Ewentualny model konceptualny rozwiązywania konfliktów

Konflikt organizacyjny jest uwrażliwiony na szereg zdarzeń i obejmuje wszystkie interakcje między członkami organizacji, departamentami i grupami. Sprawia to, że konflikt organizacyjny jest nieunikniony i nierozerwalnie związany z funkcjonowaniem organizacyjnym (Lewicki i Spencer 1992).

Konflikt organizacyjny reprezentuje nieporozumienia, różnice lub niezgodności, wewnątrz lub pomiędzy jednostkami i grupami (Rahim 1985). Dzięki skutecznemu zarządzaniu konfliktami organizacyjnymi organizacje mogą osiągnąć nowy poziom kreatywności, innowacji i konkurencyjności.

Modele konfliktu stanowią koncepcyjne ramy rozwiązywania konfliktów, opracowując proces i działania, którymi zarządza się konfliktem w organizacji (Patchen 1970).

Możliwy konceptualny model rozwiązywania konfliktów został omówiony poniżej.

1. Konflikt stymulujący:

Menedżerowie w organizacjach stymulują konflikt poprzez wspieranie przyjaznej konkurencji. Jest to jednak przykład pozytywnego konfliktu, który powoduje zmiany w organizacjach poprzez wykorzystanie innowacji i kreatywności wszystkich przekrojów ludzi.

Czasami organizacje stymulują konflikt, wprowadzając nowych ludzi na bardzo wysokich stanowiskach (nawet na poziomie dyrektora generalnego). Nowi rekruci wstrząsają wszystkim w organizacjach, w tym dominującymi systemami, procedurami, standardami i podejściami do zarządzania.

Nawiasem mówiąc, ważne jest, aby wspomnieć, że rekrutowanie ludzi na bardzo wysokich szczeblach często nie jest lubiane przez organizacje, ponieważ zawsze wolą oni zadbać o ludzi od wewnątrz, poprzez efektywne planowanie sukcesji. Indukowanie osób z zewnątrz jest często postrzegane przez organizacje jako celowa strategia wprowadzania zmian poprzez wywoływanie pozytywnego konfliktu.

2. Kontrolowanie konfliktu:

W procesie stymulacji konfliktu organizacje mogą napotkać dysfunkcyjne konflikty, które powodują szkody dla płynnego funkcjonowania. Na tym etapie kontrolowanie konfliktu staje się ważne. Najbardziej dominującą strategią kontroli konfliktów jest poszerzenie bazy zasobów w celu zwiększenia koordynacji między grupami zależnymi. Aby odciągnąć uwagę pracowników od dysfunkcyjnych konfliktów, organizacje wyznaczają także wyższe cele i starają się tworzyć grupy robocze z dopasowanymi osobowościami i nawykami.

3. Rozwiązywanie i eliminowanie konfliktów:

Strategie rozwiązywania i eliminowania konfliktów są przyjmowane w przypadkach, gdy napięcia związane z konfliktami zakłócają działalność w miejscu pracy, uniemożliwiając osiągnięcie celów. Sposoby i środki rozwiązywania konfliktów w takich przypadkach obejmują, unikanie, wygładzanie (poprzez wargi, podkreślanie, że rzeczy się poprawiają) i kompromis (poprzez zbliżanie stron konfliktu). Niezależnie od podejścia przyjętego w celu rozwiązania konfliktu, głównym celem organizacji jest unikanie destrukcyjnego konfliktu.

4. Rozwiązywanie konfliktów w pozytywny sposób:

Konfliktu nie można wyeliminować. Przeciwnie, powinna być skutecznie zarządzana. Czasami organizacje muszą rozwiązywać dysfunkcyjne konflikty, przyjmując różne środki.

Niektóre z pozytywnych sposobów rozwiązania konfliktu wskazano poniżej:

Używanie "ja" zamiast "ty":

W organizacjach często używamy słowa "ty", ale słowo "ty" stawia słuchacza w obronie, ponieważ "ty" brzmi bardziej jak rozkaz, podkreślając, że jako podwładny trzeba nosić porządek przełożony. Użycie 'F jest bardziej osobiste i nie-oskarżycielskie.

Siła oczekiwania:

Przewidywanie jest wstępnym badaniem reakcji słuchaczy na wypowiedzi. Zapewnia to poszanowanie innych, a tym samym zmniejsza konflikty.

Sprzedaż własnego interesu:

Pozytywne rozstrzyganie konfliktów kończy się powodzeniem, gdy menedżerowie znają interesy osób będących w konflikcie, a następnie sprzedają pragnienia i potrzeby. Interesy osób będących w konflikcie lub problemy konfliktu jako takie mogą być pieniędzmi, władzą, popularnością, statusem, promocją lub bezpieczeństwem. W związku z tym menedżerowie mogą skutecznie sprzedawać swoje interesy, odwołując się do odpowiednich potrzeb i pragnień stron konfliktu, aby pozytywnie rozwiązać konflikt.

Postawa:

Pozytywnie rozwiązując konflikt, ważne jest, aby menedżerowie rozumieli jego postawę. Zrozumienie postawy jest trudne, ale niekongruencja pomiędzy odpowiedziami werbalnymi a językiem ciała, często daje wskazówki menedżerom, aby zrozumieć postawę osoby konfliktu. W związku z tym menedżerowie mogą decydować o strategiach, które są odpowiednie do rozwiązywania konfliktów.

Przejrzystość:

Brak przejrzystości często wywołuje konflikt. Ludzie nie potrafią racjonalnie alokować swoich priorytetów i wysiłków na rzecz osiągnięcia celów i założeń, kiedy cierpią z powodu braku jasności. Dlatego eliminacja zamieszania zwiększa pozytywne relacje.

Wyjaśnienie negatywnych konsekwencji:

Nie powinno to być źle rozumiane jako użycie kija. Powinno to raczej być postrzegane jako próba pomagania ludziom w zrozumieniu możliwych negatywnych konsekwencji dalszego podtrzymywania dysfunkcyjnych konfliktów. Poprzez przejrzyste dzielenie się informacjami, używając stylów zarządzania szklanymi ścianami, konfliktowi pracownicy są często przekształcani w pozytywny wkład w cele i cele organizacyjne. Jest to więc również dobry przykład pozytywnej strategii rozwiązywania konfliktów.

Ponadto, aby rozwiązać konflikty w pozytywny sposób, musimy najpierw rozwiązać nasze wewnętrzne konflikty i postawić się w osobie drugiej osoby. Następnie musimy wysłuchać tego, czego potrzebują, ustalić własne priorytety, spokojnie omówić sytuację, dojść do obopólnie korzystnego rozwiązania i uczciwie podążać za podjętymi decyzjami.

Techniki te można stosować razem lub osobno, w zależności od konfliktu. Konflikt powinien zawsze być rozpatrywany kamerą (prywatnie lub indywidualnie), lub może powodować napięcia i pogorszyć sytuację. Poprzez skuteczne negocjacje menedżerowie powinni skupić się na rozwiązaniach, w których wygrywają wszyscy.