5 kroków zaangażowanych w funkcję Organizational Staffing
Następujące kroki będą zaangażowane w funkcję personelu:
W małych przedsiębiorstwach funkcja personelu jest prosta, organ kontrolny. On wyznacza wymaganą liczbę osób na kierowniczych stanowiskach dla różnych funkcji. W większych firmach obsadzanie stanowisk jest skomplikowaną funkcją.
Rada dyrektorów powołuje dyrektora naczelnego, który z kolei powołuje kierowników funkcyjnych. Menedżerowie wykonują funkcje kadrowe dla swoich działów. Ich głównym celem jest osiągnięcie celów departamentów.
Powołują oni dyrektorów do kierowania różnymi stanowiskami w taki sposób, aby cała praca była wykonywana sprawnie i systematycznie. Przygotowują oni także juniorów do ich zastąpienia na późniejszym etapie.
Duża organizacja każdego roku potrzebuje dużej liczby osób. Wymaga to zlokalizowania odpowiednich osób, które można wynająć. Szkolenie, ocena i wynagrodzenie tych osób wymagają również uwagi kierowników.
Funkcja kadrowa staje się coraz bardziej wyspecjalizowaną pracą. Menedżer nie jest w stanie poświęcić wystarczającej ilości czasu na obsadę kadrową. Część funkcji personelu jest przypisana do działu personalnego. Dział ten wykonuje niektóre funkcje kadrowe w imieniu menedżerów.
Menedżerowie nie powinni zaniedbywać tej funkcji tylko z przyczyn, które wykonuje dział personalny. Menedżerowie powinni być zaangażowani w przygotowanie i realizację polityki kadrowej. Menedżerowie są odpowiedzialni za faktyczne wykonywanie różnych polityk, aby czuli, że mają wsparcie najlepszych pracowników. Menedżerowie powinni poświęcić wystarczającą ilość czasu na obsadę kadrową.
Personel jest funkcją ciągłą. Nowe przedsiębiorstwo ma zatrudniać ludzi do zajmowania stanowisk ustanowionych w organizacji. W ustalonej trosce również śmierć, odchodzenie na emeryturę pracowników i częste zmiany celów oraz w samej organizacji sprawiają, że personel jest ciągłą funkcją zarządzania.
Kroki w Staffing:
Następujące kroki będą zaangażowane w funkcję personelu:
1. Kierownik najpierw decyduje o rodzaju i wymaganym przez niego kierownictwie.
Schemat organizacyjny oraz obowiązki i obowiązki związane z różnymi stanowiskami pomogą w ustaleniu rodzaju osób potrzebnych do zarządzania stanowiskami. Kwalifikacje pedagogiczne i wymagane doświadczenie w zakresie stanowisk zostaną określone na podstawie analizy ich wymagań.
2. Drugim krokiem w zakresie obsadzania stanowisk będzie ustalenie liczby dyrektorów potrzebnych do zarządzania różnymi stanowiskami. Liczba powinna być taka, że nie ma zbyt dużego personelu ani niepełnego personelu. Podobnie żaden organ wykonawczy nie powinien być obciążony ani przeciążony.
3. Menadżer powinien także przygotować inwentaryzację siły roboczej. Powinien przygotować katalog talentów w organizacji. Obecne i potencjalne możliwości osób powinny zostać zbadane pod kątem ich przydatności w przyszłości. Kierownik powinien znaleźć odpowiedni moment, w którym pozostawiają go obecni obecni.
4. Podporządkowani kierownicy powinni być odpowiednio przeszkoleni, aby mogli zajmować wyższe stanowiska w zakresie odpowiedzialności. Jeśli istnieje potrzeba zapewnienia szkolenia dla juniorów w celu dostosowania ich do wyższych stanowisk, należy to zrobić z dużym wyprzedzeniem.
Mogą nie być odpowiednie zamienniki niektórych postów w organizacji. W takich sytuacjach należy podjąć wysiłki w celu rekrutacji osób z zewnątrz.
5. Kolejnym krokiem w zakresie obsadzania stanowisk będzie ustalenie odpowiedniej rekompensaty za usługi świadczone przez kierownictwo. Struktura wynagrodzeń powinna być w stanie przyciągać i utrzymywać kompetentne osoby w organizacji.
