Procedura selekcji uczestników programu rozwoju przedsiębiorczości

Programy rozwoju przedsiębiorczości składają się z następujących trzech etapów:

1. Faza przedtreningowa

2. Faza treningu

3. Faza po treningu (zwana również kontynuacją)

Omówiono je kolejno:

1. Faza przedtreningowa:

Działania i przygotowania wymagane do uruchomienia programu szkoleniowego znajdują się w tej fazie.

W związku z tym faza ta obejmuje następujące przygotowania:

za. Wybór przedsiębiorców

b. Rozmieszczenie infrastruktury

do. Więzienie Wydziału Wyższego dla celów szkoleniowych

re. Przygotowania do inauguracji programu

mi. Wybór niezbędnych narzędzi i technik doboru odpowiednich przedsiębiorców

fa. Formacja komisji selekcyjnej do wyboru stażystów

sol. Przygotowywanie mediów reklamowych i prowadzenie kampanii dla programu

h. Opracowanie formularza wniosku

ja. Zakończenie programu szkolenia

jot. Wstępne potencjalne badanie możliwości dostępnych w danych warunkach środowiskowych

Procedura wyboru stażystów EDP:

Wybór stażystów jest najważniejszym elementem programu rozwoju przedsiębiorczości (EDP).

Początkowo procedura wyboru stażystów EDP obejmuje:

1. Testy psychologiczne, takie jak testowanie wartości (TAT), podejmowanie ryzyka, skuteczność osobista;

2. Poszukiwanie sytuacji społeczno-ekonomicznej / edukacyjnej kandydatów; i

3. Wywiady osobiste.

Następnie podjęte zostały starania w oparciu o zdobyte doświadczenia w celu usprawnienia procedury wyboru stażystów z ramienia EDP.

Zdając sobie sprawę z tego, że przedsiębiorca jest zobowiązany do wykonywania szeregu działań, począwszy od samodzielnego zarządzania, do zarządzania ludźmi i technicznymi, zdecydowano ocenić przydatność stażystów, stosując następujące metody:

1. Analiza pustego wniosku;

2. Testy psychologiczne;

3. Ćwiczenie planowania grupowego (dodany wymiar); i

4. Osobista rozmowa

Wymienione powyżej wymiary potencjalnych przedsiębiorców i metody ich oceny przedstawiono w tabeli 12.1.

Pozwól nam również przedstawić krótki opis czterech powyższych metod oceny:

Analiza pustej aplikacji:

Podobnie jak w przypadku większości innych wniosków dotyczących selekcji, puste zgłoszenie składa się z pytań dotyczących danych demograficznych, edukacyjnych, rodzinnych, wcześniejszych doświadczeń, uczestnictwa społecznego i poziomu aspiracji kandydata. Przeprowadza się szczegółową i obszerną analizę wniosku, aby ocenić przydatność kandydata do zostania przedsiębiorcą.

Testy psychologiczne:

Różne testy psychologiczne opracowane i wykorzystane do oceny przydatności kandydata do udziału w szkoleniu w ramach procedury nadmiernego deficytu to:

(i) TAT;

(ii) Gra w rzutki; i

(iii) Locus of Control.

Oto krótki opis każdego z nich:

TAT (Thematic Appreciation Test): Ten test jest przeprowadzany w celu oceny potrzeby osiągnięcia lub potrzeby władzy kandydata. Jest to w zasadzie test semiprojektywny w tym sensie, że w tym teście pokazano sześć celowo obrazowych zdjęć kandydata na krótki okres zwykle 30 sekund.

Następnie kandydat zostaje poproszony o napisanie opowieści o każdym zdjęciu w ciągu krótkiego czasu pięciu minut. W oparciu o eksperymenty zakłada się, że dokładna analiza tego testu może dać wskazanie o potrzebie osiągnięcia / potrzeby władzy kandydata.

Gra w rzutki:

Gra w kółko jest rozgrywana za pomocą trzech pierścieni i jednego kołka. Trener zaznacza odległość od kołka i prosi kandydatów, aby wybrali dowolną odległość do rzucenia wszystkich trzech pierścieni. Skłonność do ryzyka kandydatów jest określana na podstawie wybranej odległości i wielkości ryzyka postrzeganego przez respondentów z tej odległości.

Kandydaci mogą zostać podzieleni na następujące trzy kategorie w oparciu o ich wyniki:

za. Osoby niewidome (BR);

b. Obliczeni i umiarkowani podejmujący ryzyko; i

do. Osoby o niskim ryzyku (LR)

Dowody wskazują, że jest to druga kategoria kandydatów, czyli obliczeniowi i umiarkowani ryzykowcy jako potencjalni przedsiębiorcy.

Miejsce kontroli:

Miejsce kontroli mierzy się za pomocą dobrze skonstruowanego i opracowanego kwestionariusza składającego się z 29 par stwierdzeń reprezentujących wewnętrzne i zewnętrzne miejsce kontroli. W prostych słowach osoby, które wierzą, że są twórcami swojego przeznaczenia lub są odpowiedzialne za to, co dzieje się z nimi, charakteryzują się "wewnętrznym umiejscowieniem kontroli".

