Top 2 Techniki motywacji - Poradnik!

Przeczytaj ten artykuł, aby poznać następujące dwie techniki motywacji, tj. (1) Motywację finansową i (2) Motywację pozafinansową!

1. Motywacja finansowa:

Techniki motywacji finansowej to zachęty bezpośrednio lub pośrednio związane z pieniędzmi. Pieniądz jest najskuteczniejszym i najważniejszym źródłem motywacji. Pieniądz posiada siłę nabywczą; dlatego może być używany do zaspokojenia różnych potrzeb, potrzeb, wygody i luksusów. Potrafi zaspokoić potrzeby prestiżu i prestiżu także poprzez zakup towarów i usług związanych z prestiżem.

Istnieje wiele towarów symbolizujących status można kupić za pomocą pieniędzy. W ostatnim czasie wyniki niektórych badaczy behawioralnych wskazują, że pieniądze nie są uważane za główny motywator. Wynagrodzenia i płace, premie, urlop z wynagrodzeniem, zaplecze medyczne i mieszkaniowe, podział zysków, dodatki na pojazdy itp. To tylko niektóre z przykładów motywacji finansowych. Znaczenie tego rodzaju motywacji zależy od pewnych czynników, takich jak standard życia i ogólne warunki ekonomiczne.

Kiedy poziom życia jest niski, pieniądze stają się jeszcze ważniejsze dla danej osoby. Jednak wraz ze wzrostem standardu życia warunki gospodarcze poprawiają znaczenie pieniądza, gdy maleje motywatory. Menedżerowie pobierający atrakcyjne pensje nie traktują pieniędzy jako motywatora. Dla nich prestiż, status, przekazanie uprawnień, wzbogacanie miejsc pracy, ocena, jakościowe warunki pracy itp. Służą jako czynnik motywujący. Jeśli nagrodą pieniężną jest więcej, to tylko ona zwiększy wydajność, inaczej nie; pracownicy wolą trzymać się wolnego czasu niż pracować.

Dyskryminacyjna ocena wyników przez przełożonych sprawi, że motywator finansowy będzie nieskuteczny. W tym przypadku pracownicy zaczną łagodzić przełożonych zamiast ciężkiej pracy. Skuteczność pieniędzy jako motywatora zależy również od nastawienia i poglądów ludzi na pieniądze i bogactwo.

Natychmiastowa dystrybucja nagrody pieniężnej na rzecz dotychczasowego operatora również odgrywa istotną rolę jako motywator. Bardzo trudno jest ocenić wpływ pieniądza jako motywatora, jak słusznie zauważył Saul W Gillerman: "Pieniądz jest tak subtelnym instrumentem, że ostateczny efekt samych pieniędzy nie jest łatwiejszy do zidentyfikowania niż jajko w omletach".

2. Motywacja pozafinansowa:

Jak sama nazwa wskazuje, pieniądze nie mają żadnej roli do odegrania w tego rodzaju motywacji. Zachęty pozafinansowe mają charakter psychologiczny. Zapewniają pracownikom psychologiczną satysfakcję. Status, szacunek, prestiż, uczestnictwo, wzbogacenie pracy, uznanie, bezpieczeństwo pracy, odpowiedzialność, konkurencja to tylko niektóre z przykładów niefinansowych motywatorów. Zachęty te zaspokajają potrzeby społeczno-psychologiczne. Krótkie streszczenie różnych motywacji pozafinansowych jest jak poniżej.

(i) Status:

Potrzeby egoistyczne są zaspokajane przez podniesienie statusu. Organizacje, oferując wyszukane meble, doskonałą dekorację wnętrz w biurze i miejscach pracy, telefon, komputery, a teraz urządzenia internetowe dla swoich kierowników itp., Podejmują świadome wysiłki, aby zapewnić wyższy status swoim kierownictwu i pracownikom. Nie tylko czują się swobodnie, ale czują dumę z pracy w takiej organizacji. Staje się symbolem statusu do pracy w organizacji. Motywuje ich do ciężkiej pracy i daje z siebie wszystko.

(ii) Udział:

Udział pracowników w procesie decyzyjnym służy jako zachęta, ponieważ zaspokaja samoocenę pracowników. Rozwijają poczucie przynależności do organizacji i pracują z wysokim morale. Angażują się nie tylko fizycznie, ale i mentalnie w sprawy organizacji. Uczestnictwo pracowników można uzyskać poprzez powołanie komitetów prac, wspólnych komitetów konsultacyjnych itp. Wzmacnia to również demokrację przemysłową.

