Stosunki międzyludzkie w zarządzaniu

Przeczytaj ten artykuł, aby zapoznać się z podejściem zarządzania relacjami międzyludzkimi.

Wstępne obserwacje podejścia do relacji międzyludzkich:

Tradycjonaliści podkreślali fizyczne i techniczne aspekty zarządzania; nie zwracano też uwagi ani uwagi na czynnik ludzki, tj. na ludzkie aspekty zarządzania.

Podejście człowieka jako główny cel ma na celu zbadanie i analizę wpływu czynnika ludzkiego na efektywniejsze zarządzanie.

Historyczna perspektywa podejścia do relacji międzyludzkich:

Historyczną perspektywę podejścia opartego na stosunkach międzyludzkich, które stanowi początek tego podejścia, można prześledzić do słynnych "Eksperymentów Hawthorne'a" przeprowadzonych w fabryce Hawthorne w Western Electric Company USA w latach 1924-32.

Eksperymenty prowadził wybitny zespół badaczy z Harvard Business School, pod kierownictwem Eltona Mayo; który jest nazywany ojcem szkoły stosunków międzyludzkich.

Podstawowym celem motywującym te eksperymenty było to, czy fizyczne urządzenia, takie jak surowce, maszyny, technologia itd. Były jedynymi czynnikami odpowiedzialnymi za wydajność człowieka w pracy; czy były pewne inne czynniki ważniejsze niż czynniki fizyczne, które były bardziej odpowiedzialne za wydajność człowieka w pracy.

Eksperymenty te nie dostarczyły naukowcom żadnych solidnych wniosków w tym zakresie; ale przedstawił im pogląd, że pewne czynniki społeczno-psychologiczne były prawdopodobnie odpowiedzialne za wytwarzanie "zmienionych zachowań" ludzi w pracy, z którymi eksperymentowano.

Aby uzyskać wgląd w podejście oparte na stosunkach międzyludzkich, był to bezpośredni wynik eksperymentów Hawthorne; przeanalizujmy główne wnioski z tych eksperymentów.

Eksperymenty Hawthorne'a przeprowadzono w następujących czterech fazach:

(i) Eksperymenty oświetleniowe:

W tych eksperymentach wybrano dwie grupy pracowników - jedna grupa kontrolna, w której oświetlenie było stałe; i druga grupa eksperymentalna, w której oświetlenie było zróżnicowane. Nawet w przypadku obniżenia oświetlenia produkcja w grupie eksperymentalnej nie uległa zmniejszeniu; raczej wzrosło.

Produkcja w grupie eksperymentalnej zmniejszyła się tylko wtedy, gdy oświetlenie zostało zredukowane do poziomu "księżyc-światło"; w których pracownicy nie widzieli prawidłowo.

Badacze nie mogli dojść do żadnego wniosku co do wpływu oświetlenia na produkcję; ale zdawałem sobie sprawę, że pewne czynniki ludzkie działały, powodując zwiększoną produkcję pomimo zmniejszonego oświetlenia. Byli zmotywowani do dalszych eksperymentów.

(ii) Studia w pokoju testowym montażu przekaźnika:

W tych eksperymentach wprowadzono pewne zmiany w celu zbadania ich wpływu na produktywność. Zmiany te dotyczyły zmiany systemu motywacyjnego w zakresie wypłat wynagrodzeń, wprowadzania przerw na odpoczynek, krótszych godzin pracy itp.

Zmiany zostały wprowadzone w porozumieniu z pracownikami; mieli swobodę wyrażania swoich opinii i obaw przełożonemu, aw niektórych przypadkach mogli podejmować decyzje w sprawach dotyczących samych siebie. Tym, co zaskoczyło badaczy, było zwiększenie produktywności; nawet po wycofaniu tych zmian.

Dlatego też naukowcy doszli do wniosku, że zmiany te nie są odpowiedzialne za zwiększoną wydajność; ale pewne inne czynniki, takie jak stosunek do pracy, poczucie przynależności, przyjazny nadzór itp. były odpowiedzialne za zwiększoną produktywność.

