Podsystemy HRD: 13 ważnych podukładów

Przeczytaj ten artykuł, aby zapoznać się z następującymi trzynastoma ważnymi podsystemami, tj .: (1) Ocena wydajności, (2) Potencjalna ocena, (3) Planowanie kariery, (4) Szkolenie, (5) Rozwój organizacyjny, (6) Nagrody, ( 7) Poradnictwo, (8) Koło jakości, (9) Analiza roli i inne.

(1) Ocena wyników:

Ocena wydajności jest procesem oceny lub zapewnienia wydajności pracownika w jego pracy. Ocena wyników to ocena indywidualnych wyników w sposób systematyczny. Wydajność pracownika mierzona jest w oparciu o takie czynniki, jak znajomość pracy, jakość i ilość produkcji, inicjatywa, nadzór, cechy przywódcze, współpraca, niezawodność, zdrowie, wszechstronność, osąd itd. Celem oceny jest ocena obecnej pozycji wydajności pracownika w celu określenia potrzeby szkolenia.

Proces oceny wyników składa się z:

(a) Analiza pracy.

(b) Ustalanie standardów wydajności.

(c) Przekazywanie pracownikom standardów wydajności.

(d) Pomiar rzeczywistej wydajności.

(e) Porównanie rzeczywistej wydajności ze standardami i omówienie z pracownikami.

(f) Inicjowanie działań korygujących, jeśli to konieczne.

(2) Potencjalna ocena:

Przedmiotem potencjalnej oceny jest rozwijanie utajonych zdolności jednostek. Potencjalna ocena dostarcza istotnych informacji o osobach, aby przygotować dla nich plany zawodowe. Potencjalna ocena ocenia zdolności przywódcze i potencjał jednostek. Zapewnia dobre dopasowanie potencjału pracowników do pracy. Współczesne organizacje dywersyfikują swoje działania, wprowadzając istotne zmiany. Aby sprostać tym wymaganiom, potrzebują ludzi z odwagą i możliwościami, aby sprostać wyzwaniom. Dlatego muszą oni dokonać potencjalnej oceny obecnych pracowników, aby mogli wykonywać różnorodne zadania.

(3) Planowanie kariery:

Planowanie kariery sprawia, że ​​pracownik rośnie w swoim życiu zawodowym, podczas gdy nieplanowane kariery zakończyły się fiaskiem. Pierwszym i najważniejszym krokiem w planowaniu kariery jest przeprowadzenie analizy SWOT. Powinien ocenić swoją siłę, słabości, szanse i zagrożenia.

Należy zaplanować karierę poprzez edukację, szkolenie, poszukiwanie pracy i zdobyć doświadczenie zawodowe. Pracownik powinien prześledzić ścieżki kariery w dostępnych organizacjach i porównać je i przyłączyć się do organizacji z pełnym oddaniem. Organizacja pomaga młodym obiecującym ludziom, ponieważ dostarczają one niezbędnych informacji na różne sposoby, zgodnie z ich potrzebami, aby zaplanować swoją karierę.

(4) Szkolenie:

Szkolenie jest próbą polepszenia obecnych lub przyszłych wyników pracownika poprzez zwiększenie zdolności pracownika do wykonywania przez uczenie się, zwykle poprzez zmianę postawy pracownika lub zwiększenie jego wiedzy. Potrzeba szkolenia jest określona przez niedoskonałość wydajności pracownika, proces szkolenia obejmują; nabywanie umiejętności, koncepcji, postaw w celu zwiększenia efektywności w wykonywaniu określonej pracy lub miejsc pracy. Szkolenia stanowią niezbędny bodziec do wprowadzania zmian, poprawy efektywności, efektywności zarządzania i zwiększenia wydajności.

Pracownicy pracujący jako superwizorzy i menedżerowie potrzebują umiejętności interpersonalnych lub umiejętności ludzi. Są zobowiązani do lepszego zrozumienia jednego i innych oraz działania zgodnie z nimi. Umiejętności interpersonalne obejmują przekonywanie do słuchania i szanowanie innych. Niektóre organizacje wyznaczają osobę starszą na menedżera szkolenia.