(iii) Wzbogacanie pracy:

Aby jeszcze bardziej zmotywować pracownika, ulepszenia w pracy należy wprowadzić poprzez wzbogacenie go, co czyni go trudniejszym i bardziej interesującym. Wzbogacanie pracy odnosi się do większej gradacji odpowiedzialności i czyni ją trudną. Praca stawia wyzwanie. Oznacza to, że zapewnia pracownikowi szansę na uznanie, odpowiedzialność, rozwój i awans. Nowoczesne techniki produkcji, takie jak podział pracy, tj. Specjalizacja, upraszczanie pracy itp. Sprawiają, że praca jest monotonna i nudna. Ludzie nie czują się nimi zainteresowani, ponieważ muszą wykonywać te same czynności codziennie. Chcą zmiany i dynamizmu.

Ludzie z natury uwielbiają podejmować wyzwania i są gotowi podjąć ryzyko i odpowiedzialność za ramię. Dzięki zwiększeniu zatrudnienia praca jest powiększana i staje się bardziej wymagająca i interesująca. Rozszerzenie zatrudnienia daje pracownikowi okazję do pokazania swoich umiejętności menedżerskich poprzez planowanie i kontrolowanie swojej pracy. Jest to przedłużenie teorii motywacji Herzberga. Wzbogacanie pracy polega na dodawaniu większej ilości czynników motywujących do pracy, tak aby stała się bardziej satysfakcjonująca.

Wzbogacanie pracy posiada następujące cechy.

(a) Więcej uprawnień i bezpośrednia komunikacja:

Praca jest wzbogacana poprzez zapewnienie większej władzy posiadaczowi pracy. Wzbogacona praca pozwala również posiadaczowi komunikować się bezpośrednio z wyższymi pracownikami w organizacji oraz z osobami, z którymi musi pracować, oraz z tymi, którzy są użytkownikami produktu firmy.

(b) Usunięcie kontroli i zachowanie rozliczalności:

Niepotrzebne kontrole są usuwane z miejsca pracy, dając mu wolną rękę w kontaktach z ludźmi. To go zmotywuje i zwiększy jego efektywność. Ale jednocześnie ponosi odpowiedzialność za pracę wykonaną przez swojego przełożonego. Tak więc odpowiedzialność jest zachowana.

(c) Więcej wiedzy i rozwój mentalny:

Wzbogacona praca niesie ze sobą więcej władzy, mniej kontroli, ale pracownik jest odpowiedzialny przed swoim przełożonym, dlatego pracuje ostrożnie i musi się poruszać w nowych miejscach i spotykać różne osoby; więc zyskuje nową wiedzę, która pomaga mu w rozwoju umysłowym.

(d) Nowe zadanie i nowe wyzwanie:

Wzbogacanie pracy wiąże się z akceptacją nowych zadań i wyzwań, jakości i funkcji. Pracownik musi zaakceptować tych, którzy już raz pełnią tę funkcję.

(e) Więcej wolności i nowych doświadczeń:

Wzbogacona praca niesie więcej swobody. Właściciel ma wolną rękę w kontaktach z ludźmi pracującymi pod jego opieką. Musi spotykać różnych ludzi, dzięki czemu zyskuje dzięki doświadczeniu. Wzbogacanie pracy jest ważną techniką motywacji. Aby poznać przydatność tej techniki, przeprowadzono badanie w amerykańskiej firmie telefonicznej AT i T z jej pracownikami. Wyniki wykazały znaczną poprawę wyników i zadowolenia z pracy wśród pracowników. Wśród pracowników są urzędnicy, przedstawiciele handlowi, inżynierowie i technicy.

Wzbogacanie pracy może stać się skuteczną techniką motywacyjną w przypadku pracowników, których kariera jest wyrównana. Pracując przez dłuższy czas, nie mają oni możliwości awansu. Rozwijają frustrację, a praca staje się nieinteresująca.

Wzbogacanie pracy zapewnia pewną ulgę pracownikowi i zaczyna interesować się jego pracą. Ale w takich przypadkach nie jest to rozwiązanie trwałe. Należy znaleźć jakąś alternatywę. Bardzo wysokie roszczenia są na rzecz wzbogacenia pracy, na przykład satysfakcji z pracy, dając więcej możliwości rozwoju i samorealizacji oraz oczywiście lepszą wydajność.

