Punkt widzenia na testy psychologiczne w przemyśle

Dobór i ocena kadry kierowniczej i naukowców to poważna sprawa i chociaż psychologowie nie mogą twierdzić, że zawsze dają doskonałe odpowiedzi (wiele razy nie ma idealnej odpowiedzi), mogą pomóc wyeliminować niektóre z elementów ryzyka. Trend w biznesie i przemyśle związany jest z uznaniem, że psycholog przemysłowy ma wysokie kwalifikacje, aby pomóc kierownictwu w ocenie i selekcji personelu wysokiego szczebla. Wiele firm konsultingowych odkrywa, że ​​działalność ta zajmuje coraz więcej czasu.

Szkoda, że ​​tak jak we wszystkich nowych wydarzeniach, nieporozumienia są powszechne, a sprzedawcy "złotej cegły" mają wakacje. "Psycholog może być pomocny pod warunkiem, że kierownictwo rozumie, że nikt nie ma tajnej formuły, magicznego selektora ani panaceum. Skrót nie jest możliwy, przynajmniej na obecnym etapie rozwoju.

Nie tak dawno temu jeden z autorów uczestniczył w spotkaniu na temat rozwoju zarządzania, podczas którego trzech pracowników przedsiębiorstwa energetycznego przedstawiło raport na temat cudów techniki, z której korzystali, aby wybrać szeroką gamę pracowników od urzędniczych po wykonawcze. Poważnie wierzyli, że mają psychologiczny odpowiednik cudownych leków w medycynie. Jednak to, co mieli, to spleśniała substancja innego rodzaju.

Był to test przeprowadzony w ciągu pięciu minut i punktowany mniej więcej w tym samym czasie. Twierdzili, że zaowocowało to "wiedzą wszystko, powiedz wszystko". Poza trzema członkami personelu, którzy radośnie informowali o wartości swojej pracy, wiceprezydent siedział cicho, ale z uśmiechem na boku, entuzjastycznie kiwając głową.

Kilku psychologów na widowni było zdziwionych. Psychologowie zasadniczo zgadzają się, że nie są w stanie prawidłowo ocenić i ocenić fenomenu tak złożonego jak człowiek w ciągu pięciu minut. Jak to możliwe? Gdyby to było z liści herbaty, bardzo niewielu potraktowało to poważnie; ale ponieważ było to bardziej istotne twierdzenie, po prostu nie można go było zwolnić bez jakiejś mentalnej gimnastyki.

Po pewnym przemyśleniu zaproponowano dwa wstępne wyjaśnienia. Po pierwsze, wielu ludzi lubi grać psychologów i nie ma czasu na zdobywanie informacji za pośrednictwem normalnych i regularnych kanałów - to znaczy szkół wyższych. Drugi powód jest trochę bardziej praktyczny. Ostatecznie należy oczekiwać, że ci ludzie będą bardzo mocno bronić swojej pozycji. Jeśli zastosowany system powinien okazać się nonsensem, oczywiste jest, że zostaną zwolnieni. Jest więc prawdopodobne, że oprócz tego, że są entuzjastyczni, chcieli zachować swoją pracę.

Jednym z problemów jest to, że obecnie "modne" jest wykorzystywanie testów psychologicznych przy wyborze naukowców i kadry kierowniczej. Decyzja o skorzystaniu z pomocy psychologa nie powinna polegać na "nadążaniu za Jonezami"; powinien zależeć od rzeczywistego problemu, który wymaga rozwiązania. Zauważmy, że to nie jest moda ani gra, a to, co warto robić, jest warte robienia poprawnie. Kierownik, który chce korzystać z technik psychologicznych, aby pomóc w wyborze pracowników, powinien próbować oszacować naturę swoich problemów, a także podać szacunkowe prawdopodobieństwo, że zastosowane techniki pomogą w oferowaniu rozwiązań.

Ocena potrzeb:

Kierownictwo musi ocenić swoje potrzeby przed rozpoczęciem programu rekrutacji dla przyszłych pracowników najwyższego kierownictwa. Najprostszym sposobem na to jest przyjrzenie się schematowi organizacji i oszacowanie potrzeb rozwojowych, a następnie wypełnienie nazwisk i grup wiekowych osób zajmujących obecne pozycje i oszacowanie ruchów, które prawdopodobnie zostaną wykonane w ciągu dziesięciu lat. .

Ta procedura wskazuje na przyszłe potrzeby inżynierów, kontrolerów, pracowników badawczo-rozwojowych i innych osób. Może również pomóc w oszacowaniu liczb, które będą potrzebne, a zatem zadanie rekrutera staje się bardziej szczegółowe i znaczące. Jeśli obecny personel nie zaspokoi potrzeb, należy wyjść poza firmę.

Decyzja o zatrudnieniu:

Decyzja o zatrudnieniu musi zostać podjęta. Istnieją co najmniej trzy metody: najwyższe kierownictwo dokonuje własnych wyborów, lub upoważnia personel do zatrudniania, lub zewnętrzna organizacja konsultingowa otrzymuje zlecenie. Jeśli najwyższe kierownictwo ma spędzić niezbędny czas, inne aspekty zarządzania mają tendencję do opóźnień lub opóźnień. Chociaż aksjomatem jest to, że najwyższe kierownictwo powinno być zaangażowane w ostateczną decyzję, wydaje się, że szczegóły oceny powinny pozostać dla osób z dłuższym czasem, a także więcej szkoleń w tym obszarze.

