 20 000 000. Następnie zakłada się, że jego aktywa "niepodzielne" (zasoby ludzkie) wycenia się w Rs. 16, 00 000, ponieważ zysk w wysokości 3 60 000 RB (tj. 20 000 000 x 18%) przyjmuje się na poziomie 10% całości posiadanych i nie będących własnością aktywów Rs. 36 000 000. {Daje to wartość nie będących własnością aktywów Rs. 16, 00, 000, tj. 36, 00, 000 minus 20, 00 000).

Podejście to ma ograniczone zastosowanie, ponieważ (i) opiera się na historycznych podstawach, a zatem ma ograniczone zastosowanie jako czynnik prognostyczny, (ii) nawet gdyby opierało się na prognozowanych zarobkach, nie byłoby to lepsze niż przewidywane zarobki, (iii) zakładało zasoby ludzkie stanowią sumę wszystkich nie będących własnością aktywów ", nie uwzględniają aktywów będących w posiadaniu innych niż zasoby ludzkie lub różnych baz używanych do określania posiadanych aktywów w księgach organizacji oraz (iv) domyślnie zakładają wartość dla wszystkich zasobów ludzkich w sytuacjach konkurencyjnych, ponieważ dodatnia wartość wymaga ponadprzeciętnych zarobków.

(ii) skorygowany model przyszłych przyszłych płac Hermansona:

Hermanson zasugerował "skorygowany model przyszłych przyszłych płac, w którym zdyskontowanie przyszłych rekompensat z korektą dokonywane jest przy użyciu" wskaźnika efektywności "w celu ustalenia wartości osoby.

Zaproponował pięcioletni okres i zastosował korektę, która jest wyliczonym wskaźnikiem średniej stopy zarobków na posiadanych aktywach firm zatrudniających do średniej stopy własności posiadanych aktywów wszystkich firm w gospodarce. Model ten jest krytykowany z tego względu, że przyszłe wynagrodzenie jest w dużej mierze miarą odpowiedzialności firmy zatrudniającej daną osobę, ponieważ jest ona aktywem.

(iii) Konkurencyjny model licytacji Hekimian i Jones:

James S Hekimian i Curtis H. Jones opracowali model wyceny dla ludzi, zgodnie z którym menadżerowie centrum zysków ubiegają się o usługi wartościowych pracowników różnych działów. Maksymalna cena ofertowa byłaby stosowana jako wartość indywidualna, ponieważ reprezentowałaby szacowany aktualny ekwiwalent optymalnego wykorzystania usług indywidualnych w centrach zysku.

Takie podejście może potencjalnie oszacować wartość niektórych osób i zapewnia bazę inwestycyjną dla wysokiego oferenta, aby zachęcić do osiągania rozsądnych zysków.

Jednym z długotrwałych ograniczeń tego modelu jest to, że oferuje ono tylko częściowe rozwiązanie, ponieważ dotyczyłoby ono jedynie niewielkiego podzbioru całkowitych zasobów ludzkich przedsiębiorstwa i było możliwe do zarządzania nim.

(iv) Aktualny model wartości przyszłych zysków banku Lwa i Schwartza:

Baruch Lew i Aba Schwartz wykorzystali ekonomiczną koncepcję kapitału ludzkiego propagowaną przez Irvinga Fishera i twierdzą, że "kapitał definiowany jest jako źródło strumienia dochodów, a jego wartość stanowi wartość bieżącą przyszłych dochodów zdyskontowanych stopą właściwą właścicielowi źródła ... "Takie podejście sugeruje, że szacunkowa wartość kapitału ludzkiego osoby" y "lat wynosi:

E (V _Y ) = Oczekiwane wartości kapitału ludzkiego osoby w wieku lat

T = Wiek emerytalny osoby

P _y (t) = prawdopodobieństwo śmierci osoby (umieranie obejmuje prawdopodobieństwo odejścia pracownika z organizacji, tj. Rezygnacja z emerytury itp.)

