Badania nad badaniem zachęt

1. Badanie Bluma i Russa:

W umyśle pracownika może działać co najmniej pięć napędów. W porządku alfabetycznym są to: awans, godziny pracy, wynagrodzenia, bezpieczeństwo i relacje przełożonego. W badaniu przeprowadzonym przez Bluma i Russa (1942) podjęto próbę określenia względnego znaczenia tych pięciu zachęt. Dane uzyskano od grupy 286 osób pracujących zarobkowo w wieku od 17 do 60 lat oraz w zawodzie od niewykwalifikowanej pracy fizycznej do zawodów. Było 181 mężczyzn, z których 72 było małżeństwem, a 105 kobiet, z których 26 było małżeństwem. Wszyscy badani mieszkali w okolicy Nowego Jorku.

Kwestionariusz zastosowany w badaniu przedstawiono na rysunku 11.3. Badanie to ujawnia, że ​​każda z pięciu zachęt jest porównywana z pozostałymi czterema. W rzeczywistości daje to dziesięć porównań. Za każdym razem, gdy jedna z zachęt jest preferowana w porównaniu do drugiej, przypisuje się jej wynik równy jeden; innymi słowy, maksymalnie pięć punktów jest rozdzielone pomiędzy pięć zachęt.

Weźmy na przykład następujący wynik:

Awans - 3

Bezpieczeństwo - 3

Wynagrodzenie - 2

Nadzorca - 1

Godziny pracy - 1

Wynik ten oznacza, że ​​indywidualne sprawdzone wynagrodzenie jest dwa razy wyższe od możliwych 4 porównań, awans trzy razy z możliwych 4 porównań itp. Badanym w tym badaniu powiedziano, aby odpowiedzieli na kwestionariusz w odniesieniu do własnych uczuć, a nie do jakiegokolwiek innego ogólna postawa. Cel kwestionariusza nie został omówiony z żadnym tematem przed jego ukończeniem.

Chociaż liczba uczestników była niewielka i dlatego interpretacje i wnioski mogą być błędne z powodu ograniczonego pobierania próbek, powtórzenia tego kwestionariusza przyniosły podobne wyniki. Wyniki tego badania przedstawiono nie tyle, aby wskazać wyniki absolutne, co ilustrują możliwe zastosowania, do których można zastosować ten kwestionariusz.

Całkowita próba została podzielona na tercje na podstawie tego, kiedy ankieterzy zwrócili wypełnione ankiety. Z Tabeli 11.5 wynika, że ​​nie tylko szeregi różnych zachęt są podobne, ale także istnieją jedynie niewielkie różnice w średnich.

Stosunek mężczyzn i kobiet do różnych zachęt przedstawiono w tabeli 11.6 jako średnią punktację dla każdej zachęty dla obu grup. Ponadto, liczba przypadków, w których konkretna zachęta była preferowana, jest pokazana jako procent całkowitej wartości możliwej do otrzymania dla tej zachęty. Analiza tych danych liczbowych wskazuje, że obie płcie zgadzają się co do względnego znaczenia różnych zachęt.

Jedynym wyjątkiem jest ocena przełożonego kobiety przed pensją; dla mężczyzn jest to odwrócone. Obie grupy oceniają stopień zaawansowania i bezpieczeństwo na pierwszym i drugim miejscu i zgadzają się, że godziny pracy są najmniej ważne. Mężczyźni uważają awans i wynagrodzenie o wiele ważniejsze niż zachęty niż kobiety. Ale relacja przełożonego jest ważniejsza dla kobiet niż dla mężczyzn. Bezpieczeństwo i godziny pracy nie są statystycznie zróżnicowane w obrębie tych grup.

Dalszą analizę przeprowadzono na podstawie stanu cywilnego (tabela 11.7). Zarówno mężczyźni zamężni, jak i mężczyźni samotni przywiązują w przybliżeniu takie samo znaczenie do wynagrodzenia, przełożonego i godzin. Bezpieczeństwo jest ważniejsze dla żonatych mężczyzn, a awans jest ważniejszy dla samotnych mężczyzn.