To, czy dział personalny wykonuje tę pracę, zależy od profesjonalnego poziomu obsługi personelu. W wielu firmach działy personalne mają bardzo niewielu, jeśli w ogóle, pracowników psychologów. Oczywiście, ze względu na szeroki zakres obowiązków i zadań, nie jest konieczne, aby wszyscy ludzie w działach personalnych byli psychologami. Jednak ocena potencjalnych menedżerów powinna być przede wszystkim pracą psychologów. Jeśli działy personalne nie są tak nastawione, najbardziej ekonomiczną praktyką jest zwrócenie się do konsultanta.

Ponieważ profesjonalny psycholog pracujący w obszarze selekcji i oceny kadry kierowniczej nie ma żadnej tajnej formuły, musi wybrać swoje instrumenty spośród różnych testów psychologicznych i technik wywiadów, które są najbardziej pomocne w wyciągnięciu pewnych wniosków. Prawdopodobnie wybierze jeden lub więcej testów inteligencji, testów zainteresowań, testów osobowości i tak dalej. Ponadto użyje jednej lub więcej technik wywiadu jako środka gromadzenia danych. Prawdopodobnie będzie dokładniejszy, gdy skorzysta z usług zespołu psychologów, którzy gromadzą niezależne dane, a następnie sprawdzają dane w oparciu o hipotezy.

Ocena a przewidywanie:

Ważne jest dla psychologa rozróżnienie między opisem stopnia charakterystyki posiadanej przez człowieka a przewidywaniem przyszłych zachowań. Jeśli jego miara jest dokładna, jego opisy są odpowiednio dokładne. W dziedzinie przewidywania znajduje się na mniejszej podstawie. Jego przewidywania mogą być dokładne, pod warunkiem, że posiada odpowiedni opis zachowania i pod warunkiem, że zna cechy niezbędne do wykonywania obowiązków wykonawczych.

To oczywiście oznacza, że ​​psycholog potrzebuje kryterium sukcesu. Kierownictwo musi przedstawić to w formie ocen sukcesu lub w ich opisach potrzebnych osób. Na przykład, w wyniku pozyskania danych o osobie, psycholog może opisać go jako celnego, energicznego, poważnego i wyższego w inteligencji.

Ponadto może opisać stopień, w jakim te cechy są posiadane. Przewidywanie, czy to połączenie odniesie sukces, zależy całkowicie od cech wymaganych przy wykonywaniu obowiązków wykonawczych. Jeśli kierownictwo nalega, aby dana osoba była kreatywna, wysoce pomysłowa i nadmiernie ambitna, to poprzedni opis nie pozwala na przewidywanie. Jeśli kierownictwo wolałoby mieć osobę, która będzie działać dokładnie za wszelką cenę, poprzedni opis może pozwolić na prognozę sukcesu.

Rola psychologa:

W ocenie kierownictwa ważne jest, aby psycholog uznał, że nie pełni funkcji kierowniczej, niezależnie od tego, czy jest on zatrudniony w firmie, czy też jest zatrudniony jako konsultant. Musi ograniczyć swoją rolę do dostarczania informacji kierownictwu, które umożliwią jej podjęcie decyzji. Doświadczenie wskazuje, że świadomość, że psychologowie, jako taki, nie są osobami zarządzającymi, jest pożądana. Podobnie osoby zarządzające nie są psychologami.

Innymi słowy, psychologowie mogą dostarczać opisy danej osoby, zarządzanie musi oferować kryterium i razem mogą decydować o prawdopodobieństwie, że dana osoba spełnia podane kryteria. Ostatecznie decyzja o zatrudnieniu lub awansie musi dotyczyć kierownictwa, a nie psychologa.

Pomyśl o kontrolerze, prezydencie i głównym inżynierze różnych firm. Jest oczywiste, że bardzo różni ludzie o tych samych tytułach mogą odnosić równie wielkie sukcesy. Innymi słowy, nie ma szczególnego stopnia inteligencji, która jest wymagana od prezydenta. Może, ale nie musi, być najbardziej inteligentnym wykonawcą w zespole. Z tego samego powodu jeden prezydent może być nieśmiały i przechodzić na emeryturę, a inny może być efektownym dynamem.

Prowadzi to do znanego faktu, że charakterystyki wymagane na stanowisku pracy są często determinowane przez filozofię zarządzania, a nie przez wymagania samej pracy. To oczywiście sprawia, że ​​zadanie przewidywania sukcesów menedżerskich za pomocą konwencjonalnej metodologii walidacji jest nieco trudne.

O ile kierownictwo nie podjęło niewiarygodnych i niedorzecznych decyzji, często zadaniem psychologa jest opisanie cech danej osoby, tak aby kierownictwo mogło lepiej oszacować, czy pasuje. Zaletą opisu psychologa jest to, że nie jest on zaangażowany emocjonalnie lub stronniczy, ponieważ czasami różni są dyrektorzy w firmie.

