Wyznaczanie wynagrodzeń i struktur wynagrodzeń (z wykresem)
Chociaż celem administracji płac i wynagrodzeń jest tak proste, proces ten nie jest tak prosty i łatwy. W rzeczywistości jest to rozwiązanie złożone, zwłaszcza że "godziwe płace" to pojęcie względne, postrzegane różnie przez różne strony.
Na przykład, podczas gdy pracodawca będzie zainteresowany przede wszystkim produktywnością, obawy pracownika będą dotyczyć stawek płac, które mogą zrównoważyć skutki inflacji. Opierając się na klasyfikacji Belchera dotyczącej zarządzania wynagrodzeniami, dla celów naszej analizy uznaliśmy dwa główne elementy administracji płac i wynagrodzeń.
To są:
1. Ustalanie wynagrodzeń i wynagrodzeń
2. Płace / struktury wynagrodzeń
Oba są teraz omawiane jeden po drugim.
1. Ustalanie wynagrodzeń i wynagrodzeń:
Punktem wyjściowym administracji wynagrodzeń i wynagrodzeń jest określenie poziomu płac i wynagrodzeń. Wynagrodzenie pracownika w zorganizowanym sektorze w Indiach zależy od wielu czynników.
Wszystkie te czynniki są podzielone na cztery kategorie:
1. Uchwalanie płac (zarówno rząd centralny, jak i rząd stanowy)
2. Rozpowszechniane stawki płac.
3. Wpływ związków zawodowych.
4. Filozofia korporacyjna dotycząca płac
Lantham wymienił następujące pięć czynników, które mają wpływ na formułowanie poziomów wynagrodzeń:
1. Koszty utrzymania
2. Produktywność
3. Dominujące stawki płac
4. Zdolność do zapłaty
5. Przyciąganie i zatrzymywanie pracowników.
Koszty utrzymania:
Pracownicy muszą otrzymywać wynagrodzenie adekwatne do utrzymania akceptowalnego poziomu życia. Pojęcia "płacy minimalnej" opierają się na tym samym uzasadnieniu. Jednak raz ustalone wynagrodzenie staje się niewystarczające, aby utrzymać wymagany poziom życia z powodu inflacyjnych spiral zwiększających koszty utrzymania.
W związku z tym wzrost kosztów utrzymania wymaga odpowiednio ustalenia rekompensaty. Aby zrównoważyć wzrost kosztów utrzymania, rekompensata jest następnie ustalana poprzez zwiększenie uposażenia z tytułu najmłodszych na podstawie wskaźnika kosztów utrzymania.
Wydajność:
Produktywność może być wyrażona jako produkcja w stosunku do jednostki czasu. Produktywność zwiększa produkcję i zmniejsza koszty. Zgodnie z zasadą zapłaty za wydajność wydajność pracownika jest wysoka, stopa płacy / wynagrodzenia będzie wysoka. Odwrotnie, wydajność pracownika jest niska, stawki płac / wynagrodzeń wydają się być niskie. Tak więc każda zmiana wydajności ma wpływ na poziom płac pracownika.
W tym miejscu należy wspomnieć, że wzrost wydajności nie wynika wyłącznie z wysiłków pracowników. Może to być również spowodowane lepszą organizacją i zarządzaniem, rozwojem technologicznym itp. Wyniki Se (zyski) o zwiększonej wydajności dostępne dla pracodawcy muszą być dystrybuowane w sposób akceptowany przez pracowników, kierownictwo i klientów. Był to jednak wskaźnik wydajności, który może zmierzyć tylko moją produktywność, o konkretny czynnik, w tym pracownika. Choć teoretycznie rozsądne kryterium, jest operacyjnie skomplikowane.
Dominujący wskaźnik płac:
Aby przyciągnąć i zatrzymać pracowników w organizacji, stawki płac / wynagrodzeń są ustalane zgodnie z obowiązującą stawką w regionie. Jest to tak zwana "płaca robocza", która jest najczęściej stosowanym kryterium ustalania wynagrodzenia / wynagrodzenia. Przeważająca stopa płac jest zatem ustalana na podstawie porównań płac między przedsiębiorstwami.
