Jakie są ostatnie zmiany w zasadach zarządzania zasobami ludzkimi?

Po pierwsze, kierownictwo wykazało tendencję do dokonywania strategicznych wyborów, które reprezentowały agresywną politykę unikania związków i doprowadziły do ​​zmniejszenia reprezentacji związkowej swoich pracowników.

Po drugie, znacznie bardziej polegano na relacjach pracodawca-pracownik i traktowaniu pracowników bezpośrednio jako jednostek, a nie na relacjach między zarządem a związkami pośrednio i zbiorowo.

Po trzecie, funkcja zarządzania zasobami ludzkimi została powołana do wspierania poczucia wzajemności i zaufania w relacjach między menedżerami i pracownikami, do rozwijania pracowników jako aktywów w celu zwiększenia konkurencyjności i wspierania organizacji w przestrzeganiu przepisów Govt.

Po czwarte, pomyślne zastosowanie zasad Total Quality Management (TQM) przez firmy japońskie przyczyniło się do uznania, że ​​pracownicy stanowią istotne zasoby organizacyjne i jeśli są właściwie zarządzane, mogą być podstawową przewagą konkurencyjną.

Zmiany te zaowocowały przekształceniem funkcji HRM i spowodowały przesunięcie systemu stosunków pracy, który tak dobrze funkcjonował w latach 1935-1970.

Zmiany te stworzyły potrzeby organizacyjne, które wymagały, aby funkcja personelu ZZL wyłoniła się z niskoprofilowej i reaktywnej działalności związanej z konserwacją z byciem podstawowym i strategicznym partnerem w organizacjach.

Dokonana transformacja HRM jest taka, że ​​funkcja ZZL jest postrzegana jako niezbędna do przetrwania w dzisiejszym konkurencyjnym środowisku.