Osoby, które uważają, że to, co się z nimi dzieje, nie znajdują się pod ich kontrolą, a ich przeznaczenie nazywa się osobami o "zewnętrznym umiejscowieniu kontroli (Rotter 1966)". Odpowiedzi kandydatów na oświadczenia otrzymują wyniki. Zakłada się, że wysoki wynik na wewnętrznym umiejscowieniu kontroli świadczy o zachowaniach przedsiębiorczych.

Ćwiczenie planowania grupowego:

Zazwyczaj symulowane ćwiczenia służą do obserwacji zachowań grupowych osób. Modus operandi ćwiczenia jest następujący:

Trener przypisuje zadanie kandydatom i wyjaśnia cele, które należy osiągnąć. Zasoby wymagane do wykonania zadania są udostępniane kandydatom do wykonania zadania w określonym czasie.

Trenerzy / obserwatorzy obserwują zachowania kandydatów podczas wykonywania zadania. Kluczowymi zachowaniami są zaangażowanie kandydatów w zadania, planowanie i organizowanie oraz umiejętność podejmowania decyzji.

Średnia ocena w odniesieniu do każdego aspektu jest obliczana, a respondenci są klasyfikowani jako:

1. Powyżej średniej;

2. Średnia; i

3. Poniżej średniej.

Wywiad osobisty:

Wywiad przeprowadzany jest w celu oceny wiedzy, zainteresowań i umiejętności wymaganych przez kandydatów. Ankieterzy oceniają każdy z wyżej wymienionych aspektów. Wreszcie, wyniki przyznane wszystkim kandydatom są uśrednione.

Obliczanie ostatecznych wyników:

Na koniec, wyniki podane kandydatom w różnych wymiarach są sumowane, aby poznać jego końcowy wynik. Nie zaleca się jednak klasyfikowania kandydatów do celów selekcji w oparciu o ich łączne wyniki powyżej.

Dzieje się tak dlatego, że dzięki temu można znaleźć kandydatów, którzy są wyjątkowo dobrzy w jednym lub dwóch wymiarach, ale jednocześnie marnie biedni w innych wymiarach. W związku z tym brak lub nieadekwatność któregokolwiek z wymaganych wymiarów / jakości może spowodować awarię.

Bardzo możliwe, że jest to jeden z powodów nieefektywności większości szkoleń EDF w naszym kraju. Dlatego to, co robią trenerzy, polega na tym, aby dążyć do spójności wyników otrzymywanych od kandydatów, aby uniknąć możliwych pułapek niespójnych wyników w maksymalnym możliwym zakresie.

Krytyczna ocena procedury wyboru:

Nie można zaprzeczyć, że obecne praktyki i procedury były dość racjonalnie dobrze potwierdzone przez doświadczenia. Nie można jednak zaprzeczyć, że wciąż istnieje zakres i potrzeba udoskonalenia, dywersyfikacji i krytycznej oceny empirycznej tego samego.

W związku z tym niektóre z krytycznych punktów są wyróżnione poniżej:

Obecnie większość procedur selekcji jest kosztowna zarówno pod względem czasu, jak i pieniędzy. Istnieje potrzeba, aby te procedury, w możliwym zakresie, były tańsze, jeśli kraj naprawdę chce rozwinąć przedsiębiorczość na szeroką skalę i masowo.

To, że wiele narzędzi selekcyjnych zawiera znaczny wkład specjalistycznej wiedzy specjalistycznej, która nie jest łatwo dostępna, jest kolejnym ograniczeniem współczesnych praktyk i procedur wyboru. Podkreśla to potrzebę uproszczenia narzędzi selekcji w taki sposób, aby były one obsługiwane przez osoby o niższym i minimalnym doświadczeniu zawodowym.

Istnieją powody i dowody, aby sądzić, że większość procedur selekcji rozwija się mając na uwadze wykształconą ludność miejską. W związku z tym procedury te uznano za nieodpowiednie dla ludności wiejskiej. W związku z tym istnieje potrzeba opracowania zintegrowanej i holistycznej procedury selekcji, aby umożliwić zastosowanie jej do większej części populacji.

Nie można zaprzeczyć, że potencjał przedsiębiorczości wymagany przez daną osobę jest różny w zależności od kontekstu, a także od przedsiębiorstwa do przedsiębiorstwa. Ale do tej pory opracowaliśmy procedury selekcji typu stereo jako odpowiedź na wszystkie pytania dotyczące przedsiębiorczości. Istnieje zatem niekwestionowana potrzeba opracowania dopasowanych procedur selekcji, które służą temu celowi. Wcześniejsze zostaną podjęte i wdrożone powyższe działania, lepsze będą procedury wyboru, a następnie wybór potencjalnych przedsiębiorców.