Zarządzanie zmianami: cechy, typy i zasady (4208 słów)

Przeczytaj ten artykuł, aby uzyskać informacje na temat Zarządzania zmianami: cechy, rodzaje i zasady! Dowiedz się, jak zarządzać zmianami w organizacji.

Organizacje zmieniają się każdego dnia. Chociaż zgadzamy się, że zmiana jest ważnym aspektem życia, często nie akceptujemy zmian. Perspektywa zostaje zachmurzona emocjami. Wierzenia są przesłonięte wątpliwościami.

Wszyscy chcemy poprawić nasze życie i nasze społeczeństwo. W naszych miejscach pracy przyspiesza tempo zmian. "Zmiana lub zginąć" jest uzasadnieniem nieubłaganej zmiany.

Zdjęcie dzięki uprzejmości: reneskaflestad.com/wp-content/uploads/entrepreneur.jpg

Może to często spowodować znaczne ulepszenia naszego życia. Wiele zmian, od wiadomości e-mail do telefonów komórkowych, od upodmiotowienia pracownika do Lean Six Sigma, zmieniło radykalnie nasze miejsca pracy i na zawsze.

Zarządzanie zmianą oraz zarządzanie nią dobrze i bez bólu staje się jedną z najbardziej krytycznych kompetencji każdej organizacji. Ponieważ zmiany są złożone, czasami przerażające, ludzkie emocje i dynamika społeczna Jeanie Daniel Duck (2001) używa terminu "The Ghange Monster".

Zmiana: perspektywa historyczna:

Przede wszystkim był to wiek rolniczy. Łatwo było przewidzieć cykl działań wymaganych do utrzymania życia. Potem nastała epoka przemysłowa. Wiele wynalazków i innowacji miało miejsce. Organizacje przystąpiły do ​​masowej produkcji. Do czasu drugiej wojny światowej nadszedł czas. Okres ten charakteryzował biurokratyczne struktury i organizacje wierzyły w jeden najlepszy sposób na zrobienie tego dla wydajnej produkcji.

Następnie przybył wiek służby. Oznaczało to wartość dodaną dla produkcji lub samej usługi (usługi finansowe, usługi telekomunikacyjne itp.). Ktoś bardzo słusznie określił teraźniejszość jako czas zorientowany na wartość, inny niż zorientowany na zadania, zorientowany na usługi i zorientowany na system w przeszłości i czasach bieżących.

W tym czasie konkurencja znacznie się zwiększyła, cykl życia produktu skrócił się, produkcja jest coraz mniejsza, a organizacje mogą poprawić swoją konkurencyjność dzięki pomysłom i zdolnościom umysłowym.

Pojęcie zmiany:

Codziennie mówimy tak wiele o zmianach, że wszyscy wiemy, co to zmiana. Zmiana oznacza coś innego niż teraźniejszość lub przeszłość. W tym rozdziale bardziej interesuje nas zmiana organizacyjna. Jednak trudno byłoby zrozumieć zmianę organizacyjną, chyba że rozumiemy zmianę w sposób abstrakcyjny.

Charakterystyka zmiany :

1. Proces dynamiczny, a nie seria wydarzeń:

Często mówimy o epoce kamienia, wieku rolniczym, wieku maszyny i aktualnym wieku informacji. "Wiek" wskazuje, że społeczeństwo stale się zmieniało w czasie. Sugeruje to, że zmiana jest i zawsze była procesem ciągłym. "W każdej chwili zmienia się czas - co sekundę, milisekundę, mikrosekundę, nanosekundę i attosekundę." To jest ta ciągłość, wskaźnik dynamizmu.

2. Zmiana może być ekscytująca i doprowadzić do najlepszej pracy na całe życie:

Zmiana zawsze daje nadzieję na poprawę, a ta nadzieja wydobywa z człowieka to, co najlepsze.