I = spodziewane zarobki osoby w okresie

r = stopa dyskontowa specyficzna dla danej osoby

Model ten dostarcza rozsądnej miary kapitału ludzkiego, która mogłaby być przydatna do agregacji w makrach statystycznych oraz w ocenie dynamiki i mobilności takiego kapitału. Bez wątpienia ten model dostarcza użytecznych informacji zarówno dla kierownictwa, jak i potencjalnych inwestorów w organizacji. Z punktu widzenia firmy obliczona kwota jest w takim samym stopniu zobowiązaniem jak aktywem, a zatem te równe kwoty netto są w każdym przypadku równe zero.

Wayne J. Morse, uznając to rozróżnienie między koncepcjami kapitału ludzkiego w firmie i kapitałem ludzkim firmy, zasugerował dwa odrębne elementy tego przedmiotu, znane jako księgowość aktywów ludzkich i rachunkowość kapitału ludzkiego. Według Morse'a "Rachunkowość aktywów ludzkich dotyczy określenia wartości zasobów ludzkich zatrudnionych w organizacji dla organizacji. Rachunkowość kapitału ludzkiego dotyczy określania wartości zasobów ludzkich w organizacji dla pracowników tej organizacji.

(v) Model ekonomiczny Brummet, Flamholtz i Pyle:

Brummet ET. wszystkie zasugerowały wielokrotne pomiary zasobów ludzkich, w tym koncepcję wartości ekonomicznej, obejmującą kilka elementów, takich jak prognozowanie przyszłych zysków, dyskontowanie prognozowanych przyszłych zysków i proporcjonalne skojarzenie tego prawie ze wszystkimi zasobami, w tym z zasobami ludzkimi.

Ta propozycja, choć zbliżona do modelu Hermansona, umieszcza zasoby ludzkie na poziomie z innymi zasobami w ich wkładzie do zarobków, a nie odnosi się tylko do nadwyżki normalnych zarobków, jeśli w ogóle, do zasobów ludzkich.

(vi) Model wyceny nagrody Stocastic Flamholtza:

W najnowszym modelu Flamoltz wizualizował ruch osób poprzez różne role lub stanowiska w organizacji jako proces stochastyczny w zależności od wcześniejszych ról lub stanów usług posiadanych przez jednostkę w systemie.

W tym przypadku oczekiwana wartość możliwa do uzyskania przez użytkownika jest obliczana systematycznie, wykonując kroki wymienione poniżej:

(a) Zdefiniuj wzajemnie wykluczający się zestaw "stanów", które jednostka może zajmować w systemie (organizacji);

(b) Określić wartość każdego stanu dla organizacji;

(d) Znajdź prawdopodobieństwo, że dana osoba zajmie każdy możliwy stan w określonych przyszłych czasach.

Oczekiwaną możliwą do osiągnięcia wartość E (RV) danej osoby można wyrazić jako:

Gdzie, R. = wartość, ft do wyprowadzenia przez organizację w każdym możliwym stanie usługi,

JA; = prawdopodobieństwo, że dana osoba zajmie stan:

t - Czas

m = stan wyjścia;

r = odpowiednia stopa dyskontowa

Model ten ma znaczną wartość, ponieważ zapewnia wyniki, które reagują na postrzegane prawdopodobieństwa posiadania i promo, które ogólnie wskazują na czas, w którym organizacja będzie korzystała z usług jednostki i wielkości tych usług okresowych.

Jednym z długotrwałych ograniczeń tego modelu jest zastosowanie subiektywnej teorii prawdopodobieństwa, która nie uwzględnia okresowych kosztów utrzymania jednostki w organizacji w celu wygenerowania korzyści dla organizacji związanej z usługami.

Innymi słowy, nagroda za stan usługi musi być określona jako nadwyżka netto korzyści dla organizacji nad kosztami utrzymania utrzymania osoby. Flamholtz wykorzystał szacunki kosztów odtworzenia w swoim modelu w niektórych badaniach terenowych, aby potwierdzić koszty wymiany i inne zastępcze mierniki wartości.

