Top 5 kroków zaangażowanych w proces planowania zasobów ludzkich

Przeczytaj ten artykuł, aby poznać pięć kroków związanych z procesem planowania zasobów ludzkich.

1. Analiza planów organizacyjnych i celów:

Planowanie zasobów ludzkich jest częścią ogólnego planu organizacji. Proces planowania zasobów ludzkich rozpoczyna się od analizy ogólnego planu organizacji na plany oddziałowe, przekrojowe i podsegmentowe oraz plany funkcjonalne, takie jak sprzedaż, marketing, plany technologiczne. Ten podział ogólnego planu przewiduje ocenę zapotrzebowania na zasoby ludzkie dla każdego działu i działalności. Oprócz analizy planów organizacyjnych analizowane są również cele organizacji.

Jeśli celem organizacji jest szybki wzrost i ekspansja, potrzeba więcej siły roboczej we wszystkich funkcjonalnych działaniach i działach, aby sprostać wyzwaniom związanym z większym udziałem w rynku, finansami, wielkością aktywów, nowymi rynkami, zapasami i nowymi produktami. Nowa strategia rozwoju organizacji wymaga dużej liczby wykwalifikowanych pracowników. Dział zasobów ludzkich musi przejść do szybkiej rekrutacji i szkoleń, aby spełnić wymagania kadrowe organizacji.

W przypadku, gdy organizacja stojąca w obliczu trudnych czasów spadku popytu na jej produkty musi ograniczyć produkcję, musi więc zmniejszyć siłę roboczą. Dział zasobów ludzkich musi podjąć pewne trudne decyzje, aby zlikwidować istniejącą siłę roboczą. We współczesnym świecie korporacyjnym fuzje i przejęcia stanowią nowe wyzwanie dla działu zasobów ludzkich.

Departament zasobów ludzkich musi stawić czoła trudnej sytuacji z powodu konfliktu kultury korporacyjnej i środowiska pracy dwóch lub więcej firm łączących się w przypadku fuzji lub przejęcia. Dział zasobów ludzkich musi formułować plany leżenia lub wynajmowania i łączenia sprzecznych kulturowych środowisk pracy. Czasami trzeba podejmować decyzje dotyczące cięć płac. Będzie to przeszkadzać pracownikom torującym drogę dla niepokojów pracowniczych.

2. Analiza celów planowania zasobów ludzkich:

Planowanie zasobów ludzkich jest częścią planu korporacyjnego. Jego cele należy ustalić w świetle celów korporacyjnych. Nacisk kładziony jest na przyszłe wymagania niż obecny. Głównym celem planowania zasobów ludzkich jest dopasowanie obecnych i przyszłych potrzeb kadrowych organizacji.

Dział zasobów ludzkich powinien określać politykę dotyczącą pozyskiwania zasobów ludzkich. Może rekrutować ich w drodze promocji; transfer, tzn. z wewnątrz organizacji lub z zewnętrznego źródła. Musi również wyjaśnić kryteria wyboru oraz potrzebę szkoleń i rozwoju.

Musi podjąć decyzję o zniesieniu lub kontynuowaniu niektórych starych i rutynowych zadań lub zastąpieniu ich nowymi, znaczącymi zadaniami, aby sprostać wyzwaniom szybko zmieniającego się środowiska biznesowego i przemysłowego. Cele te powinny być zintegrowane z celami wszystkich obszarów funkcjonalnych organizacji. Należy również położyć nacisk na maksymalizację zwrotu z inwestycji w zasoby ludzkie.

3. Prognozowanie zapotrzebowania na zasoby ludzkie:

Prawidłowe prognozowanie wymaganych zasobów ludzkich dla organizacji staje się proste, jeśli projekt i struktura zleceń są dokładnie badane, mając na uwadze umiejętności, potencjał i wiedzę wymaganą do ich wykonania oraz oszacowanie przyszłych wymagań. Nie należy przyjmować za pewnik, że projekt i struktura istniejących miejsc pracy są doskonałe i nie można ich zmienić w godzinach nadliczbowych. Niedawny rozwój technologii i wykorzystania komputerów i robotów w produkcji zmienił scenariusz.

Teraz projekty wspomagane komputerowo (CAD) i wspomagane komputerowo (CAM) wprowadziły wykreślenie tradycyjnie stosowanych starych metod. Zmieniło to całkowicie projektowanie stanowisk. W dzisiejszych czasach roboty spawalnicze i inne podobne prace są wykonywane przez roboty.

Chodzi o to, że potrzeby, umiejętności, wiedza, potencjalne możliwości obecnych pracowników i ich przyszłość muszą zostać zweryfikowane. Zmieni to planowanie zasobów ludzkich. Ulepszone techniki nie tylko podniosły jakość produktu, ale również doprowadziły do restrukturyzacji projektów miejsc pracy. Nowy projekt miejsc pracy wymaga większej liczby osób posiadających wiedzę z zakresu komputerów, inżynierii i innych technologii. Istnieje zatem rosnące zapotrzebowanie na inżynierów i technokratów z zapleczem zarządzania przez firmy.