3. Tempo, kwota i złożoność zmiany tylko kontynuuj do wzejścia, bez oznak zaniechania:

W ciągu ostatniej dekady zauważyliśmy, że szybkość zmian wzrosła wielokrotnie. Zmiana jest wszechstronna. I nie ma żadnego prawdopodobieństwa spowolnienia go. Zmienia się także zmiana.

4. Zmiana nie odbywa się w próżni:

Zmiana ma miejsce wtedy, gdy ktoś się czuje i coś się zmienia. Zmiana występuje w systemie.

5. Zmiana jest stałą przyspieszającą powszechnie:

Zmiana, podobnie jak śmierć i podatki, jest stała. Ktoś słusznie powiedział, że nic (z wyjątkiem Boga) nie jest tak trwałe jak zmiana. Proces zmiany nie ogranicza się do jednego kraju lub organizacji. Jest wszechobecny.

6. Zmiana spowoduje wygenerowanie innych zmian:

Zmiana zawsze następuje po podejściu systemowym. Dlatego zmiana w jednym miejscu wymaga również jednoczesnych zmian w powiązanych aspektach.

7. Zmiana nie jest nowa:

Zmiana była tu od niepamiętnych czasów, a więc nie jest nowa.

8. Zmiana jest zjawiskiem naturalnym:

Ponieważ świt i zachód słońca są naturalne, tak też się zmieniają.

9. Zmiana jest kontinuum:

Przejście z dzisiejszej nocy nazywane jest świtem, natomiast przejście z dnia na noc nazywane jest zmierzchem. Ale nikt nie może powiedzieć, kiedy dzień przestaje być dniem, a noc przestaje być nocą. Nikt nie może! Ponieważ zmiana jest kontinuum.

Rodzaje zmian:

Uczeni i praktycy opisują rodzaje zmian jako:

Rewolucyjny a ewolucyjny

Nieciągły vs. Ciągły

Episodic vs. Continuing Flow

Transformacyjne a transakcyjne

Strategiczne a operacyjne

Opcja Total System vs. local

Wymienienie ich jest jedynie jasnością zrozumienia, a nie wzajemnością. Skategoryzowaliśmy różne rodzaje na podstawie celu zmiany, kształtu i interakcji ze środowiskiem, zgodności, skali, równowagi, fokusu i etapu.

1. Na podstawie celu zmiany:

Zmianą może być zmiana indywidualna i zmiana organizacji. Organizacje wprowadzają zmiany przez ludzi. Zmiana organizacji wprowadzana przez kierownictwo jest zawsze zamierzona i zaplanowana. Osoby uczą się dostosowywać swoje nastawienie do chęci zmierzenia się ze zmieniającym się środowiskiem.

Zmiana organizacji oznacza proces wzrostu, spadku i transformacji w organizacji. Zmiana organizacji może zostać wprowadzona poprzez podejście behawioralne (zmiana postaw i zachowań) oraz podejście niezwiązane z zachowaniem (zmiana zasad, struktura itd.). Obie te zmiany są współzależne. Zmiana części może być zmianą organizacyjną, ale nie zmianą organizacji.

2. Na podstawie kształtu:

Zmiana może być ewolucyjna (stały wzrost) i rewolucyjna (szybka). 95% zmian organizacyjnych ma charakter ewolucyjny. Zmiany ewolucyjne prawdopodobnie nie wprowadzą żadnych fundamentalnych zmian. Rewolucyjna zmiana jest postrzegana jako wstrząs dla systemu. W rezultacie nic już nie będzie takie samo. Organizacje zmieniające swoją wizję lub deklaracje misji stanowią przykład rewolucyjnej zmiany.

3. Na podstawie interakcji ze środowiskiem:

Zmiana może być zmianą Zamkniętą, Zawartą i Otwartą. Zamknięta zmiana oznacza, że ​​można jasno powiedzieć, co się stało, dlaczego tak się stało i jakie są tego konsekwencje. W przypadku Zawartości Zmian można powiedzieć tylko to, co prawdopodobnie się stało, dlaczego tak się stało i prawdopodobnie jakie są tego konsekwencje. Otwarta zmiana oznacza nieprzewidywalne niespodzianki. Siły środowiskowe są dalekie od pewności.