Niektóre odmiany tego modelu zostały zaproponowane przez Jaggiego i Lau, którzy zastosowali je do jednorodnych grup pracowników wykorzystujących łańcuch Markowa jako potencjalnego ruchu wewnątrz firmy lub wyjścia z firmy przed śmiercią lub na emeryturze w oparciu o dane historyczne. Bikki Jaggi i Hin-shaing Lau twierdzą, że dzięki intuicyjnemu uzasadnieniu procedura może zapewnić większą niezawodność i dokładność.

Flamholtz próbował zidentyfikować determinanty indywidualnej wartości dla formalnej organizacji, a wzajemne zależności między tymi zmiennymi Uznaje, że te determinanty mogą nadawać się do wskaźników pieniężnych lub niepieniężnych.

(vii) Przyczynowy, interweniujący i końcowy model Likerta:

Rensis Likert, badacz behawioralny, opowiadał się za modelem opartym na procesach grupowych lub procesie interaktywnym wśród ludzi. Model Likerta opiera się na zmierzonych zależnościach pomiędzy trzema grupami zmiennych zwanych zmiennymi przyczynowymi, interweniującymi i końcowymi. Warunki te implikują podłużne związki przyczynowo-skutkowe, które dokładnie udokumentował w swoich badaniach.

Środki końcowe są w dużej mierze "trudnymi środkami", takimi jak produkcja, odpady, sprzedaż, koszty, zyski lub jakiekolwiek inne wyniki, które można zmierzyć w tradycyjnym procesie księgowym.

Według Rensisa Likerta, w zakresie, w jakim można ustalić istotne zależności pomiędzy zmiennymi przyczynowymi, interweniującymi i końcowymi, możliwe jest oszacowanie zmian tych zmiennych w pewnym okresie czasu i przewidywanie przewidywanego przyszłego wpływu na "trudne" mierzono "przyszłe wyniki i pomijano to oczekiwanie, aby określić zmianę wartości zasobów ludzkich. Model Rensisa Likerta można zrozumieć na poniższym rysunku.

Model Likerta został zbadany i przynajmniej częściowo zweryfikowany w kilku organizacjach. Jednak jego model ogranicza się do oceny zmian i nie ocenia istniejącej wartości. Ponadto ogranicza się do warunków interaktywnych i nie zajmuje się indywidualnymi możliwościami i bazą wiedzy zawartą w zasobach ludzkich

(viii) Pięciowymiarowe modele Myersa i Flower'a:

M. Scott Myers i Vincent S. Flowers w swoich "Ramy oceny zasobów ludzkich" zaproponowali procedurę oceny siły roboczej organizacji i szacowania kosztów różnych czynników w celu poprawy efektywności organizacji ludzkiej.

Pięć wymiarów wyszczególnionych przez nich to:

(a) Wiedza,

(b) Umiejętności,

(d) Dostępność, oraz

(e) Postawy.

Oceny postaw są ważone na podstawie pozycji i kadencji w celu określenia postawy. Pięć wymiarów jest uważanych raczej za silniki niż za addytywne. Według Myersa i Kwiatka: "jeśli czegoś brakuje, pozostałe są odpowiednio nieskuteczne". Przed podjęciem decyzji o poprawie jednego wymiaru, należy zwrócić uwagę na poziom innych.

Może nie być opłacalne podnoszenie poziomu wiedzy pracownika, jeśli jego postawa jest słaba. "Postawy, w tym zarówno wartości osobiste, jak i postawy w pracy, stanowią gotowość do reagowania na różne sytuacje życiowe i jako takie nadają kierunek wiedzy, umiejętności, zdrowie i dostępność.

Oceny postaw są ważone na podstawie pozycji i kadencji w celu określenia wskaźnika postawy. Tym samym wyniki oceny są powiązane ze zwrotami z inwestycji płacowych wyrażonymi w postaci zysku, progu rentowności lub deficytu.

