Reklama rekrutacyjna: Media składają się głównie z następujących kategorii prasy

Reklama rekrutacyjna: Media składają się głównie z następujących kategorii prasy!

Ta forma reklamy ma na celu rekrutację personelu (w tym personelu policji, sił zbrojnych, sił zbrojnych i innych usług publicznych) i może składać się z reklam prowadzonych w sposób niejawny lub klasyfikowanych. Inne media takie jak radio i telewizja są czasem używane.

Zanim doszło do recesji i masowego bezrobocia, reklama rekrutacyjna stała się ważnym źródłem dochodów dla mediów i istniało wiele wyspecjalizowanych agencji reklamowych lub działów agencji reklamowych zajmujących się obsługą tego rodzaju reklamy. Znane marki, takie jak Austin Knight Advertising, przetrwały.

Dziś reklama rekrutacyjna dobrze wykorzystuje mniejsze gazety obiegowe. AB (średnie i niższe klasy średnie), takie jak The Guardian i Independent, rekrutują wysoko wykwalifikowanych, specjalistycznych, sprzedażowych, marketingowych, menedżerskich lub wykonawczych. Istnieją pewne dni tygodnia, w których reklamy rekrutacyjne pojawiają się w przypadku określonych transakcji lub zawodów, takich jak księgowość, komputery lub nauczanie.

Reklamy rekrutacyjne mają głównie dwa rodzaje: wprowadzane przez pracodawców, niezależnie od tego, czy zostały zidentyfikowane, czy też za pomocą numerów skrzynek, i które zostały umieszczone przez agencje zatrudnienia lub pośrednictwa pracy, które zostały zlecone w celu obsadzenia wakatów.

Z wyjątkiem sporadycznych ogłoszeń rekrutacyjnych w radiu i telewizji, media składają się głównie z następujących kategorii prasy.

(a) Dzienniki krajowe:

Gazety mają teraz osobną sekcję dla kandydatów do pracy, takich jak Jobs in the The Telegraph (opublikowany we wtorek), Ascent by The Times of India (opublikowany w środę) lub Career by Hindustan Times (opublikowany w czwartek). Nawet dom mediowy z siedzibą w Kolkacie, flagowy bengalski dziennik ABP, Ananda Bazaar Patrika, publikuje Kajer Bazaar (czyli rynek miejsc pracy) w ten sam wtorek i oferuje specjalną ofertę "combo" dla rekruterów do umieszczania reklam rekrutacyjnych w The Telegraph i Ananda Bazaar Patrika. która może zaspokoić szerszą grupę odbiorców pod względem liczby i heterogeniczności.

(b) czasopisma o charakterze handlowym, technicznym i zawodowym:

Są to bardziej oczywiste wybory w przypadku reklam rekrutacyjnych skierowanych do osób o specjalnych umiejętnościach, kwalifikacjach i doświadczeniu. Na przykład miejsca pracy w reklamie są reklamowane w The Brand Reporter, podczas gdy reklamy rekrutacyjne są bardziej odpowiednie w takich czasopismach jak PC Quest czy Chip.

(c) prasa regionalna:

Lokalne dzienniki i tygodniki są wykorzystywane do reklamowania ofert pracy oferowanych przez lokalnych pracodawców. W lokalnych gazetach jest dużo miejscowych księgowych i sprzedaży.

(d) Bezpłatne publikacje:

Wiele swobodnie dystrybuowanych publikacji uzyskuje przychody głównie z reklam rekrutacyjnych, np. Curiosity, które są dystrybuowane w wybranych miejscach lub nawet w biurach. Reklama rekrutacyjna pojawia się także w bezpłatnych gazetach dostarczanych co tydzień do domów.

Sztuka reklamy rekrutacyjnej polega na przyciągnięciu jak największej liczby wartościowych aplikacji przy najniższych możliwych kosztach. Zaletą korzystania z agencji rekrutacyjnej lub selekcyjnej jest to, że można dyskutować o wnioskach i można je przesłuchać, aby zapewnić pracodawcom krótką listę najlepszych kandydatów. Należy zastosować dwie umiejętności.

Reklamy muszą być tak sformułowane, aby zarówno sprzedawały pracę, jak i przyciągały najlepszych kandydatów, a właściwy wybór nośników sprawi, że wakat zostanie "zauważony przez jak największą liczbę dobrych kandydatów tak ekonomicznie, jak to możliwe". Czytelnictwo, jak również stawki, wymagają umiejętności planowania i kupowania mediów, dlatego jest to specjalistyczna usługa agencyjna. Często korzystający z reklam rekrutacyjnych mają zazwyczaj standardowy styl reklamy z logo firmy.