(5) Rozwój organizacji:

Organizacja Rozwój ma na celu zmianę przekonań, postaw, wartości i struktury organizacji, które mogą lepiej dostosować do nowych technologii, rynków i wyzwań oraz zawrotnego tempa samych zmian. Organizacja jest systemem otwartym i dlatego musi się rozwijać, przyjmując różne zmiany, aby sprostać wyzwaniom stawianym przez ciągle zmieniające się środowisko.

Podkreśla odpowiednie interwencje w bieżące działania organizacji. Zapewnia ramy, w których zachodzą zmiany klimatu i kultury organizacji. Umożliwia to organizacji wykorzystanie potencjału ludzkiego do osiągnięcia celów organizacyjnych. Metody OD obejmują informacje zwrotne z badań, budowanie zespołu w zakresie wrażliwości na interpersonalne szkolenia, MBO, burze mózgów, konsultacje dotyczące procesów, zarządzanie stresem itp.

(6) Nagrody:

Nagradzanie pracowników za ich doskonałe wyniki zawodowe, wykraczające poza ich zwykłe wynagrodzenia, podnoszą ich morale i zachęcają innych do ciężkiej pracy. Systemy wynagrodzeń będą obsługiwane przez HRD. Nagradzając ciężką pracę, pracownicy są dalej zmotywowani. Wyjście rośnie. Prowadzi to do maksymalnego wykorzystania dostępnych zasobów ludzkich w celu zwiększenia produktywności. Nagrody są jednym ze sposobów frustracji, depresji i niezadowolenia ze strony pracowników. Powolne tendencje w pracy można również usunąć.

System nagród zachęca pracowników do samodzielnego rozwoju poprzez własne umiejętności. System nagród uznawany jest za najszybszy sposób na zwiększenie produktywności. Nagroda jest czynnikiem motywacyjnym. Należy pamiętać, że zawsze jest miejsce na osiągnięcie. Wiele nagród, takich jak podwyżki wynagrodzeń, świadczenia pracownicze i preferowane zadania, są kontrolowane przez organizacje. Nagrody, które organizacja może przeznaczyć, to bezpośrednia rekompensata i pośrednia rekompensata. Mogą one być rozpowszechniane na podstawie indywidualnej, grupowej lub organizacyjnej.

Wewnętrzne nagrody otrzymywane przez same osoby są wynikiem satysfakcji pracownika z wykonywanej przez niego pracy, np. Wzbogacenia pracy, przeprojektowania pracy w celu zwiększenia osobistej pracy dla pracownika. Wewnętrzna nagroda to przyjemność lub wartość uzyskana z treści pracy przez pracownika.

Z drugiej strony, zewnętrzne wynagrodzenia są otrzymywane przez pracownika, w tym bezpośrednie wynagrodzenie, pośrednia rekompensata i niefinansowe nagrody, takie jak wyższe wynagrodzenie za nadgodziny, premia, podział zysków, możliwości zakupu zapłat za święta itp. Pracownicy chcą tej bezpośredniej rekompensaty być związane z ich oceną wydajności pracy.

(7) Doradztwo:

Poradnictwo jest podstawowym narzędziem HRD. Służy kilku celom. Poradnictwo to usługa świadczona pracownikom w zakresie ich osobistych problemów. W tym celu należy uzyskać pomoc profesjonalnych doradców. Zmniejsza rotację pracowników, absencję, spóźnienie i pomaga w umacnianiu przełożonego podrzędnego i relacji, zrozumieniu problemów młodszych i starszych, ułatwiając w ten sposób lepszą komunikację i efektywne podejmowanie decyzji. Poprzez doradztwo pracownicy mogą zrozumieć swoje mocne i słabe strony oraz przezwyciężyć problemy wynikające z ich niewiedzy w zakresie wydajności pracy. Pomaga w unikaniu stresu.

(8) Quality Circle:

Krąg jakości to niewielka grupa osób wykonujących tę samą lub podobną pracę. Spotykają się dobrowolnie razem regularnie na godzinę na tydzień, w godzinach pracy pod przewodnictwem ich przełożonego i przeszkoleni w zakresie identyfikowania, analizowania i rozwiązywania niektórych problemów związanych z ich pracą i składania rozwiązań do zarządzania. W miarę możliwości same wdrażają rozwiązania. Jest to partycypacyjny system zarządzania. Promuje zrozumienie i szacunek między menedżerami i podwładnymi. Pomaga w budowaniu ukrytego potencjału zasobów ludzkich.