4. Na podstawie Zgodności:

Zmiana może być reaktywna lub proaktywna. Zmiana reaktywna oznacza pasywną zgodność z otoczeniem. Większość zmian organizacyjnych polega na reakcji na inne wydarzenie lub sytuację. Natomiast proaktywna zmiana jest celowa, ukierunkowana na cel, planowana zmiana. Proaktywna zmiana wymaga antycypacji potrzeby zmiany.

5. Na podstawie skali:

Istnieją cztery skale zmian - dostrajanie, stopniowa korekta, transformacja modularna i transformacja korporacyjna. Fine-Tuning oznacza dopasowanie strategii, struktury, ludzi i procesów organizacji.

Ta zmiana jest dokonywana na poziomie działu lub działu. Celem dopracowania jest lepsze niż to, co zostało już zrobione dobrze. Dostrajanie jest również nazywane strategicznym dostosowaniem.

Przyrostowa zmiana obejmuje różne modyfikacje, ale nie radykalne zmiany w strategiach korporacyjnych, strukturach i procesach zarządzania. Zmiana rozwija się powoli w sposób systematyczny i przewidywalny. Niektórzy nazywają to "zmianą dziesięciu procent" lub orientacją strategiczną.

Dwie zmiany mogą być zawarte w "Zmiana okresu obowiązywania". Przyrostowa zmiana może być zmianą adaptacyjną, a także ewolucyjną. Przyrostowa zmiana może również być wyboistą zmianą, która charakteryzuje się względnym spokojem spowodowanym przyspieszeniem tempa zmian.

Modularna transformacja wiąże się ze znaczną zmianą organizacyjną poprzez główne dostosowanie (np. Restrukturyzację) jednego lub więcej działów lub działów. Transformacja korporacyjna odnosi się do zmiany całej korporacji poprzez radykalne zmiany w strategii biznesowej (np. Zmiana misji i podstawowych wartości, reorganizacja, nowe zarządzanie itp.). Transformacje modułowe i korporacyjne można nazwać "przełamywaniem ramek" lub "nieciągłymi zmianami". Przyrostowa zmiana lub konwergencja jest często nakłuta przez nieciągłe zmiany.

6. Na podstawie Równowagi:

Zmiana może być planowana i wschodząca. Planowana zmiana ma miejsce poprzez dostrajanie i stopniową zmianę. W planowanej zmianie proces jest zwykle liniowy. Wschodzące zmiany oznaczają ciągłą reakcję z systemem otwartym.

7. Na podstawie Focus:

Może być wzrost organizacji i transformacja organizacyjna. Nacisk na wzrost jest większy na zewnątrz (rynki, klienci itp.); podczas gdy w przypadku transformacji nacisk kładzie się bardziej na "wnętrze" (ludzie, istniejące systemy itp.).

8. Na podstawie etapu:

Zmiana może być zmianą przejściową i zmianą transformacyjną. Zmiana przejściowa oznacza przejście z obecnego etapu do znanego nowego etapu przez stan przejściowy. Zmiana transformacyjna oznacza fundamentalne odrodzenie organizacji.

9. Na podstawie częstotliwości:

Na podstawie zmiany częstotliwości może to być Zmiana epizodyczna i Ciągła zmiana. Zmiana epizodyczna jest rzadka, nieciągła i celowa i podąża za modelem Kurta Lewina (unfreeze, change and refreeze). Zmiana epizodyczna może być również nazywana "zmianą wielkiego wybuchu", która może być dalej podzielona na rekonstrukcję i rewolucję. Ciągłe zmiany są w toku, ewoluują i kumulują się.

10. Na podstawie zamówienia:

Zmiana może być zmianą pierwszego i drugiego rzędu. Zmiana pierwszego zamówienia wynika z przesunięcia w dostosowaniu do potrzeb środowiska i możliwości organizacji w celu zaspokojenia tych potrzeb. Z drugiej strony zmiana drugiego rzędu jest odpowiedzią na niewspółosiowość między organizacją a środowiskiem. Zawiera wiele elementów zmiany.