Pozostałe czynniki dominujące w prognozach dotyczących zasobów ludzkich są następujące:

(a) Rozbudowa przedsiębiorstwa,

(b) Fuzje i przejęcia,

(d) Zmiana stylu przywództwa,

(e) Poprawa produktywności.

Powyższe czynniki dominują w jakości i ilości zasobów ludzkich. Różne umiejętności wymagane do wykonywania zadań pozwolą na prognozowanie zapotrzebowania na zasoby ludzkie dla organizacji. Określenie potrzebnych umiejętności i ich spełnienie jest istotnym aspektem planowania zasobów ludzkich. Zapotrzebowanie na zasoby ludzkie prognozowane jest za pomocą metod statystycznych i metod analizy pracy oraz opinii menedżerów dotyczących zapotrzebowania na siłę roboczą dla odpowiednich działów. W ten sposób tworzone jest prognozowanie zapotrzebowania na jakość i ilość zasobów ludzkich dla całej organizacji.

4. Ocena podaży zasobów ludzkich:

Aby dokonać oceny podaży zasobów ludzkich dla organizacji, należy rozpocząć od aktualnej inwentaryzacji zasobów ludzkich organizacji. Jest również znany jako audyt zasobów ludzkich, które mają być prowadzone przez działy organizacji, w których dostępna jest pełna informacja o umiejętnościach, umiejętnościach, kwalifikacjach, zdolnościach do ciężkiej pracy, a także o ilości i jakości zasobów ludzkich zajmujących różne stanowiska, prawdopodobne. emerytury.

Na podstawie tych informacji mogą określić podaż siły roboczej, która jest wystarczająca do zaspokojenia potrzeb działu lub w nadmiarze lub w niedostatecznej podaży. Może to być ilościowo i jakościowo wypracowane. Suma wszystkich dostaw wszystkich działów jest równa podaży organizacji zasobów ludzkich. W ten sposób rozliczane są aktualne lub obecne zasoby ludzkie.

Zasoby ludzkie mogą być mniejsze ze względu na zwolnienia, zwolnienia, dobrowolne przechodzenie na emeryturę, przechodzenie na emeryturę, zgony itp. Jeśli podaż jest mniejsza niż popyt na lub jest niewystarczająca, aby spełnić wymóg dotyczący zasobów ludzkich, wówczas można ją zrealizować za pośrednictwem źródeł zewnętrznych. Do tego służą absolwenci placówek oświatowych.

Również obecna siła robocza może zostać poproszona o dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Jest to czysto ad hoc aranżacja. Po pewnym czasie organizacja musi zatrudnić wymaganą liczbę i rodzaj osób, aby zaspokoić taką potrzebę.

5. Dopasowanie popytu i podaży:

Jednym z celów planowania zasobów ludzkich jest ocena zapotrzebowania na zasoby ludzkie i ich zasobów, a także porównywanie niedoborów i nadwyżek zarówno po stronie rzeczowej, jak i pod względem liczby. Umożliwi to działowi zasobów ludzkich poznanie nadmiernego zatrudnienia lub niedoboru kadr. W przypadku niedoboru zasobów ludzkich w celu spełnienia pewnych zadań w organizacji i nie są dostępne na rynku pracy, wówczas w takich okolicznościach wskazana jest zmiana celów organizacji.

W przypadku niedoborów dział zasobów ludzkich powinien być w kontakcie ze wszystkimi znanymi źródłami, aby spełnić ten wymóg. Menedżer zasobów ludzkich może zalecić plan utrzymania pracowników, taki jak wyższe wynagrodzenie, poprawa w życiu zawodowym lub przyznanie przedłużenia pracownikom zbliżającym się do przejścia na emeryturę. W przypadku nadwyżki zasobów ludzkich w niektórych działach, może być zalecany schemat przesunięcia w innych działach lub innej pracy.

Jeżeli nadwyżki nie mogłyby zostać wchłonięte przez którekolwiek z departamentów lub miejsc pracy, wówczas w porozumieniu z pracownikami można dokonać redukcji zatrudnienia, zapewniając im pełne świadczenia zgodnie z prawem. Obywatelom, którzy stracili pracę, obiecana może być pomoc w znalezieniu pracy gdzie indziej lub w przypadku wolnych miejsc pracy będą oni preferowani. Planowanie zasobów ludzkich musi uzyskać wsparcie organizacji z odpowiednim oświadczeniem dotyczącym polityki personalnej. Plan zasobów ludzkich staje się planem działania organizacji w odniesieniu do zapotrzebowania na siłę roboczą.

Organizacja musi przestrzegać filozofii zasobów ludzkich jako zasady przewodniej. Podczas planowania zasobów ludzkich należy mieć na uwadze planowanie kariery. Każda osoba, która dołącza do organizacji, ma przed sobą długą drogę. W czasie swojej długiej kariery aspiruje wysoko i chce, aby jego talent zyskał uznanie dzięki dalszej promocji na wysokim poziomie i powinien zostać nagrodzony monetarnie. Jest to szczególnie ważne dla tych, którzy są profesjonalistami dołączającymi do powołań. Tak więc organizacja otrzymuje specjalistów lub ekspertów w danej dziedzinie. Właśnie z tego powodu niektórzy ludzie stają się profesjonalistami. Planowanie kariery jest częścią rozwoju zasobów ludzkich.