Kobiety nie wykazują statystycznie istotnych różnic między różnymi zachętami z jednym wyjątkiem godzin pracy; kobiety zamężne przywiązują większą wagę do pracy w mniejszej ilości godzin niż kobiety samotne. Mężczyźni będący w związku małżeńskim kładą nacisk na bezpieczeństwo bardziej niż kobiety zamężne, a bezpieczeństwo jest ważniejsze dla samotnych kobiet niż dla samotnych mężczyzn.

Kobiety zamężne przywiązują większą wagę do przełożonego niż do żonatych mężczyzn; tę różnicę widać również w porównaniu pojedynczych mężczyzn i kobiet. Stosunek do wynagrodzenia nie jest dotknięty małżeństwem, co jest wynikiem podobnym do tego, o którym mówi Cole (1940). Mężczyźni zamężni troszczą się co najmniej o liczbę przepracowanych godzin i najbardziej zależy im na zamężnych kobietach; nie zaobserwowano różnicy między mężczyznami i kobietami. Awans jest ważniejszy wśród pojedynczych mężczyzn niż wśród żonatych mężczyzn; dotyczy to również kobiet.

Ponieważ stosunek do pracy może być wytworem wieku, obie grupy zostały podzielone na następujące kategorie wiekowe poniżej 20, 20 do 29 i 30 i powyżej. Tabela 11.8, która przedstawia wyniki tej analizy, wskazuje, że grupa powyżej 30 lat jest mniej zainteresowana awansem niż młodsze grupy; dotyczy to obu płci. Ta starsza grupa kładzie również większy nacisk na bezpieczeństwo niż na młodsze grupy i przywiązuje mniejszą wagę do relacji nadzorcy. Kobiety, które dorastają, są bardziej zainteresowane pracą przez mniej godzin. Należy zauważyć, że wynagrodzenie pozostaje względnie stałe dla obu płci niezależnie od wieku.

Przeanalizowano dane dotyczące liczby posiadanych miejsc pracy i wykorzystanych lat; wyniki były bardzo podobne do uzyskanych na podstawie wieku. Oczywiście im starsza osoba, tym większa szansa na więcej pracy i dłuższą pracę z pracodawcą. Jednak o wiele większa grupa tematów byłaby wymagana, zanim można by było definitywnie ustalić, czy rzeczywiście istnieje ścisły związek pomiędzy posiadanymi stażami, zatrudnionymi latami i wiekiem.

W badaniu przeanalizowano także postawy obu grup w odniesieniu do całkowitej liczby pracowników w firmach, w których pracowali. Porównanie postaw osób, które pracują dla firmy zatrudniającej mniej niż 5 pracowników, oraz osób zatrudnionych w firmach zatrudniających co najmniej 100 pracowników, pokazuje, że ten drugi stopień wzrostu jest o wiele ważniejszy niż ten pierwszy. Opiekun jest o wiele ważniejszy w małych firmach. Pozostałe trzy zachęty są oceniane podobnie przez obie grupy.

Podsumowując, badanie to zmierzyło stosunek pracowników do pięciu zachęt za pomocą techniki porównywania par. Okazało się, że awans i bezpieczeństwo były dwiema najważniejszymi zachętami, a najgorsze były godziny pracy. Wynagrodzenie zostało ocenione jako trzecie przez mężczyzn, a czwarte przez kobiety. Relacja supervisora ​​zajęła czwarte miejsce wśród mężczyzn, a trzecia u kobiet. Mężczyźni zamężni uważali bezpieczeństwo za ważniejsze, a awans nie był tak ważny jak mężczyźni.

Kobiety zamężne były bardziej zainteresowane pracą w mniejszej ilości godzin niż samotne kobiety. Znaczenie awansu jako zachęty zmniejszyło się wraz z wiekiem dla obu płci, a bezpieczeństwo stało się ważniejsze wraz z wiekiem, ale awans i bezpieczeństwo uznano za ważniejsze niż wynagrodzenie. Postawy pracowników zmieniły się w zależności od takich głównych kategorii jak płeć, stan cywilny i wiek.

2. Badanie Jurgensena:

Jurgensen (1947) miał grupę 150 kobiet i 1189 mężczyzn ubiegających się o stanowiska w Minneapolis Gas Light Company wypełnić ankietę preferencji pracy. Każdy przedmiot został poproszony o uszeregowanie dziesięciu pozycji w kolejności preferencji. Średnią pozycję dla każdej pozycji przedstawiono w tabeli 11.9.