Tabela 19.1: Rodzaje zmian :

Zmień zarządzanie :

Zarządzanie zmianami z pewnością nie jest nowym tematem w zarządzaniu lub organizacji. Zarządzanie zmianą jest procesem, narzędziami i technikami zarządzania ludźmi po zmianach w celu osiągnięcia wymaganych rezultatów biznesowych. W ten sposób zarządzanie zmianami nie tylko zarządza "techniczną" stroną zmian. Zastosowanie zmiany organizacyjnej jest zamierzone i zaplanowane.

Zarządzanie zmianą opiera się na szerokim spektrum podstawowych dyscyplin (od nauk społecznych po technologie informacyjne), ma tendencję do kierowania strategią, zwracając uwagę na wszelkie czynniki, które są oceniane jako niezbędne do pomyślnego zaprojektowania i wdrożenia zmiany.

Niektóre ważne aspekty zarządzania zmianami są następujące:

1. Aby inicjatywa zmiany odniosła sukces, aspekty emocjonalne i behawioralne muszą być traktowane równie dokładnie, jak kwestie operacyjne. Konieczna jest zmiana kultury i etosu pracy na poziomie makro oraz zmiana sposobu myślenia i podejścia na poziomie mikro.

2. Zmień rozwinięcia w rozsądnie przewidywalnej i wykonalnej serii dynamicznych faz zwanych krzywą zmiany. Jest 5 faz fundamentalnej zmiany, poczynając od stagnacji, poprzez przygotowanie, implementację, ustalenie i kończąc na fruition.

3. Ponieważ wszyscy ludzie we wszystkich organizacjach są zainteresowani zmianami, żadne badanie życia organizacyjnego nie byłoby kompletne bez zbadania, w jaki sposób zmiana wpływa na to i jak można zarządzać tą zmianą.

4. Większość ludzi zgadza się, że życie w organizacji staje się coraz bardziej niepewne, ponieważ szybkość zmian wzrasta, a przyszłość staje się bardziej nieprzewidywalna.

5. Zarządzanie zmianami jest o wiele szersze niż zarządzanie projektami wdrażającymi zmiany. To, jak ludzie postrzegają i reagują na zmiany, jest głęboko zakorzenione i niezmienne.

6. Zmiana słowa może wywołać niepokój, lęk i poczucie beznadziejności. Ale zmiana nie powinna być uważana za całą "zgubę i mrok".

7. Na decyzje i działania organizacji wpływa i wpływa wpływ na środowisko. Postęp technologiczny, zmiany demograficzne i socjoekonomiczne oraz zmiany środowiskowe mają znaczący wpływ na konkurs, w którym działają organizacje w XXI wieku.

8. Menedżerowie muszą być tak wykwalifikowani w zakresie zarządzania zmianami, jak w bieżących operacjach.

9. Zarządzanie zmianą zawsze było czarujące i ekscytujące, chociaż jest to trudne i delikatne działanie dla każdego menedżera. Jednak zarządzanie zmianą nie jest wyborem; to podstawowa działalność.

10. Zarządzanie zmianą jest jak zarządzanie dwiema przeciwstawnymi siłami - pragnienie stabilności i pragnienie zmiany.

Gracze w zarządzaniu zmianami :

Nie tylko lider (menedżer), ale także prowadzący są równie odpowiedzialni i partnerzy w zarządzaniu zmianami.

Uczestnicy zarządzania zmianami pełnią różne role, biorąc pod uwagę, co następuje:

1. Zmień inicjatorów:

Są to ludzie, którzy identyfikują potrzebę zmian, widzą wizję przyszłości, podejmują się zadania zmian i walczą z inicjatywą. Inicjatorzy mają duże ryzyko. "Akcja tworzy ruch, ruch tworzy tarcie, a tarcie tworzy ciepło! A tworzenie ciepła może zaszkodzić jego karierze ".

