Zmieniające się środowisko zarządzania zasobami ludzkimi (HRM)

Pięć czynników związanych ze zmieniającym się środowiskiem ZZL przedstawia się następująco: 1. Siła robocza Różnorodność 2. Zmiana ekonomiczna i technologiczna 3. Globalizacja 4. Restrukturyzacja organizacyjna 5. Zmiana charakteru pracy.

Otoczenie biznesowe zmienia środowisko, a także środowisko HR. Zmieniające się środowisko ZZL obejmuje różnorodność siły roboczej, zmiany gospodarcze i technologiczne, globalizację, restrukturyzację organizacyjną, zmiany charakteru miejsc pracy i pracy itd.

1. Siła robocza Różnorodność:

Różnorodność została zdefiniowana jako jakakolwiek cecha, którą ludzie mogą użyć, aby powiedzieć sobie, że ta osoba jest inna ode mnie, a zatem obejmuje takie czynniki, jak rasa, płeć, wiek, wartości i normy kulturowe ". Indyjska siła robocza charakteryzuje się taką różnorodnością, która z dnia na dzień się pogłębia i rozprzestrzenia.

Prawdopodobnie będzie bardziej zróżnicowana, ponieważ kobiety, członkowie grup mniejszościowych i starsi pracownicy zalewają siłę roboczą. Wraz ze wzrostem liczby kobiet wchodzących na rynek pracy dzięki połączeniu czynników takich jak emancypacja kobiet, potrzeby ekonomiczne, większa równość płci, edukacja itd., Pojawiły się dodatkowe naciski na radzenie sobie z innym zestawem problemów w miejscu pracy. W związku z tym liczba kobiet wzrasta we wszystkich dziedzinach życia, tj. Nauczyciele, prawnicy, lekarze, inżynierowie, księgowi, piloci, parlamentarzyści i tak dalej.

Jednakże rosnąca liczba kobiet w sektorze roboczym wymagała wprowadzenia bardziej elastycznego harmonogramowania pracy, udogodnień opieki nad dziećmi, urlopu macierzyńskiego, a teraz także ojcowskiego i przeniesienia do miejsca, w którym znajduje się miejsce oddelegowania męża.

Ponadto, wraz ze starzeniem się siły roboczej, pracodawcy będą musieli zmagać się z większymi kosztami opieki zdrowotnej i wyższymi składkami emerytalnymi. Ogólnie rzecz biorąc, zwiększona różnorodność siły roboczej stawia ogromne wymagania funkcji zarządzania zasobami ludzkimi.

Co więcej, tworzenie jednomyślności przez zróżnicowaną siłę roboczą stało się również wyzwaniem dla menedżera HR. Dzieje się tak dlatego, jak to ujęło wielu ekspertów; różnorodność jest naznaczona przez dwie fundamentalne i niespójne rzeczywistości, które dziś funkcjonują razem z nią. Po pierwsze, organizacje twierdzą, że starają się zmaksymalizować różnorodność w miejscu pracy i maksymalizować możliwości tak zróżnicowanej siły roboczej.

Po drugie, tradycyjny system zasobów ludzkich nie pozwoli na różnorodność, a jedynie na podobieństwo. Eksperci ci podkreślają, że pracodawcy tradycyjnie zatrudniają, oceniają i promują ludzi, którzy pasują do konkretnego pracodawcy, tego, w co pracownicy powinni wierzyć i jak postępować. Jednocześnie istnieje odpowiednia tendencja do ukrywania tych, którzy nie pasują.

2. Zmiana ekonomiczna i technologiczna:

Wraz z upływem czasu zaszło kilka zmian gospodarczych i technologicznych, które zmieniły strukturę zatrudnienia i pracy. Także w Indiach zauważalna jest zmiana struktury zawodowej z rolnictwa na przemysł na usługi.

