Wzbogacanie pracy: znaczenie, cechy, zalety i ograniczenia

Wzbogacanie pracy: znaczenie, cechy, zalety i ograniczenia!

Znaczenie:

Fredrick Herzberg położył większy nacisk na wzbogacenie pracy w swojej teorii dwóch czynników. Zakładał, że w celu zmotywowania personelu, praca musi być zaprojektowana, aby zapewnić możliwości osiągnięcia, uznania, odpowiedzialności, rozwoju i wzrostu. Technika ta polega na wzbogaceniu pracy tak, aby uwzględnić te czynniki.

Oznacza to po prostu dodanie kilku dodatkowych czynników motywujących do pracy, aby uczynić ją bardziej satysfakcjonującą. Praca jest wzbogacana, gdy charakter pracy staje się bardziej ekscytujący, ambitny i twórczy lub daje pracownikowi więcej uprawnień do podejmowania decyzji, planowania i kontrolowania.

Według Beatty i Schneidera "Wzbogacanie pracy jest techniką motywacyjną, która podkreśla potrzebę rzetelnej i interesującej pracy. Sugeruje to, że miejsca pracy powinny być przeprojektowane, aby uzyskać wewnętrzną satysfakcję z wykonywania pracy. W swoich najlepszych aplikacjach prowadzi do pionowo ulepszonego zadania, dodając funkcje z innych poziomów organizacyjnych, dzięki czemu zawiera więcej różnorodności i wyzwań oraz oferuje autonomię i dumę pracownikowi. "

Wzbogacanie pracy jest zatem ważną praktyką w zaspokajaniu potrzeb "całego człowieka". Reprezentuje nową i popularną niepieniężną technikę motywacyjną. Dotyczy to poprawy pracy w taki sposób, że ma więcej motywatorów niż wcześniej, a jednocześnie utrzymuje stopień utrzymania.

Charakterystyka wzbogaconej pracy:

Według Herzberga, wzbogacona praca ma osiem cech.

Charakterystyki są takie, jak wyjaśniono poniżej:

1. Bezpośrednie podawanie zwrotne:

Powinien istnieć bezpośredni odsyłacz wyników pracowników. Pracownicy powinni być w stanie uzyskać natychmiastową wiedzę na temat osiągniętych wyników. Ocena pracy może być wbudowana w pracę lub dostarczona przez przełożonego.

2. Relacje z klientami:

Kiedy pracownik służy bezpośrednio klientowi lub klientowi, ma wzbogaconą pracę. Klient może znajdować się poza organizacją lub wewnątrz.

3. Nowe uczenie się:

Wzbogacona praca pozwala pracownikowi nauczyć się więcej. Powinien czuć, że rośnie mentalnie. Pracownik, który wykonuje jakąś pracę umysłową, ma wzbogaconą pracę.

4. Planowanie własnej pracy:

Swoboda planowania własnej pracy przyczynia się do wzbogacenia. Podejmowanie decyzji, kiedy zająć się tym, które zadanie jest przykładem samodzielnego planowania. Pracownicy wykonujący pracę twórczą mają więcej możliwości zaplanowania swoich zadań w porównaniu do pracowników wykonujących rutynowe prace.

5. Unikalne doświadczenie:

Wzbogacona praca ma pewne wyjątkowe cechy lub cechy w porównaniu do innych zadań.

6. Kontrola nad zasobami:

Jednym ze sposobów wzbogacenia pracy jest to, że każdy pracownik powinien mieć kontrolę nad własnymi zasobami i wydatkami.

7. Bezpośredni organ ds. Komunikacji:

Pracownik posiadający wzbogaconą pracę będzie mógł komunikować się bezpośrednio z ludźmi, którzy wykorzystują jego wyniki.

8. Osobista odpowiedzialność:

Wzbogacona praca ma operatora odpowiedzialnego za wyniki. Otrzymuje pochwałę za dobrą pracę i ponosi winę za złą pracę.

Z powyższych cech wzbogacania pracy wnioskujemy, że kierownictwo powinno podjąć następujące działania w celu wzbogacenia pracy:

(i) Zapewnienie pracownikom wystarczającej swobody w podejmowaniu decyzji dotyczących metod pracy, tempa, sekwencji itp.

(ii) Zwiększenie odpowiedzialności.

(iii) Zachęcanie do uczestnictwa.

(iv) Przekazywanie opinii pracownikom.

(v) Uświadomienie pracownikom, w jaki sposób zadania przyczyniają się do wytworzenia gotowego produktu w przedsiębiorstwie.

(vi) Zapewnić pracownikom odpowiednie korzyści. Kierownictwo powinno zapewniać zewnętrznym i wewnętrznym nagrodom pracownikom, w zależności od ich motywacyjnych wzorców.