Wynika to z kilku powodów. Po pierwsze, różne ustawy rządowe i orzeczenia sądowe sprawiają, że przyjęcie jednolitych stawek płac Jony akceptują i wspierają ten system, aby zapewnić równe wynagrodzenie za taką samą pracę w regionach branżowych. Po trzecie, wszystkie firmy funkcjonalnie powiązane w branży wymagają zasadniczo pracowników o takich samych lub tych samych umiejętnościach i doświadczeniu. Jeśli jednak nie płacimy pracownikom wynagrodzenia, które są wypłacane przez inne organizacje (konkurenci), trudno będzie organizacji przyciągnąć i zatrzymać pracowników w wystarczającej ilości i jakości.
Wypłacalność:
To kryterium ustalania wynagrodzenia / wynagrodzenia opiera się na dictum. "Ściąć płaszcz w zależności od rozmiaru tkaniny". Następnie organizacje ustalają płace, na które mogą sobie pozwolić. Powód będący wzrostem kosztów płac, lepiej nazwijmy to "zarobkami wykraczającymi poza zdolność" nie może pozwolić organizacji na utrzymanie się w konkurencyjnym otoczeniu, szczególnie w dłuższej perspektywie. Takie koszty płac tylko podnoszą koszty jednostkowe, a tym samym zmniejszają udział w rynku organizacja.
W takim przypadku organizacje uciekają się do cięcia kosztów, a siekiera może spaść na poziom płac i wynagrodzeń. Jest to głównie zdolność do płacenia kryterium, organizacja, która zarabia wysokie zyski, płaci wyższe płace w porównaniu do tych, których zyski są niskie lub ponoszą straty. Różnice płac między organizacjami wynikają z tego samego powodu, tj. Z możliwości zapłaty.
Przyciąganie i zatrzymywanie pracowników:
Ilość i jakość pracowników, których muszą zatrudnić organizacje, również określa ustalone poziomy wynagrodzeń. Na przykład płaca / wynagrodzenie zostanie ustalone na wyższym poziomie, jeśli organizacja potrzebuje wysokiej jakości pracowników do zatrudnienia i utrzymania. Jeśli dostępność miejsc pracy jest ograniczona, poziom płac i wynagrodzeń będzie niski.
Poziom płac może być również niski, nawet niższy niż dominująca stawka płac, jeżeli sytuacja ekonomiczna firmy jest taka, że nie może sobie pozwolić na płacenie obowiązującej stawki wynagrodzenia w branży lub regionie. Według Monappa następujące czynniki determinują poziom płac / wynagrodzenia w zorganizowanym sektorze przemysłu indyjskiego.
2. Struktura płac / wynagrodzeń:
Oferty pracy oferowane przez organizację różnią się pod względem wartości. Wartość pracy jest ustalana na podstawie oceny pracy. Ocena pracy jest systematyczną metodą oceny wartości każdego zlecenia w odniesieniu do innych miejsc pracy w organizacji.
Gdy wszystkie zadania są przypisane wartości, a następnie są one umieszczone w klasie, lub powiedzmy, stawki za zadanie. Te oceny są uporządkowane hierarchicznie, zaczynając od niższych do wyższych. Struktura płac / wynagrodzeń składa się z różnych stopni wynagrodzeń i różnych poziomów pojedynczych miejsc pracy lub grup stanowisk pracy.
Będzie to bardziej zrozumiałe na podstawie następującej struktury wynagrodzeń / płac nauczycieli obecnie na uniwersytecie:
Profesor: Rs. 16, 40 (M50-20, 900-500-22, 400
Czytelnik: Rs. 12 000-420-18, 300
Wykładowca: Rs. 8 000-275-13, 500
Jak opracować strukturę wynagrodzeń? :
Podobnie jak wcześniej omówiono fakty dotyczące płac i wynagrodzeń, istnieje wiele sposobów na opracowanie struktury wynagrodzeń.
