Kadry: znaczenie, definicja i zakres - wyjaśniono!

Kadry: znaczenie, definicja i zakres!

Znaczenie:

Mężczyźni, materiał i pieniądze są uważane za trzy ważne czynniki produkcji.

Mężczyźni stanowią organizację na wszystkich szczeblach i są uważani za jedyny dynamiczny czynnik produkcji.

Nie jest trudno obsłużyć zasoby materialne, ale bez efektywnego wykorzystania zasobów ludzkich zarządzanie nigdy nie może osiągnąć ostatecznych celów przedsięwzięcia. Nawet w tych branżach, w których wprowadzono automatyczne maszyny, siła robocza nadal jest uważana za czynnik dominujący dla zwiększenia produktywności.

Zasoby ludzkie odgrywają istotną rolę w każdym przedsięwzięciu. Są dynamicznymi elementami zarządzania. Sukces przedsiębiorstwa zależy od kalibru i motywacji jego pracowników.

Struktura organizacyjna każdego rodzaju, o to chodzi, wymaga innego rodzaju ludzi. Funkcja zarządzania kadrami odnosi się do systematycznego podejścia do problemu wyboru, szkolenia, motywowania i utrzymywania kadry kierowniczej w dowolnej organizacji. Zajmuje się rekrutacją i rozwojem menedżerów oraz ich utrzymaniem w dobrym duchu.

Kadra kierownicza obejmuje planowanie rozwoju kadry zarządzającej w celu rekrutacji i szkolenia kadry kierowniczej. Wzywa również do zaspokojenia potrzeb menedżerskich poprzez zapewnienie indywidualnej motywacji i wprowadzenie samokontroli ze strony takich dyrektorów. Tak więc funkcja kadrowania obejmuje proces, w którym właściwa osoba znajduje się na właściwej pozycji organizacyjnej.

Prawdziwy personel oznacza "obsadzenie i utrzymywanie odpowiedniego człowieka we właściwym miejscu". Zarządzanie ludzkimi zasobami wiąże się z dopasowywaniem miejsc pracy i ludzi poprzez przygotowanie specyfikacji niezbędnych do zajmowania stanowisk, ocenianie wydajności personelu, szkolenie i przekwalifikowywanie ludzi w celu dopasowania do potrzeby stanowisk organizacyjnych i opracowywania metod, dzięki którym ludzie będą reagować z maksymalnym wysiłkiem i zwiększoną satysfakcją.

Proces personelu zapewnia zatem organizacji odpowiedni, kompetentny i wykwalifikowany personel na wszystkich poziomach przedsiębiorstwa. Ponieważ udane wykonanie przez osoby fizyczne w dużej mierze decyduje o sukcesie struktury, funkcja personelu menedżera zasługuje na należytą dbałość i uwagę kierownictwa.

Definicja:

Personel to mianowanie kompetentnych osób zgodnie ze znaczeniem stanowiska w organizacji. Oznacza to, że na ważniejszych stanowiskach powoływani są osoby bardziej kompetentne, a na mniej ważnych stanowiskach można powołać osoby o niższej wadze porównawczej. Innymi słowy, wszystkie funkcje podejmowane w celu ustanowienia koordynacji między stanowiskiem a jednostką podlegają personelowi.

Trzy główne obowiązki przypisane przez Petera F. Druckera kierownictwu, a mianowicie: (i) Zarządzanie pracą; (ii) Zarządzanie pracownikami i (iii) Zarządzanie kierownikami, kadrowa funkcja zarządzania obejmuje zwalnianie z ostatniej odpowiedzialności - Managing Managers.

Jak zauważa Haimann, funkcja kadrowa dotyczy "rekrutacji, selekcji, rozwoju, szkolenia i wynagradzania podległych menedżerów." Koontz i O'Donnell również definiują Staffing jako "funkcję wykonawczą, która obejmuje rekrutację, selekcje, rekompensaty, szkolenia, awans i przejście na emeryturę podległych menedżerów. "

Powyższe definicje pokazują, że mianowanie pracowników (kadr) jest główną funkcją zarządzania, a pod jego okiem wyznaczane są stanowiska dla różnych stanowisk w organizacjach. Poza spotkaniami nadal ważniejsze jest utrzymywanie tych stanowisk przez długi czas przez ciągłe wysiłki.

Selekcja, szkolenie i wynagrodzenie pracowników szeregowych (pracujących na najniższym szczeblu drabiny organizacyjnej) w jakimkolwiek przedsiębiorstwie jest uważana za część administracji personalnej, podczas gdy selekcja, szkolenie itp. Podległych menedżerów jest uważany za część procesu zarządzania.

Ale jest to sztuczna klasyfikacja dokonana przez kierowników naukowych dla wygody nauki. W rzeczywistości podstawowe problemy / problemy w obu tych obszarach są w zasadzie takie same. W związku z tym lepiej klasyfikować oba jako funkcje personelu zarządzania.

W oparciu o tę analogię problemy związane z zatrudnianiem, rozwijaniem i utrzymywaniem wszystkich rodzajów personelu (np. Menedżerskiego i nie-menedżerskiego) zostaną omówione w kolejnym dziale pod nagłówkiem "Zarządzanie personelem".

