Ewaluacja pracy: cele, procedura, zalety i wady

Przeczytaj ten artykuł, aby poznać znaczenie, cele, procedurę, zalety i wady oceny pracy.

Znaczenie oceny pracy:

Ocena pracy określa wartość porównawczą różnych zadań. Po ustaleniu względnej wartości miejsc pracy są one wyceniane, tzn. Ustalane są wynagrodzenia i wynagrodzenia. Pozwala to zminimalizować nierówności. Ocena pracy odgrywa pierwszoplanową rolę w ustanawianiu struktury wynagrodzeń. Ocenia tylko pracę. Ewaluacja pracy jest określona przez British Institute of Management jako "proces analizy i oceny stanowisk w celu wiarygodnego ustalenia ich względnej wartości, z wykorzystaniem oceny jako podstawy zrównoważonej struktury płac".

Celem oceny pracy jest określenie względnej wartości miejsc pracy w organizacji. Ustanawia wewnętrzny kapitał własny. Dale Yoder ocenił ocenę pracy jako "praktykę, która ma na celu zapewnienie obiektywizmu w ocenie porównawczej wartości miejsc pracy w organizacji i wśród podobnych organizacji. Jest to zasadniczo proces oceny pracy, podobnie jak ocena pracowników. "Ocena stanowisk odnosi się do porównywania różnych stanowisk pracy z uwzględnieniem czynników związanych z pracą, takich jak umiejętności, kompetencje, wiedza, odpowiedzialność, środowisko pracy itp. W celu określenia względnej wartości każdego zadania i jego pracy. umieszczenie w hierarchii organizacji.

Ocena pracy pomaga w ustalaniu rankingu wszystkich miejsc pracy w organizacji. Ocena pracy bierze pod uwagę normalne wykonywanie pracy przez pracownika i ignoruje osobiste umiejętności i wydajność pracownika. Ewaluacja pracy jest sposobem na uszeregowanie wszystkich miejsc pracy w organizacji i powinna być wykorzystywana uczciwie do ustalania struktury wynagrodzeń. Ale prawdziwie mówiąc struktur wynagrodzeń nie opierają się tylko na samej ocenie pracy.

Inne czynniki są również brane pod uwagę przy ustalaniu struktury wynagrodzeń, takich jak presja ze strony związków zawodowych, siły rynkowe w zatrudnieniu, postawa wysokiego urzędnika itp.

Przedmiotem oceny pracy są kryteria używane do ustalania rankingu stanowisk. Ale w praktyce kryteria te podzielone są na kilka konkretnych terminów, na przykład w słowach Davida W Belchera: "Umiejętność, na przykład, jest często mierzona wykształceniem i doświadczeniem; wysiłek umysłowy często różni się od wysiłku fizycznego; odpowiedzialność różnych rodzajów jest określona ". Pod uwagę brane są wymagania pracy, takie jak umiejętności, kompetencje i umiejętności.

Cele oceny pracy:

Istnieje kilka celów oceny pracy.

1. Jest to metoda eliminowania nierówności.

2. Zapewnia solidną podstawę dla zróżnicowania płac dla różnych zadań.

3. Eliminuje osobiste urazy w ustalaniu stawek płac. W ramach oceny pracy praca jest oceniana, a nie zasługa pracownika, a zatem osobiste uprzedzenia odsuwają się z powrotem.

4. Ocena pracy zapewnia odpowiednią strukturę wynagrodzeń.

5. Ułatwia badanie płac i porównywanie różnych struktur wynagrodzeń. Pomaga również kierownictwu w doprowadzeniu administracji do rzetelnego wynagrodzenia poprzez ocenę pracownika pod względem stanowiska pracy i przygotowanie wytycznych dotyczących awansu. Zapewnia obiektywność w administracji wynagrodzeń.

6. Stanowi podstawę do ustalania zachęt i różnych planów premiowych.

7. Ocena pracy pomaga w określeniu funkcji, uprawnień i odpowiedzialności.

8. Ocena pracy służy jako przydatne odniesienie do ustalania indywidualnych zażaleń dotyczących stawek płac.

9. Ocena pracy pomaga w wyeliminowaniu wad ze strony administracji płacowej i płacowej, na przykład osób zajmujących wysokie stanowiska i pobierających wysokie pensje, gdzie równoważna umiejętność nie jest wymagana lub zapewniającej wyższe wynagrodzenie niegodnym pracownikom lub zróżnicowanie płac w ściśle powiązanych pracach itp.