Jurgensen stwierdził, że preferencje dotyczące pracy były bardziej dotknięte stopniem wykształcenia niż większością innych zmiennych. Awans stał się ważniejszy, a bezpieczeństwo mniej ważne, ponieważ wzrosła edukacja. Jurgensen dochodzi do wniosku, że kierownictwo i liderzy pracy popełniają błędy w oświadczeniach i żądaniach dotyczących preferencji kandydatów do pracy. Według jego ustaleń, płace, godziny pracy i warunki pracy nie są tak ważne, jak się powszechnie uważa, a rodzaj pracy jest ważniejszy niż zwykle.

3. Badanie Stagnera:

Stagner (1950) donosi o badaniu opartym na 7000 pracownikach ogólnokrajowej korporacji. Wyniki przedstawiono w tabeli 11.10. Po zapoznaniu się z różnymi badaniami, Stagner konkluduje, że "ani kierownictwo, ani pracownicy nie troszczą się o wynagrodzenie jako takie, z wyjątkiem sytuacji, gdy ekonomicznie szczypał. Innym razem preferują one zadowolenie ego, takie jak prestiż, władza, rozpoznawanie, bezpieczeństwo i indywidualne traktowanie.

4. Badanie Jonesa i Jeffrey'a:

Jones i Jeffrey (1964) zgłosili badanie, w którym ocenili preferencje pracowników elektryczności pod kątem alternatywnych form rekompensat za pracę.

Rozpatrzyli każdy z czterech różnych wymiarów odszkodowania:

1. Godzinowe wynagrodzenie versus tygodniowe wynagrodzenie

2. Zachęta motywacyjna a brak zachęty merytorycznej

3. Zachęta do pracy z bibelotami w przeciwieństwie do bodźców zachęcających do pracy

4. Regularna stawka wynagrodzenia wobec wyższej stawki wynagrodzenia

Okazało się, że dla pracowników spoza związków zawodowych cotygodniowe wynagrodzenie, premia za zasługi, akcydensowa zachęta i wyższe wynagrodzenie są zdecydowanie preferowane. W przypadku członków związku wybór opcji motywacyjnej nie był jednak preferowany, podobnie jak stawka akordowa i wyższa stawka wynagrodzenia.

Ciekawym aspektem danych od członków związków był fakt, że wydawali się chętni do podjęcia pracy bez motywacji zasług i regularnych płac m preferencji do pracy o zachętach merytorycznych i wysokich płacach - straciliby pieniądze, aby pozostać z dala od systemu zasług! Z pewnością wydaje się, że związek, jako organizacja, zapewnia pracownikowi pewną formę ochrony grupowej "lub bezpieczeństwo warte poświęcenia w rzeczywistych jednostkach pieniężnych. Nie musi już targować się, ale jest częścią większego ciała, które jest o wiele szersze.

5. Badanie Nealey:

W innym niedawnym badaniu Nealey (1964) zbadał preferencje pracowników dotyczące różnych programów świadczeń pracowniczych.

Miał 1133 członków powiązanego związku zawodowego - porównaj sześć następujących opcji świadczeń pracowniczych:

1. Firma zapłaci koszty dodatkowej emerytury w wysokości 50 USD miesięcznie, która zostanie dodana do moich świadczeń emerytalnych. "

2. Zdobędę 6% podwyżki.

3. Normalny tydzień pracy zostanie skrócony do 37½ godziny bez zmniejszenia tygodniowych zarobków

4. Firma zapłaci cały koszt pełnego ubezpieczenia szpitalnego dla siebie i mojej rodziny

5. Zgodzi się, że wszyscy stali pracownicy muszą być członkami związku. (Sklep związkowy zostanie wprowadzony w życie).

6. Będę miał trzytygodniowy płatny urlop rocznie oprócz moich obecnych wakacji; ex-wakacje do zrobienia, kiedy wybieram.

Sześć planów zostało wybranych tak, aby były w przybliżeniu równe kosztom dla pracodawcy. Relatywne preferencje dla sześciu planów pokazano na rysunku 11.4.

Ogólnie rzecz biorąc, pracownicy woleli opcję ubezpieczenia szpitalnego i związek, który ona miała i byli całkiem niezadowoleni z zachętą 37½-godzinnego tygodnia. Nealey al badał preferencje jako funkcję wieku pracownika. Dane te przedstawiono na rysunku 11.5.

