Top 4 metody oceny pracy (wyjaśnione na schemacie)

Obecnie stosowane są cztery podstawowe metody oceny pracy, które są podzielone na dwie kategorie:

1 . Metody nieilościowe:

(a) Ranking lub porównanie stanowisk

(b) Klasyfikacja lub Klasyfikacja stanowisk

2. Metody ilościowe:

(a) Ocena punktowa

(b) Porównanie czynników

Podstawowa różnica między tymi dwiema metodami polega na tym, że w metodach nie ilościowych, praca jest porównywana jako całość z innymi miejscami pracy w organizacji, podczas gdy w przypadku metod ilościowych kluczowe czynniki pracy są wybierane, a następnie zmierzone. Cztery metody oceny pracy są teraz omawiane jeden po drugim.

Metoda rankingowa:

Metoda rankingu jest najprostszą formą oceny pracy. W tej metodzie każde zadanie jako całość jest porównywane z innymi, a to porównanie zadań trwa do momentu, aż wszystkie zadania zostaną ocenione i uszeregowane. Wszystkie prace są uszeregowane według ich ważności od najprostszych do najtrudniejszych lub od najwyższych do najniższych.

Znaczenie kolejności zleceń jest oceniane pod kątem obowiązków, obowiązków i wymagań wobec zleceniodawcy. Miejsca pracy są uszeregowane zgodnie z "całą pracą", a nie liczbą czynników podlegających kompensacji. Ranking miejsc pracy na Uniwersytecie oparty na metodzie rankingowej może wyglądać następująco:

Tabela 14.2: Ranking stanowisk uniwersyteckich:

Zastosowanie metody rankingowej obejmuje następującą procedurę:

1. Analizować i opisywać miejsca pracy, uwypuklając te aspekty, które mają być wykorzystywane do celów porównania stanowisk.

2. Zidentyfikuj miejsca pracy (10 do 20 miejsc pracy, które obejmują wszystkie główne działy i funkcje). Miejsca pracy mogą być najbardziej i najmniej ważnymi miejscami pracy, pośrednią między dwoma skrajnościami, a inne w wyższych lub niższych punktach pośrednich.

3. Ranguj wszystkie miejsca pracy w organizacji wokół stanowisk pracy, dopóki wszystkie prace nie zostaną umieszczone w kolejności ich ważności.

4. Na koniec, podziel wszystkie stanowiska w rankingu na odpowiednie grupy lub klasyfikacje, biorąc pod uwagę wspólne cechy miejsc pracy, takie jak podobne obowiązki, umiejętności lub wymagania szkoleniowe. Wszystkie prace w obrębie określonej grupy lub klasyfikacji otrzymują taką samą płacę lub zakres stawek.

Metoda rankingowa jest odpowiednia dla małych organizacji, w których praca jest prosta i niewiele. Nadaje się również do oceny zadań kierowniczych, w których zawartość pracy nie może być mierzona ilościowo. Metoda rankingowa, która jest prosta, może być stosowana na początkowych etapach oceny pracy w organizacji.

Merits:

Metoda rankingowa ma następujące zalety:

1. Jest to najprostsza metoda.

2. Ekonomiczne jest wprowadzenie go w życie.

3. Jest to mniej czasochłonne i wymaga niewielkiej ilości pracy papierkowej.

Wyzwania:

Metoda cierpi na następujące wady:

1. Główną wadą metody rankingowej jest to, że nie ma określonych standardów oceny, a także nie ma możliwości zmierzenia różnic między stanowiskami.

2. Cierpi z powodu swojej niemożliwej do opanowania sytuacji, gdy istnieje duża liczba miejsc pracy.

Metoda oceniania:

Metoda klasyfikacji jest również znana jako "metoda klasyfikacji". Ta metoda oceny pracy stała się popularna przez US Civil Service Commission. Zgodnie z tą metodą klasy stanowisk lub klas są ustanawiane przez upoważniony organ lub komitet powołany do tego celu. Stopień zatrudnienia definiuje się jako grupę różnych zadań o podobnym stopniu trudności lub wymagających podobnych umiejętności do ich wykonywania. Oceny stanowisk są ustalane na podstawie informacji uzyskanych z analizy pracy.

Klasy lub klasy tworzone są poprzez identyfikację pewnego wspólnego mianownika, takiego jak umiejętności, wiedza i obowiązki. Przykłady klas stanowisk mogą obejmować, w zależności od rodzaju zadań oferowanych przez organizację, wykwalifikowanych, niewykwalifikowanych, księgowego, księgowego, maszynistę, kierownika biura, asystenta laboratorium i tak dalej.

Po ustaleniu ocen każde zadanie jest następnie umieszczane w odpowiedniej klasie lub klasie, w zależności od tego, jak dobrze jego cechy pasują do klasy. W ten sposób tworzona jest seria ocen stanowisk. Następnie ustalana jest inna stawka wynagrodzenia / wynagrodzenia dla każdej klasy.

Merits:

Głównymi zaletami oceny oceny stanowisk są:

1. Ta metoda jest łatwa do zrozumienia i prosta w obsłudze.

2. Jest ekonomiczny, a zatem odpowiedni dla małych organizacji.

3. Grupowanie zadań w klasyfikacje sprawia, że ​​problemy z ustalaniem płac są łatwe do administrowania.

4. Ta metoda jest przydatna w przypadku zadań rządowych.

Wyzwania:

Do wad tej metody należą:

1. Metoda cierpi z powodu osobistych uprzedzeń członków komisji.

2. Nie może zajmować się złożonymi zadaniami, które nie pasują do jednej klasy.

3. Ta metoda jest rzadko stosowana w branży.

Punkty Ocena:

Jest to najczęściej stosowana metoda oceny pracy. Zgodnie z tą metodą, miejsca pracy są zepsute w oparciu o różne możliwe do zidentyfikowania czynniki, takie jak umiejętności, wysiłek, szkolenie, wiedza, zagrożenia, odpowiedzialność itp. Następnie punkty są przydzielane do każdego z tych czynników.

