15 najlepszych metod oceny wydajności pracowników
Niektóre metody stosowane w ocenie pracy pracowników są następujące:
1. Metoda listy kontrolnej:
Lista kontrolna to lista zawierająca cechy, cechy i zachowanie pracowników. Ma dwie kolumny "Tak" i "Nie" reprezentujące odpowiedzi pozytywne i negatywne.
2. Metoda wymuszonej dystrybucji:
W tej metodzie pracownik jest oceniany na podstawie wzoru normalnej krzywej przy założeniu, że poziom wydajności jest zgodny z rozkładem normalnym.
3. Metoda wymuszonego wyboru:
W tej metodzie uczestnik otrzymuje serię oświadczeń oceniających pracownika. Rater może wybrać dowolne stwierdzenie, które wyraźnie opisuje pracownika.
4. Graficzna skala ocen:
Najczęściej stosowana metoda, w której prezentowany jest zestaw cech w formie drukowanej. Różne cechy, takie jak wiedza na temat pracy, jakość pracy, inicjatywa i staranność są oceniane w skali od 0 do 9. Pracownik otrzymuje komentarze od kandydata, dzięki czemu mogą poprawić słabe punkty.
5. Metoda esej:
Promotor pisze aplikację opisującą wydajność pracownika po uwzględnieniu pewnych parametrów, takich jak wydajność pracy, siła, słabość, potencjał pracownika i obszary, w których należy go szkolić.
6. Metoda przeglądu pola:
Osoba postronna z dowolnego innego biura (działu HR) przeprowadza wywiady z kierownikami i przełożonymi liniowymi, aby ocenić podwładnych pracujących pod ich opieką. Menedżerowie są pytani o poziom wydajności, potencjał wzrostu oraz pozytywne i negatywne cechy pracowników.
7. Metoda porównywania parami:
Zgodnie z tą metodą kierownik otrzymuje serię kart, z których każda zawiera nazwiska dwóch pracowników. W porównaniu z tym przełożony wybiera lepszą z nich. Liczba porównań podzielona jest wzorem N (N-1) / 2
Gdzie N = liczba pracowników do porównania.
8. Metoda klasyfikacji:
Na podstawie umiejętności, wiedzy i cech pracownicy są oceniani jako wybitni, dobrzy, uczciwi, przeciętni, słabi i niesatysfakcjonujący.
9. Metoda rankingowa:
Przełożony nadaje rangę pracownikom według ich zalet i wad. Bardzo trudno jest dokonać oceny dużej liczby pracowników.
10. Metoda wypadków krytycznych:
Metoda ta podkreśla krytyczne incydenty i zachowania pracowników wykorzystywane do rozróżniania dobrych i złych wyników.
11. Skale ratingowe zakotwiczone w miejscu (BARS):
Ta metoda opiera się na zachowaniu pracowników w miejscu pracy. Zachowanie pracownika jest mierzone w zależności od poziomu wydajności.
Kroki w ramach BARS są następujące:
za. Około sześciu do dziesięciu wymiarów wydajności jest określanych i definiowanych przez oceniających i stawki.
b. Wymiary są zakotwiczone przy krytycznych incydentach pozytywnych i negatywnych.
do. Każda stawka jest następnie oceniana na podstawie wymiarów.
re. Oceny są zwrotne przy użyciu warunków wyświetlanych w firmach.
12. Zrównoważona karta wyników:
Ta metoda została opracowana przez Roberta Kaplana i Davida Nortona. Zapewnia powiązania między klientem finansowym, procesami i uczeniem się. Zgodnie z tą metodą strategie przekładają się na jasno określone cele. Wszyscy pracownicy powinni rozumieć, w jaki sposób ich obowiązki są dostosowane do celów wyższego poziomu.
Pracownikom należy przekazać informacje zwrotne na temat tego, w jaki sposób są oni odpowiedzialni za osiąganie celów, w jakim stopniu je osiągnęli i przyczyny niepowodzenia. Karta wyników każdego pracownika wskazuje, jakie są wymagane dostosowania i poprawa wydajności.
13. Rachunkowość zasobów ludzkich:
Rachunkowość zasobów ludzkich zajmuje się kosztami i wkładem pracowników w organizacji. Koszt pracownika obejmuje koszt planowania siły roboczej, rekrutacji, selekcji i szkolenia, natomiast składka jest wartością dodaną przez pracownika. Wydajność pracownika jest pozytywna, jeśli jego wkład jest większy niż koszt i na odwrót.
14. Metoda zarządzania według celów:
Zarządzanie przez cele jest metodą, w której przełożeni i podporządkowani menedżerowie organizacji wspólnie określają wspólne cele i określają główne obszary odpowiedzialności każdego podmiotu pod względem oczekiwanych rezultatów. W związku z tym skupia się na wyznaczaniu celów i realizacji tego samego. Podczas oceny, przełożeni i podwładni aktualizują i zmieniają cele, kiedy tylko jest to wymagane.
15. Ocena 360 stopni:
Każda osoba posiadająca wiedzę o treści pracy może ocenić pracownika. Zgodnie z tą metodą wszystkie strony związane z rolą jednostki w organizacji będą oceniać pracownika. W związku z tym ocena wyników przez przełożonych, współpracowników, podwładnych, klientów, samych pracowników, innych użytkowników usług i konsultantów jest znana jako ocena 360 stopni.