2. Zmień wdrażających:

Inni mogą zainicjować zmianę, ale to wykonawca musi ją uruchomić. "Skuteczność nie wynika z podjęcia kluczowej decyzji, ale raczej z zarządzania skutkami decyzji i tworzenia pożądanych rezultatów".

3. Zmień moderatorów:

Zmieniaj facylitatorów, głównie konsultantów, zapoznaj się z procesami zmian i pomóż organizacji w pracy nad zagadnieniami związanymi ze zmianami - inicjowaniem, wdrażaniem i odbiorcami.

4. Zmień odbiorców:

Ci gracze znajdują się na końcu zmiany. Kiedy są brane za przyznanie się i nie słychać głosu, powszechną reakcją byłoby niezadowolenie, frustracja, alienacja, absencja i obrót.

Dlaczego organizacje muszą się zmieniać?

Zmiana organizacji jest tak stara, jak organizacje. Skuteczność i wydajność to dwie przyczyny zmiany organizacji.

1. Zmieniające się środowisko zewnętrzne:

Środowiska biznesowe nieustannie się zmieniają, ale tempo zmian zostało przyspieszone. Środowiska można naprawdę opisać jako burzliwe. Globalizacja, rosnący handel międzynarodowy, telekomunikacja, internet, telewizja satelitarna i telefony komórkowe spowodowały zmianę.

2. Zmieniające się środowisko wewnętrzne:

Organizacja może zostać uzwiązkowiona lub zdelokalizowana, nowy dyrektor generalny przejmuje odpowiedzialność, ponownie powraca struktura administracyjna, przeprojektowana grupa stanowisk pracy, realizuje nową strategię marketingową i tak dalej. Wszystkie te zmiany wywołują zmiany.

3. Kapitał ludzki ma kluczowe znaczenie:

Szybki wzrost wiedzy naukowej i technologicznej to jeden z czynników napędzających boom technologiczny w latach 90., a obecny niedobór talentów to inne czynniki, które przyczyniają się do wzrostu znaczenia kapitału ludzkiego. Dziś wartość rynkowa firmy tkwi w ich kapitale ludzkim. Niedawno każdy pracownik w firmie informatycznej z Bangalore został wyceniony na Rs. jeden crore.

4. Wiedza, która stanowi rdzeń efektywności organizacyjnej, zmieniła istotę organizacji, ich działania i sposób ich realizacji. Ze względu na wiedzę i jej wykorzystanie zmieniła się natura pracy indywidualnej. Wiele zadań jest wykonywanych przez maszyny lub przenoszonych do gospodarek o niskich płacach.

5. Organizacja ma znaczenie:

Sposób organizacji firm może zapewnić przewagę konkurencyjną.

6. Zmiana jest niezbędnym warunkiem przetrwania organizacyjnego.

7. Zmiana agencji rządowych (SEBI z dnia na dzień staje się coraz silniejszy)

8. Zmienianie instytucji szkolnictwa wyższego i organizacji non-profit.

Jak zmiana organizacji wpływa na ludzi?

Zmiana organizacji wpływa na ludzi w następujący sposób:

1. Redundancja lub utrata pracy

2. Zmiany w treści pracy

3. Zmiany w grupach społecznych zmuszają ludzi do dostosowywania i budowania nowych relacji.

4. Zmiany statusu

5. Utrata potencjału zarobkowego

6. Zmiany w lokalizacji.

7. Zmiany warunków zatrudnienia

8. Zmiany w przekonaniach, wartościach i założeniach ludzi

Organizacje dzisiaj! (Kierowcy zmian) :

Dzisiejsze organizacje stoją przed wyjątkowymi cechami i trendami:

1. Tempo i skala zmian stały się tak ogromne, że przyszłość staje się bardziej niepewna, a życie organizacyjne bardziej złożone.