(iv) Rozszerzenie pracy:

Wzbogacanie pracy odnosi się do procesu dodawania kolejnych zadań i ich komplikowania, dzięki czemu wydaje się bardziej atrakcyjny, co zaspokaja potrzeby wyższego rzędu pracownika. Zapewnia różnorodne zadania do wykonania. Jest to próba poprawy jakości pracy w miejscu pracy.

Pracownicy czerpią więcej satysfakcji z pracy, ponieważ muszą bardziej energicznie stosować swój roboczy kaliber. Poszerzone miejsca pracy stanowią wyzwanie dla złożonych zadań. W związku z tym staje się on bardziej interesujący, a po jego wykonaniu pracownik staje się usatysfakcjonowany. W przypadku perfumowania w powiększonych zawodach wymagane jest szkolenie pracowników wykonujących. To skuteczna technika motywacyjna.

(v) Delegacja władzy:

Władza to prawo do dowodzenia i poszukiwania wyników od podwładnych. Przekazanie uprawnień jest niezbędne do osiągnięcia wydajności. Z upoważnioną władzą przełożonego, podwładny czuje się zaufany, jego morale wzrasta. Jest zmotywowany do lepszej wydajności.

(vi) Bezpieczeństwo pracy:

Bezpieczeństwo pracy służy jako czynnik motywujący wielu pracowników. Ci, którzy chcą kontynuować tę samą pracę iw tej samej organizacji, martwią się jej bezpieczeństwem. Bezpieczeństwo zatrudnienia jest dla nich środkiem do zabezpieczenia ekonomicznego i społecznego. Czują się swobodnie, jeśli bezpieczeństwo pracy zostanie potwierdzone. Otrzymują świadczenia medyczne i emerytalne dzięki bezpieczeństwu pracy i są zadowoleni. Niektórzy pracownicy nie chcą nawet przenosić się z jednego miejsca do drugiego. Nie przeniesienie ich również służy jako motywacja do nich.

(vii) Rotacja zlecenia:

Rotacja stanowisk odnosi się do przeniesienia pracownika z jednej pracy do drugiej. Celem rotacji pracy jest usunięcie monotonii i nudy i uwolnienie od nich pracownika. Rotacja zadań odbywa się na tym samym poziomie. W ten sposób utrzymuje się interes pracownika i dywersyfikuje działania. Pracownicy zachowują różnorodne umiejętności, pracując na różnych stanowiskach. Kierownictwo nie ma problemów z wprowadzaniem zmian i zmianą harmonogramu pracy w organizacji. Pracownicy czują się szczęśliwsi, ponieważ muszą wykonywać różne czynności, gdy praca jest przesunięta. Jest to również skuteczna technika motywacyjna.

(viii) Ładowanie pracy:

Oznacza to, że praca jest bardziej interesująca dzięki zwiększeniu pracy na tym samym poziomie lub zwiększeniu odpowiedzialności.

Ładowanie zadań ma dwa typy:

(a) Ładowanie w poziomie:

Zwiększa obciążenie pracą na tym samym poziomie.

(b) Ładowanie w pionie:

Obejmuje zwiększenie obciążenia pracą ze zmianą pracy i większą odpowiedzialnością. Ładowanie zadań sprawia, że ​​praca jest bardziej interesująca i stanowi wyzwanie, przełamując monotonię i nudę. Pracownicy muszą osiągać lepsze wyniki i cieszyć się większą odpowiedzialnością. Wyniki pracownika są uznawane i są rozliczane z własnej pracy. Więcej wolności pracy jest mu dane. Dostaje szansę poradzenia sobie z trudniejszymi zadaniami do nauczenia się i wzrostu wydajności.

(ix) Chwalenie i uznanie:

Chwalenie pracownika za wykonaną pracę oznacza uznanie jego pracy. Dzięki uznaniu pracownicy poczucie własnej wartości muszą się zadowolić. Jest to często używane narzędzie motywowania pracownika w pracy. Jest naturalną tendencją pracownika, aby uzyskać poprawkę na wyniki swojej pracy od swojego przełożonego. Chwalenie lub uznanie jest skuteczniejszym czynnikiem motywującym niż zachęta finansowa. Nagroda za uznanie wydajności pracy przy niektórych okazjach ma formę rekomendacji wzrostu wynagrodzenia, certyfikatu lepszej wydajności itp. W ten sposób pracownik wchodzi do dobrych książek swego szefa.