Audyt personelu: definicja, znaczenie, cel i inne szczegóły
Audyt personalny: definicja, znaczenie, cel i inne szczegóły!
Definicja:
Najpierw spróbujmy ustalić pochodzenie terminu "audyt". Słowo "audyt" pochodzi od łacińskiego słowa "audire", które oznacza "usłyszeć". W dawnych czasach, ilekroć właściciele koncernu podejrzewali oszustwo, wyznaczyli osobę do sprawdzania kont i wysłuchania wyjaśnień udzielonych przez osoby odpowiedzialne za prowadzenie ksiąg rachunkowych.
Audyt w tych dniach był zainteresowany ustaleniem, czy osoby odpowiedzialne za prowadzenie rachunków prawidłowo rozliczały wszystkie wpływy i płatności na rzecz zleceniodawcy oraz aby zlokalizować oszustwa i błędy. Potem był to jedynie audyt kasowy. Przedmiot audytu modemowego nie ogranicza się do weryfikacji gotówkowej, lecz do sprawozdania z sytuacji finansowej przedsiębiorstwa ujawnionego w bilansie oraz rachunku zysków i strat.
Teraz audyt został użyty jako część funkcji kontrolnej. Można go zdefiniować jako badanie i ocenę polityk, procedur i praktyk we wszystkich fazach działalności w celu osiągnięcia jak najskuteczniejszego zarządzania organizacją. Zdefiniujmy audyt personelu
Znaczenie i cele:
"Rozszerzenie ogólnego znaczenia audytu na zarządzanie personelem, audyt personelu może być zdefiniowany jako analiza i ocena polityki personalnej, procedur i praktyk w celu określenia efektywności zarządzania personelem / zasobami ludzkimi w organizacji. Innymi słowy, audyt personelu jest okresowym przeglądem mierzącym efektywność zarządzania personelem i określającym kroki wymagane dla bardziej efektywnego wykorzystania zasobów ludzkich.
Nakreślając potrzebę oceny personelu, Gordon "stwierdza, że głównym celem zarządzania personelem jest" poprawa produktywności "poszczególnych pracowników, a przez to zwiększenie" efektywności organizacyjnej "dzięki lepszemu wykorzystaniu zasobów ludzkich firmy.
Według Graya "głównym celem audytu personalnego jest wiedza o funkcjonowaniu różnych jednostek oraz o tym, w jaki sposób były w stanie zrealizować uzgodnione polityki i wytyczne; oraz w celu pomocy pozostałej organizacji poprzez identyfikację luk między celami a rezultatami, ponieważ końcowym produktem oceny powinno być formułowanie planów korekty dostosowań. "
Cele audytu personalnego można wymienić w bardziej uporządkowany sposób, jak następuje:
1. Przeanalizować cały system organizacyjny praktyk kadrowych, tj. Pozyskiwać, rozwijać, alokować i wykorzystywać zasoby ludzkie w organizacji.
2. Ocena skuteczności różnych polityk i praktyk personelu.
3. Identyfikacja niedociągnięć we wdrażaniu praktyk w zakresie zasobów ludzkich w organizacji.
4. Zmodyfikować istniejące praktyki w zakresie zasobów ludzkich w celu sprostania wyzwaniom związanym z zarządzaniem personelem / zasobami ludzkimi.
Zakres:
Zakres audytu personalnego jest bardzo szeroki. Reprezentuje on wszechstronne podejście; to znaczy zakłada, że zarządzanie zasobami ludzkimi obejmuje znacznie więcej niż praktyka rekrutacji, zatrudniania, zatrzymywania i zwalniania pracowników. Innymi słowy, audyt personelu jest zainteresowany wszystkimi programami związanymi z pracownikami niezależnie od tego, skąd pochodzą.
W ten sposób audyt personalny obszarów obejmuje rekrutację, selekcję, analizę pracy, szkolenia, rozwój zarządzania, awanse i transfery, relacje pracownicze, rozwój moralny, świadczenia pracownicze, administrację wynagrodzeń i wynagrodzeń, negocjacje zbiorowe, stosunki przemysłowe i komunikację. Ponadto obszary takie jak przywództwo, zażalenia i ocena wydajności oraz mobilność pracowników są również objęte kontrolą personelu.
Dale Yoder przedstawił obszarowy i poziomowy zakres audytu personalnego w następujący sposób:
Audyt personelu powinien sprawdzać znacznie głębiej, oceniając programy personalne, politykę, filozofię i teorię. W tym celu konieczne jest podjęcie decyzji o odpowiednich poziomach kontroli, takich jak wyniki, programy, polityki, filozofia itp., Przed rozpoczęciem kontroli personelu. Doświadczenie sugeruje, że ocena wyników czasami staje się po prostu powierzchowna. Na przykład wysokie wskaźniki absencji mogą wynikać z różnych przyczyn.
Aby przeprowadzić głębszą próbę, proces audytu personelu obejmuje następujące kroki:
(i) Wskazywanie wskaźników, wskaźników, wskaźników statystycznych i liczb brutto w niektórych przypadkach.
(ii) Badanie zmian w ramach czasowych w porównaniu z podobnym wcześniejszym analogicznym okresem.
(iii) Porównanie odmian różnych działów w różnych okresach,
(iv) Badanie zmian różnych okresów, a następnie porównanie ich z podobnymi jednostkami działającymi w regionie,
(v) Rysowanie trendów, ustalanie rozkładu częstotliwości i korelacje między nimi.
(vi) Przygotowanie raportu i przesłanie go do ścisłego kierownictwa w celu uzyskania informacji i podjęcia działań.
Według VSP Rao można zadać następujące pytania w celu oceny polityki, procedur i praktyk personelu:
(i) Jakie one są? (tj. zasady / procedury / praktyki).
(ii) W jaki sposób są ustalane?
(iii) W jaki sposób są przekazywane różnym menedżerom i pracodawcom?
(iv) W jaki sposób są rozumiane przez poszczególnych pracodawców, przełożonych i menedżerów na różnych poziomach?
(v) Czy są one spójne z filozofią organizacyjną zarządzania i filozofią zarządzania zasobami ludzkimi?
(vi) Czy są one zgodne z istniejącymi tendencjami w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi i badań?
(vii) Jakie istnieją mechanizmy kontrolne zapewniające ich skuteczne i jednolite stosowanie?
(viii) Jakie istnieją środki w celu ich modyfikacji w celu spełnienia wymogów organizacyjnych?