Nowa polityka gospodarcza, 1991, doprowadziła do liberalizacji i globalizacji, dając genezę wielonarodowym organizacjom z ich wielokulturowymi wymiarami mającymi pewne implikacje dla HRM. Konsekwencje globalizacji dla ZZL omówione są w dalszej części. Gospodarka indyjska już stała się gospodarką otwartą, ale będzie jeszcze bardziej od kwietnia 2003 r. Wraz z całkowitym zniesieniem ograniczeń ilościowych (QR) w imporcie w Indiach.

Technologia stała się znakiem rozpoznawczym organizacji modemowych. W związku z tym organizacje modemowe stały się organizacjami opartymi na technologii. Rzekomo mężczyźni zostają zastąpieni przez maszyny. Na przykład technologia wytwarzania zmieniła się na automatyzację i robotyzację.

Postępy w branży produkcyjnej, takie jak te, wyeliminują wiele miejsc pracy w zawodzie fizycznym, zastępując je mniejszą liczbą miejsc pracy wymagających wyższych kwalifikacji. Podobne zmiany zachodzą w automatyce biurowej, gdzie komputery osobiste, edytory tekstu i system informacji zarządczej (MIS) nadal zmieniają charakter pracy biurowej.

Wybuchowy rozwój technologii informatycznych związanych z Internetem wprowadził wiele zmian w całej organizacji. Jedną z głównych zmian wprowadzonych przez technologię informacyjną jest przyspieszenie tego, co eksperci nazywają "upadkiem hierarchii", tzn. Menedżerowie w coraz mniejszym stopniu zależą od wczorajszego "podejścia opartego na zasadzie" trzymaj się poleceń ", do ich funkcja organizująca.

Dzieje się tak dlatego, że wcześniej, gdy ktoś chciał uzyskać informacje, musiał przejść przez całą organizację. Teraz po prostu się włącza. To właśnie zepsuło hierarchię. Somuchso, teraz pracownicy nie muszą być obecnym miejscem pracy.

Zamiast tego mogą pracować z własnych miejsc / rezydencji przez sieć. To dało początek genezie nowej organizacji, zwanej "organizacją wirtualną". (VO).

3. Globalizacja:

Nowa polityka gospodarcza, 1991, między innymi zglobalizowała indyjską gospodarkę. Firmy biznesowe coraz częściej wykazują tendencję do zwiększania sprzedaży lub produkcji na nowych rynkach. Tempo globalizacji w ciągu ostatnich kilku lat w Indiach było fenomenalne.

Globalizacja zwiększa konkurencję w międzynarodowym biznesie. Firmy, które wcześniej rywalizowały jedynie z lokalnymi firmami, muszą teraz konkurować z zagranicznymi firmami / konkurentami. W ten sposób świat stał się globalnym rynkiem, na którym konkurencja jest dwukierunkową.

Globalizacja dała początek wielonarodowym korporacjom (MNC). MNC cechuje różnorodność kulturowa, zintensyfikowana konkurencja, różnice w praktykach biznesowych i tak dalej. Jak ujął to międzynarodowy ekspert biznesowy, "najważniejsze jest to, że rosnąca integracja gospodarki światowej w jeden, ogromny rynek zwiększa intensywność konkurencji w szerokim zakresie przemysłu wytwórczego i usługowego.

Biorąc pod uwagę te warunki, od dotknięcia globalnej siły roboczej do formułowania selekcji, polityki szkoleniowe i odszkodowawcze dla pracowników ekspatriantów stanowią poważne wyzwania dla HRM w ciągu najbliższych kilku lat. Podkreśliło to potrzebę odrębnego studiowania i rozumienia ZZL organizacji wielonarodowych lub organizacji międzynarodowych.

4. Restrukturyzacja organizacyjna:

Restrukturyzacja organizacyjna służy do tego, aby organizacja była konkurencyjna. Z tego punktu widzenia fuzje i przejęcia firm stały się powszechnymi formami restrukturyzacji, aby zapewnić konkurencyjność organizacyjną. Wielkie fuzje w bankowości, telekomunikacji i przemyśle naftowym były bardzo widoczne w naszym kraju. Redukcja to kolejna forma restrukturyzacji organizacyjnej.