Jednak najprostszy sposób na opracowanie struktury wynagrodzenia jest tutaj opisany w następujący sposób:
1. Sprawdź i ustal, na podstawie badań stawek rynkowych i badań istniejących struktur wynagrodzeń, najstarszych i najmłodszych miejsc pracy, które mają być objęte strukturą płac.
2. W oparciu o powyższe, opracuj strukturę ocen pensji od najniższego limitu wraz z szerokością luk płacowych między zleceniami i wielkością nakładania się różnych klas.
3. Dokonaj oceny pracy. Można to zrobić za pomocą dowolnej metody oceny pracy. Jednak ocena pracy za pomocą prostego schematu rankingowego jest lepsza.
4. Pozyskiwać dane o stopach rynkowych pamiętając, że na rynku pracy istnieje prawdopodobnie szereg stawek rynkowych.
5. Wreszcie, w oparciu o wyniki oceny pracy i badań stawek rynkowych oraz badań, organizuje "wszystkie prace w klasach w hierarchicznej kolejności. W rzeczywistości jest to etap, na którym wymagana jest dobra ocena.
W strukturze wynagrodzeń zaangażowane są jeszcze dwa elementy:
1, Progresja wynagrodzeń
2. Szerokie pasmo
Oto krótki opis tych kwestii:
Progresja wynagrodzeń:
Jak sama nazwa wskazuje, odnosi się do sekwencji postępu w wynagrodzeniu. Innymi słowy, progresja wynagrodzeń wiąże się ze wzrostem wynagrodzenia za zasługi. Odnosi się do wynagrodzenia / wynagrodzenia za wyniki na spójny i sprawiedliwy sposób.
Procedura progresji płac charakteryzuje się następującymi kluczowymi cechami:
(i) Klasy wynagrodzeń są podzielone na określone obszary lub strefy. Pracownik przejdzie przez te etapy lub strefy, gdy będzie się rozwijał w swoim doświadczeniu. Na przykład profesor na uniwersytecie zaczyna od podstawowej płacy Rs. 16, 400 i dotyka Rs. 20, 900 po 10 latach doświadczenia i Rs. 22.400 po 13 latach doświadczenia.
(ii) Istnieje stopniowy przyrost, w którym pracownik rozwija się wraz z oceną płac. W powyższym przykładzie system przyrostowy składa się z współczynnika Rs. 450 rocznie w ciągu pierwszych 10 lat okresu i Rs. 500 rocznie w ciągu ostatnich 3 lat doświadczenia.
Szerokie pasmo:
Szerokie pasmo oznacza, że proces obniżania poziomów wynagrodzeń do słów "szerokie pasmo" oznacza stopnie pensji i dzieli się na kilka szerokich i szerokich poziomów lub "pasm", z których każdy składa się ze stosunkowo szerokiego zakresu zawodów i poziomów wynagrodzeń. Jak wspomniano wcześniej, na uniwersytecie. Na przykład wszystkie zadania dydaktyczne są zredukowane do trzech szerokich ocen, mianowicie: Profesor, Czytelnik i Wykład.
To szerokie pasmo stopni jest bardziej popularne w organizacjach przemysłowych zatrudniających ogromną liczbę pracowników. Na przykład Toyota ma szerokie pasmo, że wszystkie prace są w zaledwie pięciu klasach lub zespołach. Podobnie, General Electricals był w stanie zrestrukturyzować wszystkie swoje prace w trzy klasyfikacje pracy, a mianowicie., Division I: Production Members, Division II: General. Kierownicy zespołów utrzymania ruchu; i Division III: Wszyscy członkowie Tie i Dye
Główną zaletą szerokiego pasmowania jest to, że wprowadza on większą elastyczność w rekompensatę dla pracowników. Jest to szczególnie sensowne, gdy firmy spłaszczają swoją hierarchię i organizują się wokół samodzielnych zespołów.