10. Zapewnia punkt odniesienia do porównywania struktur zatrudnienia i ułatwia planowanie kariery.

Procedura oceny pracy:

Procedura oceny pracy polega na porównaniu czynników pracy i ich względnej skuteczności. Czynniki związane z zatrudnieniem są najważniejszymi czynnikami, które brane są pod uwagę, jakie są ich stopnie w każdej pracy, aby porównanie miało sens. Umiejętność, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy są czynnikami, które są brane pod uwagę przy ustalaniu względnej wartości pracy. Czynniki te decydują o rekompensacie za każde stanowisko pracy.

W celu oceny pracy, Indyjski Instytut Zarządzania Personelem, Kalkuta zasugerował następujące pięć kroków:

1. Analizuj i przygotuj opis stanowiska,

2. Wybierz i przygotuj plan oceny zatrudnienia,

3. Klasyfikuj zadania,

4. Zainstaluj program,

5. Utrzymuj program.

Procedura stosowana przy ocenie pracy różni się w zależności od organizacji. Nie ma jednej procedury przyjętej w każdej organizacji. Istnieje jednak ścisły związek między analizą pracy, która jest systematycznym badaniem miejsc pracy i identyfikacją ich cech, opisu stanowiska, który jest pisemnym opisem podstawowego zadania, które ma być wykonywane przy każdym zadaniu i ocenie pracy, która jest procedurą, która określa względną wartość zadań. w organizacji. Głównym celem oceny pracy jest zaspokojenie potrzeb organizacji. Patrząc na te fakty, krótki zarys procedury oceny pracy znajduje się poniżej.

1. Analiza zleceń i opis stanowiska:

Oceny pracy nie można wykonać bez niezbędnych informacji dotyczących pracy. Informacje te można uzyskać poprzez analizę pracy. Analiza pracy dostarcza informacji, takich jak wymagania dotyczące stanowisk pracy, tj. Narzędzia i materiały maszynowe, które należy wykorzystać, oraz czas wykonania i czynności, czas wykonania, umiejętności wymagane do jego wykonania itp.

Opis stanowiska jest produktem ubocznym analizy pracy. Informacje zebrane za pomocą analizy pracy są przedstawione w oświadczeniu, w jaki sposób należy je wykonać, jakie obowiązki mają do wykonania, dlaczego tak się dzieje. Ta informacja w formularzu oświadczenia jest opisem stanowiska. Jest to niezbędna informacja do rozpoczęcia oceny pracy.

2. Klasyfikacja pracy:

Klasyfikacja stanowisk lub gradacja stanowisk określają względne poziomy różnych zadań w organizacji. Prace można podzielić na różne klasy lub klasy. Techniczne, nietechniczne, biurowe, rachunkowe, nadzorcze itp. Lub klasy I, klasy II, klasy III, klasy IV itp. Zgodnie z obowiązkami i zdolnościami do wykonania.

3. Stawki pracy:

Wycena pracy jest celem oceny pracy. Uwzględniane są różne czynniki kompensacyjne, przypisywane są czynniki podzielone na stopnie i wartości pieniężne. Istnieją cztery metody oceny pracy. Można przyjąć każdą metodę, która odpowiada potrzebom organizacji.

Dbamy o usunięcie niespójności ze struktury płac i wynagrodzeń. Istnieją dwa rodzaje niespójności, wewnętrzne i zewnętrzne. Wewnętrzna niespójność istnieje w pensji, strukturze organizacji, np. Osoba nadzorująca pobiera wynagrodzenie mniej niż jego podwładny mówi o wewnętrznych niespójnościach.

Zewnętrzna niespójność odnosi się do różnic w wynagrodzeniach między dwiema organizacjami tej samej kadry lub między dwoma branżami lub między dwoma państwami lub regionami. O ile to możliwe, należy usunąć te niespójności.