Jego opis może znacznie zmniejszyć margines błędu. Z pewnością może zapewnić kierownictwu dodatkowe informacje, które umożliwią rozwój potencjału kandydata na przestrzeni lat. Może również dostarczyć kandydatowi dodatkowych wglądów, które z kolei pomogą mu zmienić, rozwinąć i osiągnąć swój potencjał.

Przykład Executive "Evaluation":

Pewne sukcesy osiągnięto w programie testowym ustanowionym przez jedną dużą firmę konsultingową. Krótko mówiąc, podejście to wymaga od kandydata spędzenia około dwóch dni na przeprowadzeniu testów i przesłuchaniu. Niektóre testy są podawane indywidualnie i są typu rzutowej techniki; to znaczy, że nie są one skonstruowane tak, aby uzyskać absolutne i poprawne odpowiedzi, ale odpowiedzi zdecydowanie odzwierciedlają osobę zaangażowaną.

Oczywiście, wymagana jest duża umiejętność, jeśli interpretacja tych danych ma być znacząca i dokładna. Podano co najmniej dwa poziomy testów inteligencji. Jeden jest raczej prosty i krótki; drugi jest typu mocy, który testuje granice jednostki. Podano testy osobowości dwóch odmian. W jednym, osoba odpowiada bezpośrednio na pytania i może z łatwością być tak, jak chce być albo myśli, że jest.

Wyniki te są następnie sprawdzane z wynikami testu, które są mniej podatne na udawanie. Porównanie dwóch miar wskazuje w pewnym stopniu na stopień samopoznania. Na przykład osoba, która jest impulsywna, może lub nie może rozpoznać tej cechy w sobie. Jeśli tak, zmiany są możliwe. Jeśli nie, problem dotyczy innej kolejności.

Oprócz długiej serii testów wykorzystuje się trzy rodzaje sytuacji wymagających rozmowy. Wymaga się, aby dana osoba długo mówiła o sobie. Ankieter mówi bardzo niewiele i robi obfite notatki na temat tego, co mówi dana osoba, dodając własne osądy dotyczące rodzaju osoby, którą jest.

Wyroki te nie są uważane za fakt, ale są uważane za hipotezy i sprawdzane niezależnie od gromadzenia innych danych. Innym rodzajem wykorzystywanego wywiadu jest "konferencja grupowa bez liderów". Jeśli jest pięciu kandydatów do pracy, tych pięciu jest zebranych, biorąc pod uwagę temat, i poproszono o zorganizowanie konferencji na ten temat i nie zwracanie uwagi na obserwatorów. Trzej psychologowie obserwują interakcję kandydatów.

Trzecia forma wywiadu to technika panelowa, w której trzech psychologów spotyka się ze skarżącym. Po omówieniu zwykłych udogodnień społecznych rozmowa jest prowadzona w wielu sytuacjach. Rola psychologów polega w dużej mierze na nieporozumieniu z kandydatem. Sposób, w jaki dana osoba zachowuje się w takich okolicznościach, pozwala na pewne założenia związane z opisami i przewidywaniami.

Prawdopodobnie najważniejszą cechą techniki oceny używanej przez tę firmę konsultingową jest to, że zespół psychologów jest zawsze zaangażowany. W zależności od okoliczności i kosztów na przydzielonym zespole jest od trzech do sześciu psychologów. Każdy jest zaangażowany w różne aspekty zbierania danych, a każdy z nich jest zobowiązany do przedstawienia niezależnego raportu bez znajomości danych pozyskanych z innych źródeł.

Kiedy hipotezy są niezgodne, przeprowadzane są kontrole danych oraz konferencje w celu wyjaśnienia obrazu. Końcowy raport jest następnie napisany w języku niepsychologicznym z nagłówkami działów związanymi z wydajnością zarządzania: Raport ten jest przekazywany tylko najwyższemu kierownictwu, a w tym czasie odbywa się konferencja z udziałem zespołu psychologów. Zbyt wiele pisemnych raportów bywa łatwo źle zrozumianych. Konferencja owocuje wyjaśnieniem. Konferencja jest konieczna, a raporty nie są przesyłane, chyba że została zorganizowana konferencja.

Każda nowa dziedzina rozwoju musi rozpoznać, że będą stosowane różne procedury. Do oceny autorzy preferują podejście zespołowe, ponieważ pozwala ono psychologom sprawdzić ich hipotezy (to znaczy można ocenić wiarygodność ocen). Ponieważ każdy gromadzi zestaw niezależnych danych, możliwość zanieczyszczenia jest ograniczona do minimum.

Inne techniki obejmują tylko wywiady, tylko techniki rzutowe, tylko inwentarze odmiany osobowości, lub tylko jeden psycholog w akcie od uwertury do finału. Jeszcze inne techniki wykorzystują kombinacje wyżej wymienionych metod. Chociaż jest to bardzo obiecująca dziedzina, konieczne są poważne prace rozwojowe i wyczerpująca ewaluacja, zanim osiągnie się szczyt doskonałości.