2. Struktura zarządzania się rozpada. Rosnąca liczba specjalistów wymusza upadek średniego szczebla zarządzania.

3. Większa liczba organizacji wychodzi i rodzi.

4. Zmiana siły roboczej. Zdaniem naukowca "za 20 lat 20-25% pracowników będzie pracownikami tymczasowymi, a wiele innych będzie elastycznych, ... 25% ludzi nie będzie już pracować w tradycyjnym biurze, a ... 50% będzie pracować od dom w jakiejś formie. "

5. Społeczne, kulturowe i ekonomiczne otoczenie zostanie radykalnie zmienione przez demografię. Europa, Kanada i Japonia stoją w obliczu starzenia się społeczeństwa. Kraje te napotkają kryzys zależności. W General Motors koszt uzależnienia obejmuje 1800 USD za samochód w 2006 roku.

6. Nowe technologie: Otoczenie technologiczne jest czynnikiem wyzwalającym zmiany. Osiem technologii - biologiczne materiały interaktywne (zaawansowane technicznie czujniki dla istot żywych), zakład produkcji biopaliw (zastępujący węgiel i olej), bionika (systemy sztucznego ciała), kognitywo (interfejs między komputerem a mózgiem), genotypowanie (klasyfikacja ludzi na podstawie genetyki), badania R & D (potężne komputery analizują dane pod kątem pozytywnych wyników), produkcja molekularna (budowanie złożonej struktury atomu przez atom) i port-a-nukes (energia jądrowa) zmienią świat. Internet i technologie informacyjne dokonały zmiany w organizacji. Podobnie jak środowiska technologiczne, polityczne, społeczno-kulturowe i inne okazały się wyzwalaczami zmian.

7. Zmiany polityczne: upadek imperium sowieckiego, nacjonalistyczne konflikty na granicy

Pakistan), mniejsze zaangażowanie w demokrację (Zimbabwe i Sudan), otwarcie gospodarek Rosji i Chin, terroryzm, korupcja itp. To kwestie, które zmieniają liderów, będą musieli odpowiedzieć.

Odporność na zmiany:

"Ludzie nie opierają się zmianom. Nie chcą się zmienić ". Ale opór wobec zmian jest prawdziwy i naturalny. Opór nie ma okręgu wyborczego. Ludzie lubią status quo. Odporność na zmiany jest w rzeczywistości "oporem przed zmianami". Odporność musi być uważana za potencjalną energię dla wysiłku zmiany, jak również siły powstrzymującej. Firmy często mówią "bez bólu, bez zmian".

Ale czasami może to powodować "większy ból, mniej zmian". To zdanie może stać się pretekstem do każdej formy źle zarządzanej zmiany i może stać się uzasadnieniem, dlaczego zmiana jest tak trudna. Opór jest zwykle złożoną mieszanką zagadnień historycznych, faktycznych i emocjonalnych, które nie zawsze są łatwe do rozplątania. Opór pochodzi od pracowników, menedżerów i organizacji. Podczas gdy ludzie opierają się zmianom, organizacje unikają tego.

Opór występuje w dwóch formach: systemowej i behawioralnej. Opór systemowy wynika z braku odpowiedniej wiedzy, informacji, umiejętności i zdolności kierowniczej. Opór behawioralny opisuje opór wynikający z reakcji, spostrzeżeń i założeń.

Opór pracowniczy obejmuje wszystko i wszystko, co pracownicy robią, czego nie chcą kierownicy, a pracownicy nie robią tego, co chcą, aby menedżerowie robili.

Pracownicy opierają się zmianom z następujących powodów:

za. Nieświadomi potrzeby zmiany

b. Strach przed zwolnieniami lub utratą czegoś wartościowego (reakcja psychiczna)

do. Niepewność posiadania umiejętności potrzebnych do osiągnięcia sukcesu w przyszłości

re. Komfort z aktualną pozycją

mi. Postrzeganie bycia poproszonym o więcej za mniej lub więcej pracy za tę samą zapłatę

fa. Nieporozumienie i brak zaufania

Menedżerowie opierają się zmianom z następujących powodów:

za. Utrata władzy i kontroli

b. Przeładowane bieżącymi obowiązkami

do. Nieświadomi potrzeby zmiany

re. Brak zdolności (umiejętności, postawy i umiejętności)

