Motywacja w miejscu pracy: rola, definicja, potrzeby, zachęty i motywy

Motywacja w miejscu pracy: rola, definicja, potrzeby, zachęty i motywy!

Motywacja oznacza inspirowanie pracowników / pracowników / pracowników do pracy w celu osiągnięcia celów organizacji. Motywacja to ważna funkcja, którą musi wykonać menedżer, aby wykonać zadania przez swoich pracowników.

Według Luthansa "motyw jest stanem wewnętrznym, który pobudza / aktywuje lub przysięga i kieruje lub ukierunkowuje zachowanie na cele". Dlatego koncepcja motywacji odgrywa ważną rolę w analizowaniu i wyjaśnianiu zachowania. Można wywnioskować, że "zachowanie jest skierowane ku przyjemności i z dala od bólu". Zatem kierownictwo musi rozumieć ludzkie zachowanie, jeśli musi zapewniać maksymalną motywację pracownikom.

Rola motywacji:

Motywacja jest ważną funkcją, którą każdy menedżer wykonuje, aby skłonić ludzi do pracy dla osiągnięcia celów organizacji. Wydanie dobrze wymyślonych instrukcji i zamówień nie oznacza, że ​​będą one przestrzegane.

Menedżer musi odpowiednio wykorzystywać motywację, aby zainspirować pracowników do ich przestrzegania. Skuteczna motywacja powiedzie się nie tylko przy przyjęciu zlecenia, ale także w uzyskaniu determinacji, aby zobaczyć, że jest ono wykonywane skutecznie i efektywnie.

Motywacja to skuteczny instrument w rękach menedżera, który inspiruje pracowników i buduje w nich zaufanie. Poprzez motywowanie siły roboczej, której kierownictwo skłania, będzie pracować ", która jest niezbędna do osiągnięcia celów organizacyjnych. Motywacja polega na zachęceniu członków grupy do efektywnego przyswajania wagi, do dawania lojalności wobec prawidłowego wykonywania powierzonej pracy i odgrywania głównej roli w przyczynianiu się do celu, jaki organizacja podjęła z odpowiednią motywacją wśród pracowników.

(i) Pracownicy będą starali się współpracować z zarządem i będą wnosili swój wkład w maksymalne osiągnięcie celów przedsiębiorstwa.

(ii) Pracownicy będą dążyć do jak największej efektywności poprzez podnoszenie swoich umiejętności i wiedzy, tak aby mogli oni wnieść swój wkład w rozwój organizacji. Spowoduje to zwiększenie wydajności.

(iii) Tempo rotacji siły roboczej i absencji wśród pracowników będzie mniejsze.

(iv) W organizacji będą dobre stosunki pracy, ponieważ konflikty między samymi pracownikami oraz między pracownikami a kierownictwem będą minimalne.

(v) Liczba skarg i zażaleń spadnie. Wskaźnik wypadków również spadnie.

(vi) Nastąpi wzrost ilości i jakości produkcji. Zredukowane zostaną straty i odpady.

Definicja motywacji:

Motywacja słowa pochodzi od słowa "motyw", który oznacza każdą ideę, potrzebę lub emocję, która prowadzi człowieka do działania. Niezależnie od tego, co może być zachowaniem jednostki, kryje się za tym jakiś bodziec. Pobudka zależy od motywu danej osoby. Film można określić, badając jego potrzeby i pragnienia.

Nie ma uniwersalnej teorii, która mogłaby opisywać czynniki wpływające na motywy kierujące zachowaniem człowieka w danym momencie. Zasadniczo różne motywy działają w różnym czasie pomiędzy różnymi osobami i wpływają na ich zachowanie. Proces motywacji bada motywy mężczyzn, które powodują różne zachowania.

Według Dubina "Kompleks sił rozpoczynających i utrzymujących osobę w pracy w organizacji. Mówiąc ogólnie, motywacja zaczyna się i utrzymuje aktywność wzdłuż przepisanej linii. Motywacja jest czymś, co przenosi osobę do działania, i kontynuuje go w trakcie już rozpoczętej akcji ". Motywacja oznacza sposób, w jaki człowiek jest zachwycony w pracy, aby zintensyfikować swoje pragnienie i chęć wykorzystania swojej energii do osiągnięcia celów organizacyjnych.

To coś, co wprawia osobę w czyn i kontynuuje go w trakcie działania entuzjastycznie. Rola motywacji polega na rozwijaniu i koncentrowaniu pragnienia każdego członka organizacji, aby działał skutecznie i sprawnie na swoim stanowisku.

March i Simon określili motywację jako zjawisko lub reakcję, która ma miejsce w pamięci jednostek. Można go zdefiniować jako kombinację sił lub motywów utrzymujących ludzką aktywność.

Motywacja do produkcji jest funkcją charakteru przywoływanego zestawu do alternatyw, postrzeganych skutków wywołanych alternatyw i indywidualnych celów, w odniesieniu do których oceniane są alternatywy. Marsz i Simon wykazali pozytywny związek między produktywnością a motywacją za pomocą teoretycznego modelu pokazanego na ryc. 14.1.

Oto ważne uogólnienia w tym modelu:

(i) Obniż indywidualną satysfakcję, więcej poszukiwanie lepszych sposobów pracy.

