Wykorzystanie testów psychologicznych w wyborze pracownika

Testy psychologiczne w wyborze pracownika są następujące:

Chociaż rozmowa osobista jest najczęściej stosowaną metodą selekcji pracowników, ma ona swoje ograniczenia. Jest to kosztowna, nieefektywna i zazwyczaj nieprawidłowa procedura. Jest dotknięty uprzedzeniami, uprzedzeniami i subiektywnym nastawieniem ankietera. Z powodu tych wad wspomagają ją testy psychologiczne.

Zdjęcie dzięki uprzejmości: angelproductions.co.uk/graphics/interview.JPG

Test jest systematyczną procedurą porównywania zachowania dwóch lub więcej osób. Wiele firm korzysta z testów psychologicznych w procesie kadrowym. Testy psychologiczne są lepsze od wywiadów, ponieważ testy są głównie obiektywne i bezstronne, wolne od uprzedzeń.

Test psychologiczny jest obiektywną i ustandaryzowaną miarą próbki zachowania, z której wyciągane są wnioski co do przyszłego zachowania lub osiągów.

Jest używany do mierzenia zdolności, uzdolnień, zainteresowań, inteligencji i osobowości jednostki w kategoriach ilościowych.

Za pomocą tych testów można określić, ile danej cechy cechuje dana osoba w stosunku do innych, z którymi jest porównywany. Testy są najbardziej nadużywane; najmniej zrozumiałe, ale najcenniejsze źródła informacji o wnioskodawcach.

Testy psychologiczne nie są tak szeroko stosowane w Indiach, jak na Zachodzie. Przy wyborze wykwalifikowanych pracowników stosuje się testy handlowe. Testy reprezentują przykładowe problemy lub krótkie zadania, które wymagają podobnej zdolności do ich rozwiązania, jak to jest wymagane w konkretnym zadaniu do obsadzenia.

Testy są wykorzystywane w biznesie głównie do trzech celów: (i) selekcji i umieszczania nowych pracowników; (ii) ocena pracowników pod kątem potencjału promocyjnego i (iii) doradztwo dla pracowników. Testy są również czasami wykorzystywane przy wyborze pracowników do celów szkoleniowych i przy ocenie kandydatów do transferu.

Testy stosowane do selekcji są różnego rodzaju. Są to testy wywiadowcze, testy osobowości, testy odsetkowe, specjalne testy umiejętności, testy osiągnięć, testy wydajności oraz testy papierowe i ołówkowe.

Testy inteligencji mają na celu zmierzenie mentalnego kalibru kandydata, pomagając w ten sposób ocenić, czy jest on wystarczająco jasny, aby sprostać wymaganiom stawianym mu przez pracę.

Specjalne testy umiejętności sprawdzają, czy kandydat ma potencjalną zdolność uczenia się określonej pracy, jeśli ma odpowiednie przeszkolenie. Wszelkiego rodzaju uzdolnienia mogą być testowane - matematyczne, praktyczne, mechaniczne, muzyczne, dziennikarskie itp.

Testy wydajnościowe implikują robienie czegoś z materiałami i instrumentami, podczas gdy testy na papierze i ołówku obejmują sprawdzanie odpowiedzi na pisemne pytania.

Testy osiągnięć lub biegłości mierzą stopień opanowania lub umiejętności nabyte już w danej pracy.

Testy osobowości mierzą takie aspekty, jak stabilność emocjonalna, postawy społeczne i różne cechy charakteru.

Testy te mogą dostarczyć obiektywnie dodatkowych informacji o pewnych zdolnościach, które trudno jest wykryć jedynie w drodze wywiadu. Należy jednak zauważyć, że testy są tylko jednym z narzędzi selekcji i nie mogą zastąpić wywiadu. Testy mogą uzupełnić wywiad, ale nie mogą go zastąpić.

Korzystanie z testów psychologicznych zyskuje popularność nawet w Indiach w ramach procesu selekcji. Testy te, jeśli zostaną właściwie zastosowane, mogą obniżyć koszty selekcji, zmniejszając liczbę wnioskodawców do mniejszych; na przykład testy inteligencji mogą wskazywać punkt odcięcia, aby wyeliminować osoby posiadające mniej inteligencji niż standard. Testy są naprawdę przydatne po uzupełnieniu wywiadów i mogą zmniejszyć nepotyzm.

Chociaż testy na ogół stają się popularne w Indiach, doświadczenie niektórych firm wskazuje jednak na odwrotny trend, ponieważ zaprzestały one takich testów.