mi. Strach, niepewność i wątpliwości co do przyszłości (obawiaj się prezesa i jego uprzedzenia bardziej niż konkurentów)

fa. Menedżerowie postrzegają okres przejściowy jako koszt, a nie inwestycję

sol. Nie można dokładnie oszacować wymaganych zasobów i zobowiązań

Organizacje opierają się i unikają zmian z następujących powodów:

za. Tradycyjne organizacje są budowane, aby stawić opór zmianom. Ich liczne zasady, przepisy i przepisy ograniczają eksperymentowanie, program w tradycyjnych zachowaniach i nagradzają spójne wyniki.

b. Organizacje przeprowadzają analizy, aby zmienić myślenie pracowników, niż pokazać prawdę, która wpływa na ich odczucia.

do. Niedobór zasobów może hamować chęć organizacji do zmiany.

re. Czasami długoterminowe umowy ze stronami trzecimi mogą stanowić przeszkodę dla zmiany, nawet jeśli firma chce być

Zarządzanie odpornością na zmianę :

Aby poradzić sobie z oporem przed zmianami, wiąże się z przeprowadzeniem ludzi przez cztery fazy zmian:

1. Świadomość:

Informuj swoich pracowników o potrzebie zmiany i oczekiwanych wynikach.

2. Zrozumienie:

Rozumieją i pozwalają pracownikom zrozumieć, w jaki sposób zmiana wpłynie na pracę, rolę i obowiązki pracowników.

3. Akceptacja:

Zastanów się nad zapewnieniem swoim pracownikom wsparcia wzmacniającego i szkolenia w związku z przewidywaną zmianą.

4. Zobowiązanie:

Czy zaangażowanie wszystkich zainteresowanych, aby uzyskać zaangażowanie.

Jak uzyskać udaną zmianę:

Dopóki nie zmieni się zachowanie, nic się nie zmieni. Dan S. Cohen (2005) zasugerował ośmiopoziomowy model zmiany:

Faza I: Budowanie energii do startu :

1. Zwiększenie pilności:

Przywódcy zmian muszą budować poczucie pilności wymaganej zmiany poprzez zwiększanie energii i motywacji.

2. Zbuduj zespoły prowadzące:

Zmobilizuj liderów, którzy są skupieni, zaangażowani i entuzjastycznie nastawieni i mogą poprowadzić zmianę.

3. Uzyskaj właściwą wizję:

Stwórz jasny, inspirujący i możliwy do osiągnięcia obraz przyszłości. Wizja jest podstawą zarządzania zmianą - to, co siejesz, to jest to, co zbierasz!

Faza II: Zaangażowanie i umożliwienie całej Organizacji :

4. Komunikuj się za Buy-in:

Aby stworzyć zaufanie, wsparcie i zaangażowanie, aby osiągnąć wizję, zmiana liderów musi dostarczać szczerego, zwięzłego i szczerego przesłania.

5. Włącz akcję:

Przywódcy zmian muszą usunąć wszelkie bariery, które utrudniają ludziom pracę wzrokową, a także usuwają nieefektywne procesy.

6. Utwórz zwycięstwa krótkoterminowe:

Przywódcy muszą ponownie wzmocnić poczucie pilności poprzez osiągnięcie widocznych, aktualnych i znaczących ulepszeń wydajności, aby pokazać, że postęp się dokonuje.

Faza III: Wdrażanie i utrzymanie zmiany:

7. Nie przestawaj:

Aby zespoły prowadzące stały się trwałe, monitorowały i mierzyły postęp, jest to bardzo ważne, aby wyniki zwycięstwa nie zostały ogłoszone przedwcześnie.

8. Upewnij się, że się trzyma:

Przywódcy zmian muszą rozpoznawać, nagradzać i modelować nowe zachowanie, aby osadzić je w strukturze organizacji i zmienić "sposób, w jaki tutaj działamy".