(iii) Program przeprowadzania wywiadów masowych:

W trakcie tego programu przeprowadzono około 20 000 wywiadów w celu określenia opinii i postaw pracowników wobec - firmy, nadzoru, promocji, płac i planów ubezpieczeniowych. Początkowo wywiady były prowadzone przez zadawanie bezpośrednich pytań takich jak; "Czy podoba Ci się przełożony?" Itd.

Później jednak zmieniono schemat przesłuchań na "niekierowany", w którym ankieterzy nie kwestionowali; ale tylko słuchali, co pracownicy mają do powiedzenia w odniesieniu do tych spraw. Zaobserwowano, że możliwość swobodnego rozmawiania o rzeczach ważnych dla pracowników miała pozytywny wpływ na ich zachowanie w pracy.

(iv) Eksperymenty w pomieszczeniu do obserwacji okablowania banku:

Eksperymenty te przeprowadzono w celu analizy funkcjonowania małych grup i ich wpływu na indywidualne zachowania.

Naukowcy zauważyli, że pracownicy zdecydowali o docelowym celu pracy, który był niższy niż cel firmy, z następujących powodów:

1. Jeśli pracownicy wyprodukowali więcej; niektórzy pracownicy zostaną pozbawieni pracy.

2. Jeżeli wyprodukowano zgodnie z celem firmy; kierownictwo może dalej podnosić standardy.

3. Pracownicy produkowali mniej niż cel firmy - w celu ochrony wolniejszych pracowników, którzy w przeciwnym razie mogliby zostać zwolnieni przez kierownictwo.

Pozytywna kontrybucja eksperymentów Hawthorne (lub podejścia do relacji międzyludzkich wychodzących z tych):

Podstawową zasadą podejścia opartego na stosunkach międzyludzkich jest to, że kierownictwo musi uznać znaczenie czynnika ludzkiego dla zwiększenia wydajności ludzkiej w pracy; i musi podejmować decyzje w oparciu o ludzkie względy (takie jak potrzeby, wartości, aspiracje, przekonania, postawy ludzi), a nie tylko na względy fizyczno-techniczne.

Niektóre konkretne elementy tego podejścia to:

(i) Organizacja jest systemem społecznym; z własną kulturą.

(ii) Nieformalne grupy mają poważny wpływ na produktywność pracowników.

(iii) Występują konflikty między organizacją a osobami.

(iv) Przyjazny nadzór ma korzystny wpływ na wydajność człowieka w pracy.

(v) Swobodny przepływ komunikacji w organizacji sprzyja dobrym stosunkom międzyludzkim.

Ograniczenia podejścia do relacji międzyludzkich:

Poważne ograniczenia podejścia do relacji międzyludzkich wynikają ze słabości Eksperymentów Hawthrone; które są następujące:

(i) Eksperymenty Hawthorne'a opierały się na próbce pracowników zabranych z USA; który jest bardzo bogatym krajem. Zachowania w pracy ludzi z tak bogatego kraju nie mogą być podstawą do wyjaśniania zachowań ludzi w innych krajach.

(ii) Wnioski z eksperymentów Hawthrone nie są zbyt ważne; ponieważ roślina Hawthrone nie była typową rośliną. Było to bardzo nieprzyjemne miejsce do pracy.

(iii) Eksperymenty Hawthrone nie były prowadzone naukowo. Nie było żadnego systemu związanego z wyborem pracy, pracowników i środowiska, do celów eksperymentalnych.

(iv) Poważnym ograniczeniem Eksperymentów Hawthrone jest to, że były one dotknięte przez tzw. efekt Hawthrone. W rzeczywistości robotnicy, którzy eksperymentowali, nie wykazywali naturalnego zachowania w pracy; dzięki temu, że poczucie bycia przedmiotem eksperymentów sprawiło, że poczuli się ważniejsi niż inni i skłonili ich do wykazania niezwykłego zachowania w pracy.

W związku z tym ryzykowne jest wyciąganie uogólnień z wniosków z eksperymentów Hawthrone.

Wniosek:

Po rozważeniu plusów i minusów aspektów stosunków międzyludzkich można powiedzieć, że takie podejście jest dość cenne. W rzeczywistości utorowało drogę do dalszego rozważania behawioralnych aspektów zarządzania, przez teoretyków zarządzania i myślicieli.