Zakres kadr:

Funkcja kadrowa ma szerszy zakres niż zwykłe pozyskiwanie personelu kierowniczego. W rzeczywistości obejmuje ona proces nie tylko rozwijania kadry kierowniczej, ale także zapewnienia sprawiedliwej rekompensaty za nie. Co więcej, personel jest funkcją ciągłą i jest realizowany przez kierownictwo nowo założonych i działających przedsiębiorstw.

Nawet w ustalonej funkcji kadrowej obejmują- (i) planowanie władzy wykonawczej (lub zasobów marginalnych); (ii) planowanie i administrowanie wykonawczymi wynikami i zarządzanie programami rozwoju zarządzania; (iii) ocena rekompensaty wykonawczej.

Jak słusznie zauważył Lawrence Appley "... Menedżerowie byliby bardziej wykwalifikowani i bardziej kompetentni, gdyby byli starannie dobrani, specjalnie wyszkoleni, stale aktualizowani w swojej dziedzinie działalności, kierowani w ich rozwoju z myślą o przejęciu większej odpowiedzialności, odpowiednio wynagradzani .

Kiedy już potrzeby organizacji zostaną ustalone poprzez ustanowienie racjonalnej struktury pracy za pomocą szczegółowych opisów stanowisk i analizy faktów dotyczących miejsc pracy, funkcja personelu obejmuje lokalizowanie / identyfikowanie odpowiednich osób w celu dopasowania ich do stanowisk pracy.

(i) Rekrutacja personelu wiąże się z wykorzystaniem kilku ogólnych technik, w tym (1) kart danych osobowych lub życiorysów; (2) baterie testów mierzących osiągnięcia, uzdolnienia, biegłość, osobowość i zainteresowania; oraz (3) wywiady z badanymi potencjalnymi kandydatami.

(ii) Po rekrutacji personelu funkcja kadrowa przenosi się na zarządzanie zasobami ludzkimi organizacji. Pierwszą rzeczą, którą się robi w tym zakresie, jest planowanie i wdrażanie systemu oceny wydajności. Następnie opracowuje się odpowiedni system wynagradzania, aby wynagradzać pracowników w sposób sprawiedliwy i wykonalny.

(iii) Ponieważ stale rosnące wymagania organizacji wymagają nieustannego podnoszenia kwalifikacji personelu, oczekuje się, że funkcja kadrowa poświęci znaczną część swoich starań na specjalne programy szkolenia i rozwoju pracowników.

Takie wysiłki obejmują: (i) stosowanie sesji orientacyjnych; (ii) szkolenie dla praktykantów; iii) zaprogramowane instrukcje; (iv) formalne krótkie kursy administrowane przez organizację; oraz (v) wsparcie kształcenia ustawicznego oferowanego przez instytucje edukacyjne.

(iv) Oprócz wyżej wymienionych funkcji, administracja zasobami ludzkimi zajmuje się rozpatrywaniem skarg i rozwiązywaniem konfliktów personelu podczas wykonywania obowiązków.

Spośród różnych dostępnych technik, dla tej części funkcji kadrowej, ważne są systemy sugestii, procedury składania skarg w połączeniu z przedstawicielami związków w zorganizowanych zakładach i zwiększony udział pracowników.

Jest zatem oczywiste, że większość problemów biznesowych przyjęła programy rozwoju zarządzania, ponieważ konwencjonalna metoda selekcji, szkolenia i pielęgnacji personelu zarządzającego okazała się niewystarczająca do bieżących potrzeb. Zapotrzebowanie na menedżerów stale rośnie z powodu kilku czynników, takich jak: (i) wzrost decentralizacji; (ii) rosnąca wielkość biznesu; (iii) stały postęp technologii; (iv) złożoność biznesu itp.

Właściwy program rozwoju zarządzania może sam zapewnić stały dopływ wykwalifikowanych menedżerów zgodnie ze specyficznymi potrzebami przedsiębiorstwa. Taki program nie tylko rozwija osobiste cechy menedżerów, ale także przyciąga zaradne i utalentowane osoby do przedsiębiorstwa, ze względu na reputację przedsiębiorstwa jako twórcy wykwalifikowanych i zdolnych menedżerów.

Taki program może być skuteczny tylko wtedy, gdy jest obsługiwany przez wszystkich innych menedżerów przedsiębiorstwa. Reguła może być jednak sformułowana tak, aby żaden menedżer nie był awansowany, chyba że pozostanie równie dobrym następcą poprzez coaching i doradztwo. Taka reguła może z pewnością sprawić, że program odniesie sukces.

Taka reguła może zmotywować każdego menedżera do wzięcia odpowiedzialności za zapewnienie ciągłości jego grupy. Stała podaż wykwalifikowanych i oddanych pracowników jest niezbędna do obsadzenia różnych stanowisk w organizacji.

Powyższa analiza podkreśla, że ​​samobójcze jest niedostateczne podkreślanie roli personelu, tylko dlatego, że kierownictwo jest zajęte codziennymi sprawami. Większość przedsiębiorstw zmarła przedwczesną śmiercią z powodu braku ciągłości zarządzania.

Warto zauważyć, że Staffing został uznany jako odrębna i ważna funkcja zarządzania tylko w ostatnich latach. Wcześniej uważano to za część funkcji organizującej. Funkcja kadrowa, która jest obecnie powszechnie uznawana za jedną z najważniejszych i najróżniejszych funkcji zarządzania, została szczegółowo wyjaśniona w części "Zarządzanie personelem" w kolejnej sekcji.