Dynamika satysfakcji zawodowej (teorie)

Istnieje kilka różnych teorii dotyczących dynamiki satysfakcji z pracy i jej ogólnego wpływu na zachowania pracowników. Krótka wzmianka o tych bardziej znaczących wydaje się bardzo odpowiednia.

Teoria Maslowa:

Miejscami pracy, które są w stanie zaspokoić więcej potrzeb Maslowa, byłyby prace, które skutkowałyby większą satysfakcją ze strony pracownika.

Teoria Vrooma:

W modelu Vrooma satysfakcja z pracy odzwierciedla wartościowość pracy dla jej obecnego operatora. Z twierdzenia 2 wynikałoby zatem, że siła siły pozostającej na stanowisku pracownika jest rosnącą funkcją wartościowości jego pracy. Tak więc satysfakcja powinna być negatywnie powiązana z obrotem i absencją, jak się wydaje. To, czy ta wartość dodana powinna również prowadzić do zwiększenia produkcji w czasie pracy, jest mniej jasne - punkt, który ponownie wydaje się podtrzymywany przez wysoce niejednoznaczne istniejące dane.

Teoria Stogdilla:

Jak już wielokrotnie wskazywaliśmy, jednym z głównych źródeł frustracji w badaniach nad satysfakcją z pracy jest to, że nie wydaje się, aby istniał jakiś wyraźnie określony związek między stopniem satysfakcji z pracy a jakością lub ilością pracy. Stogdill (1959), niezmiernie zaniepokojony tym, zdecydował, że nadszedł czas, aby przestać próbować postrzegać satysfakcję jako "sprawcę" wydajności pracy (czyli jako zmiennej wejściowej). Zamiast tego uważał, że bardziej odpowiednie jest postrzeganie jednostki pod kątem kontekstu całej organizacji.

W niezwykle dobrze udokumentowanej i dobrze zorganizowanej książce, logicznie przystąpił do integracji wcześniejszych wyników badań. Jego wnioski były takie, że "wyjście" organizacji to integracja grupowa, produkcja i morale. Co więcej, zaspokojenie indywidualnych oczekiwań powoduje integrację i spójność grupy, ale niekoniecznie jest związane z produkcją. Zamiast tego zarówno morale, jak i produkcja są funkcją struktury grupy. Dlatego morale i produkcja będą związane z satysfakcją, gdy warunki, które prowadzą do wysokich morale i produkcji, są również tymi, które prowadzą do wzmocnienia oczekiwań pracowników.

Ogólne pojęcie zadowolenia z pracy, będące zmienną wyjściową lub zależną, zostało również zasugerowane przez innych pracowników w tej dziedzinie, w szczególności w pracy Katzell, Barrett i Parker (1961) oraz Locke'a, Smitha, Kendalla, Hulina i Millera. (1964).

Teoria Herzberga (aktualne spory):

Żadna teoria satysfakcji z pracy nie zyskała tyle uwagi lub została poddana tak dużej krytyce, jak model zaproponowany przez Herzberga, Mausnera i Snydermana (1959). Ze względu na rosnącą popularność wśród menadżerów personalnych i ze względu na nieco niejasny status dokładnego modelu zadowolenia z pracy, zbadamy model Herzberga w nieco bardziej szczegółowej formie niż w poprzednich modelach.

Podstawowe badanie:

Oryginalne opracowanie Herzberga, Mausnera i Snydermana dotyczyło dochodzenia w sprawie przyczyn zadowolenia z pracy i niezadowolenia inżynierów i księgowych. Ich metoda była dość prosta. Przeprowadzili wywiad z każdą osobą indywidualnie. Każdy pracownik został poproszony o szczegółowe opisanie czasu, kiedy czuł się wyjątkowo dobrze lub wyjątkowo źle z powodu swojej pracy.

Wywiady zostały następnie "przeanalizowane treścią", aby zobaczyć:

(1) Jakie rzeczy zostały wymienione, gdy ludzie opisywali czasy, w których byli bardzo zadowoleni ze swojej pracy,

(2) Jakie rzeczy zostały wymienione, gdy ludzie opisywali czasy, kiedy byli bardzo niezadowoleni ze swojej pracy, i

(3) Gdyby rzeczy opisane w tych dwóch różnych okolicznościach byłyby inne.

Wyniki ich badań wskazują, że rzeczy, które były związane z wysoką satysfakcją ("zadowalający") były nieco inne niż rzeczy, które wiązały się z sytuacjami niskiej satysfakcji ("niezadowolenie"). Okazało się, że opisy dobrych okresów obejmowały takie rzeczy, jak osiągnięcia, uznanie, awans, odpowiedzialność itp. Wszystkie te rzeczy zdawały się odnosić do faktycznej treści pracy - dlatego zostały nazwane czynnikami zawartości.

Opisy złych okresów pracy wydawały się być wypełnione pozycjami dotyczącymi polityki firmy, nadzoru, wynagrodzenia i warunków pracy. Pozycje te zdawały się odnosić do kontekstu, w którym osoba wykonywała swoje zadanie i dlatego były określane jako czynniki kontekstowe. Rysunek 12.3 pokazuje względne częstotliwości, o których wspomniano różne rodzaje czynników.