Zasadniczo przesłanie wysyłane za pośrednictwem ogłoszeń rekrutacyjnych ewoluowało od zwykłego informowania (z podstawowymi szczegółami) kandydatów, wyjaśniania i pokazywania przyszłym pracownikom drogi do sukcesu i tego, w jaki sposób może skorzystać na więcej sposobów niż jeden, jeśli on lub ona stosuje się do reklamy.

Podstawowa różnica między UHP (Unique Hiring Proposition) lub GEP (Good Employer Proposition) sprzed 20 lat jest taka, że ​​wcześniej firmy stosowały reklamy, które wyglądały jak ogłoszenia przetargowe. Reklamy te zawierają opis stanowiska, profil wymaganej osoby i lokalizację pracy, odszkodowanie oraz szczegóły dotyczące składania wniosku. Podstawową ideą było to, że firmy ogłaszały wolne miejsca pracy. Reklamy te otrzymały również odpowiedzi, głównie dlatego, że nie ma niedoborów osób, które odpowiedzą na ogłoszenie o pracę.

Jedyną różnicą było to, że rodzaj odpowiedzi, które te reklamy byłyby galwanizowane, byłby tylko od tych, którzy byli chętni do przystąpienia do firmy, niezależnie od tego, czy mieli odpowiednie doświadczenie, czy nie. Jednak teraz, gdy zostało to potwierdzone, przewaga nad konkurencją pochodzi z jakości ludzi, ponieważ firmy mówią ludziom, że są równi. Oni nie "rozmawiają" z nimi. W rzeczywistości firmy starają się również dotrzeć do pasywnych osób poszukujących pracy, starając się być dobrym pracodawcą.

Oznacza to znaczną zmianę postaw wobec korporacyjnych Indii. Wcześniej pracodawcy nie przejmowali się tym, co kandydaci sądzili o nich. Ale dzisiaj stało się konieczne, by organizacja sprzedawała się jako pracodawca z wyboru. Tak więc nastąpiła zasadnicza zmiana w podejściu do reklamy rekrutacyjnej.

Dziesięć lat temu nikogo to nie obchodziło i dlatego nikt nie zadał sobie trudu, aby usłyszeć kandydata i właściwie zrozumieć jego oczekiwania wobec przyszłej organizacji. Ale teraz, gdy kandydaci posiadający odpowiedni talent zniknęli, oczywistym planem działania jest znalezienie środków i sposobów przyciągnięcia ich do firmy, a następnie upewnienie się, że nie przenoszą się one na konkurencję. Czyniąc to, trzeba zadbać o to, aby wyrzeźbić korzystny wizerunek samego siebie.

Teraz wracając do tego, czego kandydaci chcą od pracy - w każdej organizacji są możliwości. Trzeba się zorientować, czy organizacja jest na tyle sprzyjająca, aby wykorzystać te możliwości. To jest jak małżeństwo. I tego właśnie powinni szukać kandydaci w organizacji. Filozofia organizacji i ile jej łączy się z kandydatem lub odwrotnie.

Konieczne jest zapewnienie, aby organizacja dokładnie wiedziała, czego kandydat pragnie i oferuje mu / ją. Jeśli więc kandydat aspiruje do czegoś, a ten konkretny czynnik jest podkreślony w komunikacie rekrutacyjnym, jest bardziej niż prawdopodobne, że kandydat będzie chętny do złożenia podania. Wyzwanie oferowane przez zadanie / projekt i możliwość rozwijania umiejętności, a także możliwość pracy nad przełomowymi projektami / misyjnymi zadaniami, to tylko niektóre z kluczowych aspektów, na które większość kandydatów zwraca uwagę podczas rekrutacji. ogłoszenie.

Wielka robota AD:

Niektóre z bardziej udanych ogłoszeń o pracę, które pojawiły się w ostatnim czasie, obejmują firmy takie jak Infosys, Mastek i iflex. Reklamy te odnoszą sukces, ponieważ odwołują się do aspiracji kandydata. Z biegiem czasu pracodawcy próbowali wykryć konkretne wyzwalacze, które skłoniły kandydatów do wyboru jednej oferty pracy nad drugą.

Jest to wyraźnie widoczne w języku używanym w reklamach i ogólnym podejściu do zapraszania kandydatów do współpracy z organizacją. Jedną z ostatnich taktyk, które pojawiły się w reklamie rekrutacyjnej, jest podejście "studium przypadku", w którym firmy przedstawiają wysoko wykwalifikowanych pracowników, którzy "wyrośli" w organizacji. Celem tej metody jest pomoc osobie poszukującej pracy w identyfikowaniu osób z reklamą.