W ramach zmian organizacyjnych wiele organizacji "upowszechniało się" na różne sposoby, takie jak eliminowanie warstw menedżerów, zamykanie zakładów, łączenie się z innymi organizacjami lub umieszczanie pracowników. Istnieje praktyka polegająca na spłaszczeniu organizacji poprzez usunięcie kilku warstw zarządzania oraz poprawę wydajności, jakości i usług przy jednoczesnym obniżeniu kosztów. Bez względu na formę restrukturyzacji, miejsca pracy są przeprojektowane, a ludzie są dotknięci.

Jednym z wyzwań stojących przed HRM z restrukturyzacją organizacyjną jest radzenie sobie z ludzkimi konsekwencjami zmian. Na przykład koszty ludzkie związane z redukcją zatrudnienia były przedmiotem wielu dyskusji i dyskusji w prasie popularnej. W związku z tym HRM musi wyjątkowo skupić się na zmienionym scenariuszu, a to nie jest takie proste. W związku z tym zarządzanie działaniami HR stało się kluczowe dla menedżerów HR.

5. Zmiana charakteru pracy:

Wraz ze zmianami technologicznymi i globalizacją zmieniła się także natura miejsc pracy i pracy. Na przykład zmiany technologiczne, takie jak wprowadzenie faksu, technologii informatycznych i komputerów osobistych, pozwoliły firmom przenieść działalność do lokalizacji o niższych płacach. Istnieje również tendencja do zwiększonego wykorzystania pracowników czasowych lub pracujących w niepełnym wymiarze godzin w organizacjach.

Jedną z najważniejszych zmian w naturze pracy jest zmiana z pracy ręcznej na mentalną / opartą na wiedzy. W tym kontekście warto przytoczyć opinie eksperta od kierownictwa Petera Druckera. Powiedział, że typowa firma wkrótce będzie mało podobna do typowej firmy produkcyjnej sprzed 30 lat.

Typowym biznesem będzie wiedza, organizacja złożona głównie ze specjalistów, którzy kierują i dyscyplinują swoje własne wyniki poprzez zorganizowane opinie od kolegów, klientów i centrali. Z tego powodu będzie on tym, co nazywa organizacją opartą na informacji.

W rezultacie organizacje dają i będą zwiększać nacisk na kapitał ludzki, tj. Wiedzę, edukację, szkolenia, umiejętności i wiedzę pracowników, koszt kapitału fizycznego, jak sprzęt, maszyny i rośliny fizyczne. Coraz większy nacisk kładzie się na edukację. a kapitał ludzki zmienił, między innymi, charakter gospodarki jako gospodarki zorientowanej na usługi.

W zmienionym scenariuszu gospodarczym miejsca pracy wymagają pewnego poziomu wiedzy specjalistycznej, który jest znacznie wyższy niż wymagany od większości pracowników 20 czy 30 lat temu. Oznacza to, że firmy bardziej polegają na kreatywności i umiejętnościach pracowników, tj. Zdolnościach umysłowych pracowników.

Magazyn fortuny słusznie powiedział:

"Mózgowa moc ... Nigdy wcześniej nie była tak ważna dla biznesu. Każda firma coraz bardziej zależy od wiedzy - patentów, procesów, umiejętności zarządzania, technologii, informacji o klientach i dostawcach oraz staroświeckich doświadczeń. Razem, ta wiedza jest kapitałem intelektualnym ".

W związku z tym środowisko HR uległo zmianie. Wyzwaniem stawianym przez zmienione środowisko jest wspieranie intelektualistów lub potrzeb kapitału ludzkiego, które zarządzają nimi w inny sposób niż poprzednie pokolenia. W tym miejscu Drucker twierdzi, że środek ciężkości w zatrudnieniu szybko przechodzi od robotników ręcznych lub urzędniczych do pracowników wiedzy, którzy opierają się modelowi dowodzenia i kontroli, który firma wzięła od wojska 100 lat temu. Teraz, gdy nakierowane jest na zmieniające się środowisko zarządzania zasobami ludzkimi, możemy wygodnie przedstawić nowe praktyki zarządzania zasobami ludzkimi w tak zmieniającym się środowisku.