(vii) Kierownictwo powinno zapewniać pracownikom odpowiednie środki w zakresie dobrostanu. Ludzie powinni uważać, że zarządzanie jest szczere i troska o nich.

Zalety wzbogacania pracy:

Wzbogacanie pracy jest bardzo przydatną techniką motywowania pracowników.

Zalety wzbogacania pracy są następujące:

(i) W rutynowych zawodach pracownicy uważają pracę za nudną i monotonna. Liczba takich pracowników jest na ogół znaczna. Frustrację tych pracowników można usunąć, czyniąc pracę interesującą dzięki wzbogaceniu oferty pracy.

(ii) Wzbogacanie pracy pomaga w zmniejszeniu wskaźników rotacji pracowników i absencji.

(iii) Wzbogacanie pracy motywuje pracowników wewnętrznie, dając im możliwości rozwoju i samorealizacji.

(iv) Egzekwowanie zadań jest łatwiejsze dzięki wzbogaceniu oferty pracy i zwiększeniu umiejętności pracowników.

(v) Wzbogacone oferty dają pracownikom więcej satysfakcji z pracy.

(vi) Wzbogacanie pracy jest korzystne dla organizacji, ponieważ występuje zarówno jakościowa, jak i ilościowa poprawa wyników, a pracownicy są bardziej zadowoleni,

(vii) Pracownicy są bardziej kreatywni, gdy pracują w wzbogacającym kontekście złożonych i wymagających zadań.

Ograniczenia wzbogacania pracy:

Wzbogacenie pracy opiera się na teorii dwóch czynników podanej przez Herzberga, dotyczy to również tej samej krytyki teorii dwóch czynników. Niektóre problemy pojawiają się, gdy w praktyce stosuje się wzbogacanie stanowisk pracy. Co więcej, nie oferuje oczekiwanych rezultatów.

Ograniczenia w zakresie wzbogacania pracy są następujące:

1. Pierwszym podstawowym problemem jest to, że większość pracowników nie chce zmian wprowadzanych przez wzbogacenie pracy. Tak naprawdę nie chcą trudnych miejsc pracy, ponieważ podstawową ludzką tendencją jest uchylanie się od odpowiedzialności. Pracownicy stawiają przede wszystkim płace i bezpieczeństwo pracy.

2. Wzbogacanie pracy zasadniczo ogranicza się do prac niewykwalifikowanych i półzabawianych. Praca wysoko wykwalifikowanych specjalistów zawiera już wiele trudnych elementów. Jako takie nie ma możliwości stosowania wzbogacania pracy w ich przypadkach.

3. Technologia może nie dopuścić do wzbogacenia wszystkich miejsc pracy. Dzięki specjalistycznym maszynom, zadaniom i procesom może nie być możliwe nadanie pracy znaczącego znaczenia.

4. Wzbogacanie pracy jest bardzo kosztowną sprawą. W większości przypadków związane z tym koszty to więcej niż wzrost wydajności.

5. Czasami pracownicy mogą preferować wzbogacenie pracy, ale mogą nie mieć niezbędnych umiejętności i kwalifikacji, aby sprostać nowym wyzwaniom.

6. W krótkim okresie wzbogacenie pracy może mieć negatywne skutki. Po wzroście odpowiedzialności za zatrudnienie, nie jest niczym niezwykłym, że organizacje odczuwają spadek wydajności, ponieważ pracownicy przyzwyczajają się do nowych systemów. Na dłuższą metę nastąpi jednak wzrost wydajności.

7. Ludzie nudzący się w swoich zawodach, jest prawdopodobne, że po pewnym czasie będą się nudzić także na swoich wzbogaconych stanowiskach. Wzbogacenie może po pewnym czasie stać się statyczne i wymagane będzie dodatkowe wzbogacenie.

8. Zasadniczo istnieje tendencja kierownictwa do nakładania na pracowników obowiązku wzbogacenia pracy, zamiast stosowania go za ich zgodą; będzie to miało negatywny wpływ na pracowników.

9. Główni menedżerowie i personel zazwyczaj stosują własną skalę wartości wyzwania i realizacji do osobowości innych osób. To wywołuje większy opór ze strony pracowników.

Pomimo tych ograniczeń, wzbogacenie pracy jest cenną techniką motywacyjną, ale kierownictwo musi jej użyć wybiórczo i odpowiednio rozpoznać złożone zmienne ludzkie i sytuacyjne. Robert N. Ford i wielu innych posunęło się do uogólnienia, że ​​wzbogacenie pracy jest rozwiązaniem dla wszystkich problemy behawioralne, przed którymi stoi nowoczesne zarządzanie. Ten rodzaj uogólnień nie wydaje się jednak całkowicie uzasadniony, ale wciąż nie można wykluczyć znaczenia wzbogacenia pracy jako skutecznej techniki motywacyjnej.