Cele kręgów jakości są podsumowane poniżej:

(1) Ludzie budują filozofię, aby skutecznie rozwijać, ulepszać i wykorzystywać zasoby ludzkie.

(2) Rozwój innych poprzez członków koła jakości.

(3) Promocja zarządzania partycypacyjnego.

(4) Doskonalenie umiejętności nadzorczych pracowników.

(5) Promowanie umiejętności interpersonalnych i tym samym szukanie rozwiązania konfliktu.

(6) Zachęcanie do kreatywności i techniki rozwiązywania problemów.

(7) Promowanie cech przywódczych wśród pracowników.

(8) Aby rozwijać świadomość poprawy jakości wśród pracowników.

(9) Rozwijanie wysiłków grupy.

(9) Analiza roli:

Rola to zestaw oczekiwanych wzorców zachowania przypisanych osobie zajmującej daną pozycję w jednostce. Każdy pracownik ma rolę do odegrania. Wszyscy nie muszą być konsekwentni i regularni w jednej roli. Pracownicy muszą odgrywać różne role zarówno na stanowiskach pracy, jak i poza nimi. Aby zrozumieć zachowanie danej osoby, należy wiedzieć, jaką rolę odgrywa obecnie. Postawa i zachowanie danej osoby różnią się w zależności od tożsamości roli. Role zmieniają się w zależności od okoliczności.

Jaka osoba staje w obliczu rozbieżnych oczekiwań, pojawia się konflikt roli. Staje przed dylematem, aby przestrzegać różnych ról naraz. Kiedy określone zachowanie pracownika nie jest jasne, jest to niejednoznaczna rola. Konflikt ról ma miejsce, gdy oczekiwania są trudne do zaspokojenia. Przeżywanie roli doświadczenia pracownika, gdy oczekuje się, że zrobi więcej. Może to powodować stres.

(10) Planowanie zasobów ludzkich:

Planowanie kadrowe jest integralną częścią planowania biznesowego i organizacji. Dotyczy to szczegółowych planów ustalania przyszłych wymagań w zakresie zasobów ludzkich na każdym poziomie według umiejętności i kategorii. Jakość planu wymagań ludzkich zależy od jakości analizy i danych, na których jest oparty. Rozsądny stopień dokładności jest niezbędny w prognozach biznesowych i działaniach, od których należy określić wymagania dotyczące zasobów ludzkich.

Celem planowania zasobów ludzkich jest posiadanie wystarczającej liczby osób posiadających odpowiednie kwalifikacje i umiejętności do wykonywania zadań i dostępnych zgodnie z potrzebami organizacji. Jest to próba dopasowania popytu i podaży dla różnych rodzajów zasobów ludzkich w organizacji.

(11) Zamówienia i pośrednictwo:

Jest to jeden z ważnych podsystemów HRD. Nabywanie zasobów ludzkich odbywa się poprzez rekrutację i selekcję. Wakaty są wypełniane za pomocą tych dwóch metod. Umieszczenie to proces przydzielania nabytych kandydatów odpowiednimi zleceniami. Umieszczanie odpowiednich osób na właściwych stanowiskach w celu uzyskania najlepszych wyników.

(12) Rotacja zleceń:

Praca jest rotowana wśród pracowników w celu zwiększenia ich wiedzy i umiejętności wymaganych do wykonywania różnych zadań. Jest to niezbędne, ponieważ podczas nieobecności lub zwolnienia pracowników praca nie powinna cierpieć.

(13) Jakość życia zawodowego:

Pracownicy są aktywami organizacji. Aby wydobyć to, co najlepsze od pracowników, należy zapewnić odpowiednie, zdrowe i higieniczne warunki pracy. Zwiększa to wydajność. Niehigieniczne i nieodpowiednie warunki pracy niekorzystnie wpływają na zdrowie fizyczne i psychiczne pracowników, wpływając na ich efektywność. Przedsiębiorstwa powinny bardzo uważać na jakość życia zawodowego.