(ii) Większe poszukiwanie alternatyw, większe oczekiwane nagrody.

(iii) Większe oczekiwane nagrody, więcej satysfakcji i poziomu aspiracji.

(iv) Wyższy poziom aspiracji, niższe zadowolenie.

Tak więc, jeśli obecny poziom satysfakcji jest niski, poszukiwania są większe i odwrotnie. Wyższe pożądane nagrody, wyższe będą poszukiwania. To z kolei doprowadzi do wyższego poziomu aspiracji. Gdy oczekiwana jest większa nagroda, większa jest satysfakcja. Kiedy człowiek czuje, że musi osiągnąć wyższą satysfakcję, jest naturalnie skłonny do poszukiwania alternatywnego programu działania.

Większa oczekiwana wartość nagród, więcej to wyszukiwanie. Jeśli zmaterializuje się oczekiwana wartość nagród, osiągnięte zostanie zadowolenie. Stopień aspiracji wzrasta również wtedy, gdy nagroda wzrasta, więc jednostka nigdy nie jest usatysfakcjonowana. Jego poziom zadowolenia będzie niższy. W związku z tym poziom aspiracji i zadowolenia są ze sobą negatywnie powiązane.

Jeśli poziom aspiracji wzrośnie w takim samym tempie, jak pożądana nagroda, osoba będzie nadal motywowana tym małym niezadowoleniem. Jeśli poziom aspiracji nie wzrasta, podczas gdy nagroda wzrasta, osoba staje się usatysfakcjonowana, a aktywność poszukiwawcza spada. Ale z drugiej strony, jeśli stopień aspiracji jest zbyt wysoki, że wykracza poza poszukiwanie jednostki, rezultatem będzie frustracja. Marzec i Simon podsumowują tę analizę, że wysoka satysfakcja nie stymuluje w znacznym stopniu produktywności, a raczej niezadowolenie, które stymuluje produktywność.

Niezadowolone pragnienia osoby są punktem wyjścia w procesie motywacji. Niezaspokojone potrzeby powodują intencje jednostki i motywują go do poszukiwania sposobów na złagodzenie tego napięcia. Opracowuje pewne cele dla siebie.

Jeśli odniesie sukces w osiąganiu swoich celów, pojawią się pewne inne potrzeby, które doprowadzą do wyznaczenia nowego celu. Ale jeśli cel nie zostanie osiągnięty, jednostka zaangażuje się w konstruktywne lub destrukcyjne zachowanie. Ten proces nigdy się nie kończy. Pracuje w niej indywidualnie.

Potrzeby, zachęty i motywy:

Można wyróżnić trzy rzeczy: potrzebę bodźców i motywów. Ma to na celu podkreślenie, że każda potrzebna osoba nie zawsze prowadzi do działania. Potrzeba musi zostać aktywowana, co jest funkcją zachęty. Zachęta jest czymś, co podżega lub ma tendencję do przekonywania do pewnej determinacji. Tak więc bodziec jest zewnętrznym bodźcem, który aktywuje pragnienie, a motyw odnosi się do aktywowanej potrzeby, aktywnego pragnienia lub życzenia.

Ale lepszą definicją jest rozważenie zachęt jako zewnętrznego bodźca dla motywacji do pracy. Gdy motyw pojawia się w człowieku, staje się aktywny, gdy zachodzi jakiś bodziec. Stąd każda zachęta odnosi się do (i) osoby i jej potrzeb, które usiłuje zaspokoić lub spełnić; oraz (ii) organizacja, która daje danej osobie możliwość zaspokojenia swoich pragnień w zamian za swoje usługi. Tak więc konceptualna różnica między motywacją a zachętą polega na tym, że motywacja jest środkiem do motywacji.

Wykazano jednoznacznie, że zachęty mają bezpośredni wpływ na poziom motywacji. Przyrost zapewnia lepszą wydajność, a zmniejszenie zachęt prowadzi do gorszych wyników. Ważne jest, że motywacja nie zmienia zdolności jednostki do pracy. Po prostu określa poziom wysiłku osoby, która go podnosi lub obniża ją, w zależności od przypadku.

Keith Davis mówi, że motywy są wyrazem ludzkich pragnień; dlatego są one osobiste i wewnętrzne. Z drugiej strony zachęty są skierowane na zewnątrz. Są czymś, co obserwuje w swoim otoczeniu jako pomocny w osiągnięciu jego motywacji. Na przykład kierownictwo oferuje sprzedawcom premię jako zachętę do produktywnego przekazywania swoich napędów do uznania i statusu.

Potrzeby tworzą napięcia, które są modyfikowane przez kulturę, aby stworzyć pewne potrzeby. Te potrzeby są interpretowane w kategoriach pozytywnych i negatywnych bodźców, aby wytworzyć określoną reakcję lub działanie. Aby to zilustrować, pragnienie jedzenia powoduje napięcie głodu. Ponieważ kultura wpływa na głód, osobnik będzie wymagał odpowiednio pszenicy lub ryżu. Dla tubylców być może zachętą jest obietnica jego żony, aby przygotować ją na swój ulubiony sposób.


Zalecane

Aktualny status agentów przeciwzakrzepowych w udarach
2019
Rachunek kosztów Standard Board (CASB)
2019
Analiza ABC: znaczenie, cele i ograniczenia
2019