Zasady zarządzania zmianą:

1. Ludzki dotyk:

Żadna zmiana nie jest możliwa bez opieki nad ludźmi. Radzenie sobie ze zmianami stanowisk pracy, nowe umiejętności i zdolności w reaktywnym, indywidualnym przypadku naraża na ryzyko szybkość, morale i wydajność.

2. Prowadzenie od frontu:

Ponieważ zmiana jest z natury niepokojąca dla ludzi na wszystkich szczeblach organizacji, wszystkie oczy zwrócą się do dyrektora generalnego i zespołu kierowniczego o siłę, wsparcie i kierunek. Sami przywódcy muszą najpierw zastosować nowe podejścia, zarówno w celu zakwestionowania, jak i zmotywowania reszty instytucji.

3. Zaangażuj wszystkie warstwy:

Zmiana wysiłków musi obejmować plany identyfikacji liderów w całej firmie i zmniejszania odpowiedzialności za projektowanie i wdrażanie, tak aby zmiany przenikały przez całą organizację.

4. Wprowadź formalną zmianę:

Wprowadzenie zmiany musi być formalną sprawą. Firma powinna najpierw poinformować o potrzebie zmian; po drugie, przekonać ludzi, aby wierzyli, że firma ma realną przyszłość i przywództwo, aby osiągnąć przeznaczenie; i wreszcie, przygotuj mapę drogową, aby kierować zachowaniem i podejmowaniem decyzji. Przywódcy muszą następnie dostosować tę wiadomość dla różnych odbiorców, opisując oczekujące zmiany w sposobie, w jaki mają one znaczenie dla poszczególnych osób.

5. Utwórz własność:

Własność należy tworzyć na dwa sposoby. Zaangażuj swoich pracowników w identyfikowanie problemów i tworzenie rozwiązań. Po drugie, przywódcy muszą również być gotowi przyjąć odpowiedzialność za dokonanie zmian i zajęcie się ludzką stroną zmian.

6. Przekaż wiadomość:

Aby sprawić, że odbiorcy zmian zrozumieją problemy, poczują potrzebę zmiany i zobaczą nowy kierunek, ponieważ wyraźnie powinno istnieć wiele programów wzmacniających podstawowe wiadomości za pomocą regularnych, punktualnych, inspirujących i praktycznych porad. Musi istnieć swobodny przepływ komunikatów, aby udostępnić odpowiednie informacje we właściwym czasie i uzyskać ich wkład i informacje zwrotne.

7. Oceń i rozwiąż krajobraz kulturowy:

Firmy często błędnie oceniają kulturę za późno lub wcale. Dokładna analiza kulturowa może zidentyfikować podstawowe wartości, przekonania, zachowania i spostrzeżenia, aby ocenić i zaadresować gotowość organizacji do zmiany, wprowadzić poważne problemy na pierwszym planie, zidentyfikować konflikty i zdefiniować czynniki prowadzące do oporu. Firmy mogą tworzyć kulturę (w nowych firmach lub zbudowane poprzez liczne przejęcia), łączyć kultury (w fuzjach lub przejęciach dużych firm) lub wzmacniać kultury (w firmach o ugruntowanej pozycji).

8. Przygotuj się na nieoczekiwane:

Żadna zmiana nie przebiega całkowicie zgodnie z planem. Bądź przygotowany na nieoczekiwane reakcje; obszary przewidywanego oporu znikają; i zmienia się środowisko zewnętrzne. Menedżer będzie musiał ponownie ocenić wpływ i zrekompensować chęć organizacji i zdolność do przyjęcia następnej fali transformacji.

9. Porozmawiaj z Indywidualnym:

Zmiana to nie tylko podróż instytucjonalna, ale także bardzo osobista. Ludzie spędzają ważny czas w pracy; wielu z nich myśli i traktuje swoich kolegów jako drugą rodzinę. Osoby muszą być uczciwie poinformowane przez kierowników zespołów, jak zmieni się ich praca, jakie są oczekiwania od nich w trakcie i po programie zmian, jak będą mierzone prace i jaki sukces lub porażka będą oznaczać dla nich i dla tych, którzy są wokół nich.