Model:

Biorąc pod uwagę opisane powyżej wyniki, Herzberg, Mausner i Snyderman postulowali dwie ogólne klasy zmiennych roboczych - satysfakcje i niezadowolenie. Satysfakcje to te rzeczy, które prowadzą do zadowolenia z pracy, są zazwyczaj czynnikami związanymi z pracą lub "motywatorami". Niezadowolenie to te, które powodują niezadowolenie z pracy; na ogół są to warunki pracy lub "higieny". Cytując autorów (1959, s. 114):

Człowiek ma tendencję do urzeczywistniania się w każdej dziedzinie życia, a jego praca jest jednym z najważniejszych obszarów. Warunki, które otaczają wykonywanie pracy, nie mogą dać mu tej podstawowej satysfakcji; nie mają takiej możliwości. Tylko dzięki wykonaniu zadania jednostka może uzyskać nagrody, które wzmocnią jego aspiracje.

Oczywiste jest, że chociaż czynniki związane z wykonywaniem pracy i czynnikami określającymi kontekst pracy stanowią cele dla pracownika, natura motywujących cech tych dwóch czynników jest zasadniczo różna. Czynniki w kontekście pracy odpowiadają potrzebom jednostki, aby uniknąć nieprzyjemnych sytuacji. W przeciwieństwie do tej motywacji, poprzez zaspokojenie potrzeb unikania, czynniki pracy wynagradzają potrzeby jednostki, aby osiągnąć swoje aspiracje.

Te oddziaływania na jednostkę można konceptualizować jako podejście aktywujące, a nie unikowe. Ponieważ podejście "motywacja" jest najczęściej używane, określamy czynniki pracy jako "czynniki motywujące", w przeciwieństwie do czynników pozapłacowych, które nazwaliśmy czynnikami higieny. Należy rozumieć, że oba rodzaje czynników odpowiadają potrzebom pracownika; ale przede wszystkim "czynniki motywujące" służą zapewnieniu satysfakcji z pracy i, jak widzieliśmy w części poświęconej efektom postaw na rynku pracy, rodzaju poprawy wyników, której przemysł poszukuje od swojej siły roboczej.

Ponieważ model postuluje te dwie ogólne klasy zmiennych - jedną klasę, która może zaspokoić, ale nie jest niezadowolona, ​​i która powoduje niezadowolenie, ale nie satysfakcję - model został nazwany Teorią dwóch czynników Herzberga.

Główna krytyka modelu:

W trakcie badania autorzy musieli przyjąć domyślne założenie, że osoby przesłuchiwane mają zarówno zdolność, jak i chęć dokładnego raportowania o warunkach, które czynią ich zadowolonymi lub niezadowolonymi z wykonywanej pracy. Jeśli tak nie jest, to ich wyniki mogą być jedynie artefaktem "ustawionych" osób, które są przenoszone do sytuacji wywiadu. Z tego powodu badanie zostało ostro skrytykowane.

Głównym zarzutem jest to, że gdy dana osoba jest proszona o coś dobrego, jest on skłonny przypisać przyczyny tych do własnych osiągnięć i osiągnięć (elementów treści); wszyscy lubimy zaspokajać naszą potrzebę szacunku. Podobnie, gdy ktoś jest proszony o opowiadanie o nieprzyjemnych lub niezadowalających doświadczeniach zawodowych, jest on bardziej skłonny do obwiniania innych za to (przedmioty kontekstowe), niż sam obwiniać siebie. Wielu przypisuje ustalenia Herzberga do tej prostej tendencji ze strony ludzi.

Dowody dotyczące modelu:

Od czasu pierwotnej publikacji modelu wiele badań próbowało przedstawić dowody dotyczące jego ważności. Niestety, miały one zazwyczaj charakter sprzeczny. Porter (1966, s. 411) przedstawił ostatnio krótkie, ale wyczerpujące podsumowanie wszystkich takich badań.

Po pierwsze, dowody na poparcie teorii: Myers (1964) stwierdził, że dla reprezentatywnej próby pracowników (zarówno płatnych, jak i opłacanych godzinowo) w firmie produkcyjnej pojawiły się dwa różne typy postaw Herzberga. Satysfakcja była związana z wewnętrznymi czynnikami pracy i niezadowoleniem z czynników zewnętrznych. Nie podano żadnych informacji dotyczących relacji stosunku do wyników.

Podobnie, Schwartz, Jenusaitis i Stark (1963), w badaniu nad nadzorcami niższego poziomu, znaleźli odpowiedni związek między niezadowoleniem z satysfakcji a czynnikami wewnętrznymi-zewnętrznymi, ale także nie zgłosili żadnych dowodów dotyczących relacji między relacją a relacją. Inne badania z podobnymi rezultatami to Friedlander i Walton (1964) i Lodahl (1964). Dodatkowe badanie Friedlandera (1964) zostało przez autora zinterpretowane jako częściowo potwierdzające teorię, chociaż interpretacja ta wydaje się wątpliwa.

Dowody negatywne dla teorii Herzberga zostały przedstawione w badaniach Dunnette'a (1963) Ewen (1964), Friedlandera (1963), Komhausera (1965) i Wemimonta (1964). Wszystkie te dochodzenia wydają się potwierdzać wniosek Dunnette'a, że: ". . . dwuskładnikowe pojęcie zadowolenia z pracy jest uproszczoną reprezentacją środowiska motywacyjnego świata pracy. "Z jego lektury najnowszej literatury recenzent ten musiałby zdecydowanie się zgodzić z tym stwierdzeniem. Czynniki związane z poczuciem satysfakcji i niezadowolenia nie wydają się dzielić tak zgrabnie, jak miało to miejsce w przypadku pierwotnego badania Herzberga.