Masy są przypisywane czynnikom w zależności od ich znaczenia dla wykonania pracy. Punkty przypisane do różnych czynników związanych z pracą są następnie sumowane. Następnie zadania o podobnej sumie punktów są umieszczane w podobnych klasach płac. Suma punktów daje indeks względnego znaczenia ocenionych zadań.

Procedura określania punktów pracy wygląda następująco:

Określ zadania, które mają zostać ocenione. Praca powinna obejmować wszystkie główne zawody i poziomy odpowiedzialności, które mają być objęte tą metodą.

Zdecyduj, jakie czynniki będą używane przy analizie i ocenie pracy. Liczba czynników musi zostać ograniczona, ponieważ zbyt wiele czynników prowadzi do zbyt złożonego schematu z nakładaniem się i powielaniem czynników.

Zdefiniuj czynniki wyraźnie na piśmie. Jest to konieczne, aby zapewnić, że różni pracownicy oceniają konkretny czynnik w tym samym sensie.

Określ stopnie każdego czynnika i przypisz wartość punktową do każdego stopnia.

Wartości punktowe są przypisywane do różnych stopni na podstawie postępu arytmetycznego.

Wreszcie, wartości pieniężne są przypisane do punktów. W tym celu dodawane są punkty, aby podać całkowitą wartość zadania. Jego wartość jest następnie tłumaczona na terminy pieniężne o określonej formule.

Merits:

Metoda ma następujące zalety:

1. Jest to najbardziej wszechstronna i dokładna metoda oceny pracy.

2. Uprzedza i ludzka ocena są zminimalizowane, tzn. System nie może być łatwo manipulowany.

3. Będąc metodą systematyczną, pracownicy organizacji faworyzują tę metodę.

4. Skale opracowane w tej metodzie mogą być używane przez długi czas.

5. Praca może być łatwo umieszczona w różnych kategoriach.

Wyzwania:

Wady tej metody są następujące:

1. Jest to metoda zarówno czasochłonna, jak i kosztowna.

2. Trudno jest zrozumieć przeciętnego pracownika.

3. W zapisywaniu skali ocen bierze się dużo pracy biurowej.

4. Nie nadaje się do stanowisk kierowniczych, w których treść pracy nie jest mierzalna ilościowo.

Metoda porównywania czynników:

Metoda ta jest połączeniem zarówno metod rankingowych, jak i punktowych w tym sensie, że ocenia miejsca pracy poprzez ich porównywanie i dokonuje analizy, dzieląc zadania na czynniki kompensujące. Ten system jest zwykle używany do oceny białych kołnierzyków, stanowisk zawodowych i kierowniczych.

Mechanizm oceny zadań w ramach tej metody obejmuje następujące kroki:

1. Przede wszystkim kluczowe lub benchmarkowe zlecenia są wybierane jako standardy. Wybrane kluczowe miejsca pracy powinny mieć zawartość standardów, dobrze akceptowane stawki wynagrodzenia w społeczności i powinny składać się z reprezentatywnego przekroju wszystkich ocenianych stanowisk - od najniższej do najwyższej płatnej, od najważniejszej do najmniejszej. ważne - i obejmują pełen zakres wymagań każdego czynnika, zgodnie z ustaleniami komitetu reprezentującego pracowników i kierownictwo.

2. Czynniki wspólne dla wszystkich zadań są identyfikowane, wybierane i definiowane precyzyjnie. Czynniki wspólne dla wszystkich stanowisk to zazwyczaj pięć, a mianowicie: wymagania psychiczne, wymagania fizyczne, wymagania dotyczące umiejętności, warunki pracy i odpowiedzialność.

3. Po zidentyfikowaniu kluczowych stanowisk, a także wybranych wspólnych czynników, kluczowe stanowiska są następnie uszeregowane pod względem wybranych wspólnych czynników.

4. Następnym krokiem jest ustalenie uczciwej i sprawiedliwej stopy bazowej (zwykle wyrażanej w oparciu o stawkę godzinową), a następnie przydzielenie tej stopy bazowej spośród pięciu wspólnych czynników, o których wspomniano wcześniej. Poniżej znajduje się wzór stawki podstawowej i schematu alokacji:

Merits:

Ta metoda ma następujące zalety:

1. Jest to bardziej obiektywna metoda oceny pracy.

2. Metoda jest elastyczna, ponieważ nie ma górnego limitu oceny danego czynnika.

3. Jest to dość łatwa metoda do wyjaśnienia pracownikom.

4. Korzystanie z ograniczonej liczby czynników (zwykle pięciu) zapewnia mniejsze szanse nakładania się i nadmiernej wagi czynników.

5. Ułatwia ustalenie względnej wartości różnych zadań.

Wyzwania:

Metoda ta ma jednak następujące wady:

1. Jest to droga i czasochłonna metoda.

2. Stosowanie tych samych pięciu czynników do oceny pracy nie zawsze jest właściwe, ponieważ zadania różnią się w obrębie organizacji.

3. Trudno jest zrozumieć i działać.

Teraz wszystkie cztery metody są podsumowane w następujący sposób: