Jakie są ważne funkcje rozwoju zasobów ludzkich?

W małej organizacji właściciel wykonuje wszystkie funkcje. Jednak wraz z rozwojem organizacji niezbędne jest delegowanie obowiązków. Zatrudnia inne osoby i przekazuje im część swoich obowiązków i obowiązków. W ten sposób tworzy kolejny poziom w swojej organizacji. Wraz z dalszym rozwojem organizacji istnieje potrzeba większej specjalizacji funkcji.

Zdjęcie dzięki uprzejmości: loreal-dam-front-resources-corp-en-cdn.brainsonic.com/teams.html

Dla małego biznesmena struktura wynagrodzeń jego pracowników nie wymaga specjalistycznej wiedzy, ale duża firma zatrudniająca kilka tysięcy pracowników potrzebuje pomocy specjalisty w zarządzaniu wynagrodzeniami. W ten sposób wymagana jest pomoc menedżerska o wyspecjalizowanym charakterze. Jest to pochodzenie funkcji "staff" oddzielonej od funkcji "line".

Termin linia służy do wskazania linii autorytetu, tak jak w przypadku różnych rang w siłach zbrojnych, gdzie linia autorytetu jest jasna. W teorii organizacji słowo "linia" zazwyczaj odnosi się do funkcji, które bezpośrednio odpowiadają za osiągnięcie głównych celów przedsiębiorstwa i słowa "personel do tych funkcji, które pomagają linii w osiąganiu tych celów i są jedynie pośrednio związane z cele.

W produkcji firmy produkcyjnej, zakup i sprzedaż są liniowymi funkcjami, a personel, finanse, księgowość i badania są funkcjami personelu. Rozróżnienie między linią a personelem jest sposobem na ustalenie, kto podejmuje decyzje bezpośrednio związane z osiągnięciem końcowych wyników i kto doradza i służy w podejmowaniu tych decyzji. To funkcja kadry kierowniczej kadry kierowniczej linii.

Wszyscy menedżerowie są w sensie menedżerów zasobów ludzkich, ponieważ wszyscy oni angażują się w rekrutację, wywiady, selekcję, szkolenia itp. Jednak większość firm posiada również personel lub dział zasobów ludzkich z menedżerami HRD. W jaki sposób obowiązki tego menedżera są powiązane z obowiązkami w zakresie zarządzania personelem innych menedżerów liniowych w firmie?

Kierownicy liniowi są upoważnieni do kierowania pracą podwładnych - zawsze są czyimś szefem. Ponadto menedżerowie liniowi odpowiadają za realizację podstawowych celów w organizacji. Z drugiej strony, menedżerowie personelu są upoważnieni do pomocy i doradzania kierownikom liniowym w osiąganiu tych podstawowych celów w organizacji.

Bezpośrednia obsługa ludzi jest integralną częścią każdego menedżera liniowego. Jak już wspomniano, kierownicy liniowi mogą samodzielnie wykonywać wszystkie obowiązki związane z zarządzaniem personelem. Ale gdy firma rośnie, potrzebują pomocy wyspecjalizowanego personelu lub personelu HRD. Dział HRD zapewnia tę specjalistyczną pomoc. W ten sposób Menedżer HRD wykonuje trzy główne funkcje w następujący sposób:

i) Funkcja liniowa Personel HRD pełni funkcję "linii", kierując działaniami osób we własnym dziale oraz w obszarach usługowych. Sprawuje władzę liniową w swoim własnym dziale HRD.

ii) Koordynacyjna funkcja HRD kierownictwo pełni również funkcję koordynatora działań personelu, obowiązek zwykle określany jako "kontrola funkcjonalna". Menedżer HRD i jego dział działają jako prawe ramię najwyższego kierownictwa, aby zapewnić mu, że cele personelu zasady i procedury, które zostały przyjęte przez organizację liniową, są konsekwentnie realizowane przez menedżerów liniowych.

iii) Funkcja personelu (usługi) Usługa zarządzania liniami jest "chlebem i masłem" pracy menedżera HRD. Menedżer HRD pomaga w zatrudnianiu, zwalnianiu, nagradzaniu i ocenie pracowników na wszystkich szczeblach i zarządza różnymi programami pomocy społecznej.

Termin "personel" odnosi się do funkcji "pałki lub sztabki" noszonej przez osobę w celu uzyskania wsparcia. W ten sposób personel pełni rolę pomocniczą. Obsługuje linię w swojej wydajności. Celem funkcji personelu jest pomoc kierownictwu linii poprzez uwolnienie ich od pewnych specjalistycznych działań.

Na ogólnym schemacie organizacyjnym firmy kierownik HRD jest pozostałym członkami organizacji, jego relacje z podwładnymi w jego dziale są zawsze "liniowe". Zarządza departamentem, który może liczyć nawet stu pracowników, a jego obowiązki kierownicze są tak samo wysokie, jak w przypadku większości menedżerów liniowych.

Podobnie jak oni, zajmuje się produkcją, jakością pracy, planowaniem, organizowaniem i kontrolowaniem wysiłków swojego wydziału, a także rekrutacją, selekcja i umieszczaniem ludzi na swoim stanowisku i ich szkoleniem, przywództwem i motywacją.

Formalna organizacja odnosi się do sposobu, w jaki jej pracownicy są pogrupowani w różne działy i działy. Różne działy organizacji mogą mieć formalną strukturę na trzy główne sposoby - według funkcji, podziału lub struktury macierzy.

W formie funkcjonalnej cały personel, który może przyczynić się do wykonywania określonej funkcji, jest skupiony razem. W ramach takiego systemu cały personel zajmujący się administracją personelem jest zgrupowany w dziale HRD, wszystkie osoby zajmujące się funkcją marketingową zgrupowane są w dziale marketingu i tak dalej.

Ważną zaletą tej funkcjonalnej formy jest to, że każda funkcja jest wykonywana przez specjalistę. Dzięki specjalizacji umiejętności pracowników w organizacji funkcjonalnej można efektywniej wykorzystywać. Ale pracownicy mają kilku szefów, koordynacja jest bardzo trudna do osiągnięcia, a organizacja nie może działać jako całkowicie zintegrowany system.

Innym sposobem grupowania członków organizacji jest podział. Tutaj gromadzimy wszystkich specjalistów potrzebnych do wytworzenia danego produktu. Jeśli firma produkuje i sprzedaje cztery różne produkty, może utworzyć cztery centra wydzielone, po jednym dla każdego produktu. W ramach każdego działu gromadzone są wszystkie niezbędne usługi produkcyjne, marketingowe, finansowe i inne usługi związane z siłą roboczą.

Divisionalisation może być różnych typów. Może być podział według produktów lub według terytorium. Zaletą podziału jest to, że tutaj łatwo porównywać wyniki, ale wiąże się to z powielaniem personelu i niepotrzebnymi stratami.

Departamenty organizacji mogą być ustrukturyzowane w formie macierzowej, tzn. Członkowie organizacji są umieszczani pod dwoma bossami, jeden szef będzie kierownikiem działu, do którego należą pracownicy, a drugi szef będzie szefem projektu, do którego są tymczasowo zaangażowani. .

Forma matrycowa jest również znana jako "system wielu poleceń". W dużej firmie inżynieryjnej personel techniczny różnych działów jest przydzielany do projektu.

Po zakończeniu tego konkretnego projektu wracają do odpowiednich działów, aż do momentu przydzielenia kolejnego zadania do innego projektu. Wielką zaletą organizacji macierzowej lub organizacji projektu jest to, że specjalistyczna wiedza i umiejętności są dostępne dla wszystkich projektów na równych zasadach, ale narusza tradycyjną zasadę organizacyjną jedności dowodzenia i sprzyja konfliktom.

Struktura organizacyjna działu kadr ma kształt przypominający piramidę, z dyrektorem HRD lub dyrektorem HRD na czele. W wielu dużych organizacjach Menedżer HRD jest również członkiem

Zarząd i zostanie wyznaczony na Dyrektora HRD lub Wiceprezesa ds. Zasobów Ludzkich. W przypadku, gdy nie jest on członkiem zarządu, odpowiednim wyznaczeniem byłby oczywiście kierownik działu zasobów ludzkich. Tuż pod Menadżerem HRD znajduje się kolejny poziom z oficerami personelu, którzy będą podlegać bezpośrednio Menedżerowi HRD.