Rozwój organizacji: znaczenie, cechy i cele

Rozwój organizacji: znaczenie, cechy i cele!

Znaczenie:

Różni ludzie inaczej zdefiniowali OD. Według Koonza i in. al, "OD jest systematycznym zintegrowanym i planowanym podejściem w celu poprawy efektywności przedsiębiorstwa. Jest przeznaczony do rozwiązywania problemów, które negatywnie wpływają na efektywność operacyjną na wszystkich poziomach ".

Burke zdefiniował OD jako "planowany proces zmian w kulturze organizacji poprzez wykorzystanie behawioralnej nauki, badań i teorii".

Zdaniem francuskiego i Bella "OD jest systematycznym podejściem do doskonalenia organizacji, które stosuje teorię i badania behawioralne w celu zwiększenia indywidualnego i organizacyjnego dobrostanu i skuteczności".

Teraz OD można zdefiniować jako długoterminowe, bardziej kompleksowe podejście do zmiany, mające na celu poprawę samopoczucia jednostek i organizacji w zmienionej sytuacji ".

Charakterystyki OD:

Istotne cechy OD sugerowane w jego definicjach są zbierane w następujący sposób:

Po pierwsze, OD to systematyczne podejście do planowanej zmiany. Jest to zorganizowany styl diagnozowania problemów i możliwości organizacyjnych, a następnie wykorzystywania wiedzy specjalistycznej.

Po drugie, OD opiera się na solidnych badaniach i teorii. Polega ona na zastosowaniu naszej wiedzy o behawioralnej nauce do wyzwania, przed którym stoją organizacje.

Po trzecie, OD uznaje wzajemne relacje między osobami i organizacjami. Przyznaje, że aby organizacje mogły się zmienić, jednostki muszą się zmienić.

Po czwarte, OD jest zorientowany na cel. Jest to proces, który ma na celu polepszenie zarówno indywidualnego, jak i organizacyjnego dobrostanu i skuteczności.

Po piąte, OD jest przeznaczony do rozwiązywania problemów.

Cele OD:

Główne cele OD to:

1. Poprawić wydajność organizacyjną mierzoną dochodowością, udziałem w rynku, innowacyjnością itp.

2. Sprawić, by organizacje były lepiej przystosowane do otoczenia, które zawsze się zmienia.

3. Spraw, aby członkowie byli gotowi stawić czoła problemom organizacyjnym i wnosić twórcze rozwiązania problemów organizacyjnych.

4. Popraw wewnętrzne wzorce zachowań, takie jak relacje międzyludzkie, relacje międzygrupowe, poziom zaufania i wsparcie wśród graczy odgrywających rolę.

5. Rozumieć własne ja i innych, otwartość i sensowną komunikację oraz zaangażowanie w planowanie rozwoju organizacyjnego.

Douglas McGregor, który pracował w Union Carbide, jest uważany za jednego z pierwszych naukowców zajmujących się behawioryzmem, który systematycznie omawia i promuje wdrożenie OD do usprawnień organizacyjnych. OD jako przedmiot jest stosunkowo nowy. Mimo to staje się coraz bardziej popularny i widoczny w USA, Wielkiej Brytanii, Japonii, Norwegii, Szwecji, a nawet w Indiach.

W Indiach OD występuje na scenie od 1968 r. Od tego czasu wiele organizacji sektora publicznego i prywatnego, takich jak HAL, HMT, IDPL, LIC, SAIL, TELCO i TISCO, stosowało interwencje OD w celu rozwiązania problemów organizacyjnych.