Podejście oparte na kompetencjach w zakresie projektowania miejsc pracy
Podejście kompetencyjne ma dwa początkowe etapy - identyfikowanie lub analizowanie kompetencji i ocenianie kompetencji. Pierwszy dotyczy tego, jakie kompetencje są wykorzystywane w pracy, a drugi - w zakresie, w jakim posiadają je obecni pracownicy (lub rekruci). Informacje te mogą być wykorzystywane do podejmowania lepszych decyzji w zakresie selekcji i rekrutacji, rozwoju kariery, awansu i wynagrodzenia.
Według Wood and Payne (1998) najczęściej przyjmowane kompetencje są następujące:
za. Porozumiewanie się
b. Osiągnięcie / orientacja na wynik
do. Orientacja na klienta
re. Praca zespołowa
mi. Przywództwo
fa. Planowanie i organizowanie
sol. Znajomość handlowa / biznesowa
h. Elastyczność / zdolność adaptacji
ja. Rozwijanie innych
jot. Rozwiązywanie problemów
k. Analityczne myślenie
l. Budowanie związków
Jako przykład można podać kompetencje i dowody wymagane na stanowisku dyrektora regionalnego.
Podczas projektowania zadań mapowanie kompetencji odbywa się w określonym kontekście pracy poprzez zbieranie danych wejściowych z:
(i) Analiza umiejętności pracowników
(ii) Analiza pracy
(iii) Analiza podaży i popytu
(iv) Analiza luki
(v) Analiza sytuacji
Analiza umiejętności opisuje umiejętności wymagane do wykonywania funkcji. Analiza pracowników i analiza stanowisk koncentrują się na zadaniach, zakresach odpowiedzialności oraz wymaganiach dotyczących wiedzy i umiejętności, które są niezbędne do skutecznej pracy. Analizę podaży przeprowadza się biorąc pod uwagę demografię siły roboczej (pod względem zawodu, struktury, rasy, pochodzenia, płci, wieku, doświadczenia w usługach, wykształcenia, szkolenia, stanu zdrowia, czasu emerytury i podobnych innych informacji), trendów i obecnych kompetencji pracowników.
Pomaga to w zrozumieniu obecnego statusu siły roboczej. Z drugiej strony analiza popytu pomaga zidentyfikować siłę roboczą na przyszłość zgodnie z wizją, misją, celami, celami i strategiami organizacji. Krytyczne dane wejściowe z analizy popytu przyczyniają się do rozwoju modeli kompetencji dla pracowników przyszłości.
Dzięki powyższym wzmocnieniom, organizacje przeprowadzają analizę luk, aby zrozumieć różnice między obecną siłą roboczą a przyszłymi pracownikami. Po zidentyfikowaniu różnic organizacje muszą zaplanować ich rozwiązanie.
Rozwiązanie takich luk odbywa się za pomocą analizy rozwiązań, biorąc pod uwagę zarówno bieżące, jak i nieplanowane zmiany w sile roboczej. Analiza rozwiązań waży również różne opcje, aby wykonać pracę, biorąc pod uwagę zatrudnienie instytucjonalne lub umowne.
Nowa rekrutacja, restrukturyzacja, szkolenia i przekwalifikowania, przeniesienia i uprawnienia są przeprowadzane, w świetle nowego modelu kompetencji, na tym etapie. Projektowanie miejsc pracy z wykorzystaniem ram kompetencji można przeprowadzić na podstawie uzgodnionego modelu opracowanego dla niektórych wspólnych kategorii pracowników w jednej firmie produkującej tekstylia.