Ta konwersja i domniemana koncepcja zwrotu z inwestycji może być nieinteresująca dla księgowych, ale praca naukowców w interesującym dodatku z dziedziny personelu do literatury dotyczącej rachunkowości zasobów ludzkich.

(ix) Zdyskontowany przez organ model ekwiwalentu świadczeń o pewnej pewności:

Kolejny model wyceny zasobów ludzkich opracował Pekin Organ poprzez swoją rozprawę doktorską, w której Organ bierze pod uwagę zarówno koszty, jak i korzyści związane z wartością zasobów ludzkich dla organizacji. Wyrażony ogólnie, jego model jest

Gdzie L = koniec szacowanego okresu użytkowania pracownika dla organizacji;

j = jth osoba, j = 1, 2, 3, 4, ... n;

r = stopa dyskontowa poza organizacją (bez ryzyka):

V _a . = pewność równoważnych korzyści netto generowanych przez zasoby ludzkie

t = w jakimś okresie od 1 do L, który jest punktem okresu użytkowania pracownika, dla którego równoważne pewności świadczenia netto, które występują po t, są dyskontowane;

k _kj = skorygowane całkowite wartości bieżące netto zasobów ludzkich w profesjonalnej organizacji usługowej.

a = k + t.

Model Organu służy do sumowania zdyskontowanych pewności równoważnych korzyści netto z wyznacznikami, jak pokazano poniżej:

Kiedy składki lub korzyści ludzi są łatwo określone lub przewidywalne (np. Sprzedawcy, konsultanci itp.), Model ten może być owocnie zatrudniony. Jednak stosowanie modelu zaproponowanego przez organy mogłoby stanowić poważne problemy w kilku sytuacjach, w których korzyści dla organizacji przypisane konkretnym osobom są trudne do określenia i określenia ilościowego. Co więcej, model ten nie zawiera wyraźnego rozpoznania znaczenia interakcji między jednostkami dla wydajności grupowej lub organizacyjnej.

(x) Model wskaźnika wartości zasobów ludzkich Brummeta i Taylora:

R. Lee Brummet i Robert Taylor zasugerowali, że znajomość dynamiki wartości zasobów ludzkich w organizacji jest ważniejsza niż znajomość oszacowania wartości w danym czasie. Na podstawie tej sugestii, Brummet i Taylor zaproponowali opracowanie wskaźnika wartości zasobów ludzkich, znanego jako HRVI. HRVI ustala się, stosując interaktywny multiplikator (IM) do sumowania produktów o indywidualnych wskaźnikach wydajności (IPR) i odpowiednich pomiarach potencjału wkładu pozycji (PCP). To jest do powiedzenia,

HRVI = IM [à (IPR x PCP)]

Aby opracować standardy wydajności, stosuje się profile analizy pozycji, które w powiązaniu z oceną wydajności personelu będą dawały indywidualne wskaźniki wydajności (PWI) - stosunek bieżących poziomów wydajności do standardowych lub idealnych poziomów wydajności.

Środki te są następnie ważone przez postrzegane znaczenie danej pozycji przez organizację. Ponadto interaktywny mnożnik oblicza się za pomocą technik zaproponowanych przez Likerta lub innych, skalując wyniki, aby pokazać 1, 0 jako stan neutralny, mniej 1 0 jako zbyteczny, a więcej niż 1, 0 jako przyczynę itd. Suma iloczynu czynników IPR i Wartość PCP zostanie pomnożona przez miarę warunku interaktywnego, aby ustalić HRVI.

Ten model do określania indeksu wartości zasobów ludzkich może być wykorzystywany do oceny zasobów ludzkich obecnie przydzielanych w organizacji. Atrakcyjną cechą tego modelu jest wyraźne uwzględnienie zarówno czynników indywidualnych, jak i grupowych.