Zalety oceny pracy:

1. Ocena pracy jest logicznym procesem i cenną techniką dostępną dla kierownictwa, która pomaga w przygotowaniu spójnej struktury wynagrodzeń i wynagrodzeń. Te struktury wynagrodzeń różnych organizacji można porównać, aby poznać relatywną spójność. Te porównania prowadzą do równości w strukturze płac.

2. Ocena pracy prowadzi do wyeliminowania różnic w wynagrodzeniach w branży. To sprawia, że ​​związek pracowników jest szczęśliwy i promuje zdrowe i harmonijne stosunki pracy. Minimalizuje konflikt między pracą a zarządzaniem.

3. We współczesnych czasach mechanizacji ocena pracy stanowi realistyczną podstawę do określania płac.

4. Ocena pracy to standardowy proces poznania względnej wartości każdego zadania. Jeśli proces zostanie równomiernie zastosowany do oceny każdego zadania, to sprawi, że ustalenie różnicy płac dla różnych zadań będzie dość łatwe. Dzięki temu stawki płac są jednakowe i pomagają w uproszczeniu administracji płac.

5. Ocena pracy uwzględnia czynniki takie jak ryzyko, warunki pracy oraz umiejętności, kompetencje, wiedza itp. W celu ustalenia względnej wartości miejsc pracy. Miejsca pracy nie mogą być zatem różnicowane wyłącznie na podstawie umiejętności. Stąd określanie płac w oparciu o czynniki racjonalne.

6. Ocena pracy ocenia pracę, a nie człowieka. Istnieje wiele miejsc pracy w wyniku podziału pracy lub specjalizacji. Duże organizacje mają tysiące miejsc pracy, które wymagają takiej samej liczby osób. Ewaluacja pracy pomaga w ocenie wszystkich tych prac i ustalaniu płac i usuwaniu niejasności.

7. Ocena pracy jest systematyczną czynnością podejmowaną po dokonaniu analizy pracy i opisu stanowiska. Informacje są wykorzystywane do oceny zadań. Oceniane są tylko te prace, które są określone przez analizę pracy. To sprawia, że ​​nabywanie wymaganej liczby zasobów ludzkich tylko i nie w nadmiarze. Zmniejsza to koszty ponoszone na przejęcia w przypadku braku oceny pracy.

Wady oceny pracy:

Pomimo wielu zalet, ocena pracy ma pewne wady:

1. Czynników, które są brane pod uwagę przy dokonywaniu oceny pracy, nie można dokładnie zmierzyć, dlatego brak dokładności.

2. Wynagrodzenia ustalane przez siły rynkowe popytu i podaży zasobów ludzkich są zwykle wyższe niż te ustalone w drodze oceny pracy.

3. Bardziej utalentowany i kompetentny pracownik wyraża urazy za płace ustalone poprzez ocenę pracy. Oni faworyzują, że ich talent musi otrzymać dodatkową nagrodę. Firmy wypłacają wyższe wynagrodzenia doświadczonym i utalentowanym pracownikom.

4. Szybko zmieniająca się technologia i zaawansowane wyrafinowanie prowadzi również do zmiany czynników pracy. Eksperci posiadający wiedzę o nowoczesnych technologiach chcą wyższego startu. Dzięki temu ocena pracy jest niepraktyczna.

5. Czasami zdarza się, że miejsca pracy na wyższym poziomie hierarchii są oceniane jako niskie, a te na niższym poziomie są oceniane jako wysokie. Powoduje to niezadowolenie i prowadzi do problemu relacji międzyludzkich w organizacji.

6. Pracownicy są podejrzliwi co do skuteczności oceny pracy, ponieważ metody te nie są wystarczająco naukowe i brakuje im precyzji.

7. Ocena pracy jest czasochłonna. Wymaga specjalistycznej wiedzy, która może być bardzo kosztowna dla organizacji.

8. Ocena pracy prowadzi do istotnych zmian w strukturze płac i wynagrodzeń. Zwiększa to obciążenie finansowe organizacji.

9. Ocena pracy musi być przeprowadzana okresowo w związku ze zmieniającą się technologią, która prowadzi do restrukturyzacji miejsc pracy.