15 najlepszych metod oceny wydajności pracowników

Niektóre metody stosowane w ocenie pracy pracowników są następujące:

1. Metoda listy kontrolnej:

Lista kontrolna to lista zawierająca cechy, cechy i zachowanie pracowników. Ma dwie kolumny "Tak" i "Nie" reprezentujące odpowiedzi pozytywne i negatywne.

2. Metoda wymuszonej dystrybucji:

W tej metodzie pracownik jest oceniany na podstawie wzoru normalnej krzywej przy założeniu, że poziom wydajności jest zgodny z rozkładem normalnym.

3. Metoda wymuszonego wyboru:

W tej metodzie uczestnik otrzymuje serię oświadczeń oceniających pracownika. Rater może wybrać dowolne stwierdzenie, które wyraźnie opisuje pracownika.

4. Graficzna skala ocen:

Najczęściej stosowana metoda, w której prezentowany jest zestaw cech w formie drukowanej. Różne cechy, takie jak wiedza na temat pracy, jakość pracy, inicjatywa i staranność są oceniane w skali od 0 do 9. Pracownik otrzymuje komentarze od kandydata, dzięki czemu mogą poprawić słabe punkty.

5. Metoda esej:

Promotor pisze aplikację opisującą wydajność pracownika po uwzględnieniu pewnych parametrów, takich jak wydajność pracy, siła, słabość, potencjał pracownika i obszary, w których należy go szkolić.

6. Metoda przeglądu pola:

Osoba postronna z dowolnego innego biura (działu HR) przeprowadza wywiady z kierownikami i przełożonymi liniowymi, aby ocenić podwładnych pracujących pod ich opieką. Menedżerowie są pytani o poziom wydajności, potencjał wzrostu oraz pozytywne i negatywne cechy pracowników.

7. Metoda porównywania parami:

Zgodnie z tą metodą kierownik otrzymuje serię kart, z których każda zawiera nazwiska dwóch pracowników. W porównaniu z tym przełożony wybiera lepszą z nich. Liczba porównań podzielona jest wzorem N (N-1) / 2

Gdzie N = liczba pracowników do porównania.

8. Metoda klasyfikacji:

Na podstawie umiejętności, wiedzy i cech pracownicy są oceniani jako wybitni, dobrzy, uczciwi, przeciętni, słabi i niesatysfakcjonujący.

9. Metoda rankingowa:

Przełożony nadaje rangę pracownikom według ich zalet i wad. Bardzo trudno jest dokonać oceny dużej liczby pracowników.

10. Metoda wypadków krytycznych:

Metoda ta podkreśla krytyczne incydenty i zachowania pracowników wykorzystywane do rozróżniania dobrych i złych wyników.

11. Skale ratingowe zakotwiczone w miejscu (BARS):

Ta metoda opiera się na zachowaniu pracowników w miejscu pracy. Zachowanie pracownika jest mierzone w zależności od poziomu wydajności.

Kroki w ramach BARS są następujące:

za. Około sześciu do dziesięciu wymiarów wydajności jest określanych i definiowanych przez oceniających i stawki.

b. Wymiary są zakotwiczone przy krytycznych incydentach pozytywnych i negatywnych.

do. Każda stawka jest następnie oceniana na podstawie wymiarów.

re. Oceny są zwrotne przy użyciu warunków wyświetlanych w firmach.

12. Zrównoważona karta wyników:

Ta metoda została opracowana przez Roberta Kaplana i Davida Nortona. Zapewnia powiązania między klientem finansowym, procesami i uczeniem się. Zgodnie z tą metodą strategie przekładają się na jasno określone cele. Wszyscy pracownicy powinni rozumieć, w jaki sposób ich obowiązki są dostosowane do celów wyższego poziomu.

Pracownikom należy przekazać informacje zwrotne na temat tego, w jaki sposób są oni odpowiedzialni za osiąganie celów, w jakim stopniu je osiągnęli i przyczyny niepowodzenia. Karta wyników każdego pracownika wskazuje, jakie są wymagane dostosowania i poprawa wydajności.

13. Rachunkowość zasobów ludzkich:

Rachunkowość zasobów ludzkich zajmuje się kosztami i wkładem pracowników w organizacji. Koszt pracownika obejmuje koszt planowania siły roboczej, rekrutacji, selekcji i szkolenia, natomiast składka jest wartością dodaną przez pracownika. Wydajność pracownika jest pozytywna, jeśli jego wkład jest większy niż koszt i na odwrót.

14. Metoda zarządzania według celów:

Zarządzanie przez cele jest metodą, w której przełożeni i podporządkowani menedżerowie organizacji wspólnie określają wspólne cele i określają główne obszary odpowiedzialności każdego podmiotu pod względem oczekiwanych rezultatów. W związku z tym skupia się na wyznaczaniu celów i realizacji tego samego. Podczas oceny, przełożeni i podwładni aktualizują i zmieniają cele, kiedy tylko jest to wymagane.

15. Ocena 360 stopni:

Każda osoba posiadająca wiedzę o treści pracy może ocenić pracownika. Zgodnie z tą metodą wszystkie strony związane z rolą jednostki w organizacji będą oceniać pracownika. W związku z tym ocena wyników przez przełożonych, współpracowników, podwładnych, klientów, samych pracowników, innych użytkowników usług i konsultantów jest znana jako ocena 360 stopni.