Niektóre raczej przewidywalne wzorce pojawiają się w kategoriach współczynnika wieku. Zwróćcie uwagę zwłaszcza na ogromny wzrost preferencji w zakresie planu emerytalnego w miarę przechodzenia do starszych grup wiekowych. Należy również zauważyć, że sklep związkowy jest uważany za najbardziej pożądany (w stosunku do innych planów) wśród pracowników w średnim wieku i że 3-tygodniowy dodatkowy urlop był najbardziej preferowany wśród młodszych pracowników, systematycznie stawał się mniej preferowany, gdy przechodzi się przez starsze grupy. .

6. Badanie Dudycha-Naylor:

W badaniu mającym na celu zbadanie, jakie cechy pracy miały pierwszorzędne znaczenie dla dzisiejszych studentów, Dudycha i Naylor (1966) stwierdzili, że uczniowie w swoich próbach dali następującą kolejność ról cech pracy:

1. Zapłać

2. Szansa na wzrost i rozwój

3. Bezpieczeństwo

4. Współpracownicy

5. Warunki pracy

6. Relacje nadzorca-pracownik

Byli to studenci, którzy w przeważającej części nigdy nie wykonywali normalnej pracy i wskazywali, jakie rzeczy uważali za ważne, kiedy zaczęli wybierać między ofertami pracy. Warto zwrócić uwagę na wysoką wartość płaconą przez tę grupę.

Podsumowanie wyników:

Pożądana jest przerwa na porównanie wyników powyższych badań. Chociaż stosowano różne metody, a badania obejmowały różne aspekty próbkowania, wyniki były bardziej podobne niż wyniki odmienne. Ustalenia potwierdzają pogląd, że wynagrodzenie nie jest najważniejszym czynnikiem w pracy, ani nie działa jako wszechpotężna zachęta. Wynika z tego, że odwoływanie się do silniejszych motywów pracy skutkuje bardziej zmotywowanymi pracownikami.

Poglądy Harolda Ruttenberga (1941) są interesujące w związku z tym. Chociaż uważa się, że związki zawodowe mają jeden cel: uzyskanie większej ilości pieniędzy dla swoich członków, mogą zaspokoić ogromną potrzebę pracownika do wyrażania siebie. Ruttenberg, który wcześniej był dyrektorem ds. Badań Komitetu Organizacyjnego Pracowników Stali, podkreśla tę potrzebę, gdy mówi: "Chęć posiadania środków do wyrażania siebie jest zwykle obecna w każdej osobie w fabryce przemysłowej, i świadomie lub nieświadomie (zwykle ta ostatnia). ) każda osoba nieustannie szuka sposobu, by wyrazić siebie. "

W swoim doświadczeniu w branży uznał, że potrzeba wyrażania siebie jest podstawową zachętą, tak ważną jak pragnienie poprawy ekonomicznej i bezpieczeństwa osobistego, aw niektórych przypadkach nawet ważniejsze. Centrum Badań Ankietowych Uniwersytetu Michigan przeprowadziło kilka badań dotyczących zależności między produktywnością, nadzorem i morale pracowników.

W związku z badaniem przeprowadzonym w firmie ubezpieczeniowej (1948, s. 10):

Ludzie są bardziej skutecznie zmotywowani, gdy otrzymują pewien stopień swobody w sposobie wykonywania pracy, niż wtedy, gdy każde działanie jest przewidziane z góry. Robią to lepiej, gdy możliwy jest pewien stopień podejmowania decyzji dotyczących ich pracy, niż kiedy podejmowane są dla nich wszystkie decyzje. Odpowiadają bardziej adekwatnie, gdy są traktowane jako osobowości niż jako trybiki w maszynie. Krótko mówiąc, jeśli można wykorzystać ego motywacje do samostanowienia, autoekspresji, poczucia osobistej wartości, jednostka może być efektywniej zasilana energią.

Stosowanie sankcji zewnętrznych, nacisku na produkcję, może w pewnym stopniu zadziałać, ale nie w takim stopniu, w jakim robią to bardziej zinternalizowane motywy. Kiedy jednostka zaczyna identyfikować się ze swoją pracą i pracą swojej grupy, zasoby ludzkie są znacznie bardziej wykorzystywane w procesie produkcyjnym.