Ewolucja zarządzania zasobami ludzkimi - esej

Od lat 80. XX wieku charakter zarządzania personelem ulega zmianom, a funkcja personelu przesuwa punkt skupienia. Wśród specjalistów personalnych termin "Zarządzanie personelem" zastępuje się terminem "Zarządzanie zasobami ludzkimi".

Zdjęcie dzięki uprzejmości: askdevelopment.net/wordpress/4.jpg

Uważa się, że Zarządzanie Personelem jest kierowane głównie do pracowników firmy i nie jest całkowicie utożsamiane z potrzebami menedżerskimi.

Personel ludzki od zawsze pośredniczył pomiędzy zarządzaniem a pracownikami, komunikując się z potrzebami każdego z nich. Aby zachować wiarygodność wśród pracowników pośredniczących, pracownicy muszą dbać o swój dobrobyt.

Jednocześnie, aby usprawiedliwić swoje istnienie w zarządzaniu, muszą pokazać swoim menedżerom troskę o efektywność wykorzystania siły roboczej, a także zapewnić, że interesy personelu są zawsze podporządkowane tym, które dotyczą efektywności organizacyjnej.

Natomiast zarządzanie zasobami ludzkimi jest ukierunkowane głównie na potrzeby menedżerskie zasobów ludzkich w organizacjach, przy czym większy nacisk kładzie się na planowanie, monitorowanie i kontrolę, a nie na rozwiązywanie problemów i mediację.

Podczas gdy tradycyjna kadra largamente angażuje się w ideę, że należy dbać o potrzeby pracowników, ponieważ pracownicy są skuteczni tylko wtedy, gdy ich potrzeby są zaspokajane, zarządzanie zasobami ludzkimi odzwierciedla inny zestaw przekonań.

Oznacza to, że rozmieszczenie zasobów ludzkich w prawidłowej liczbie przy odpowiednich umiejętnościach w odpowiedniej cenie jest ważniejsze niż protekcjonalne zaangażowanie w osobiste sprawy ludzi.

HRM (zarządzanie zasobami ludzkimi) znacząco różni się od zarządzania personelem. HRM jest proaktywny, a nie reaktywny, ma charakter ogólnosystemowy, a nie fragmentaryczny, traktuje siłę roboczą jako kapitał społeczny, a nie jako koszt zmienny, jest ukierunkowany na cel, a nie na relacje i ostatecznie opiera się na zaangażowaniu, a nie na zgodności.

Torrington twierdzi, że zarządzanie personelem wzrosło dzięki asymilacji szeregu dodatkowych akcentów, aby stworzyć coraz bogatszą kombinację wiedzy specjalistycznej. HRM nie jest rewolucją, ale kolejnym wymiarem wielopłaszczyznowej roli. Podczas gdy zarządzanie personelem opiera się na podaży, HRM jest napędzany popytem.

Zarządzanie personelem jest kierowane głównie do pracowników organizacji, którzy je znajdują i szkolą, ustalają płace i umowy o pracę, wyjaśniają, czego się od nich oczekuje, uzasadniają, co robi kierownictwo i próbują modyfikować wszelkie działania zarządcze, które mogą powodować niepożądanie odpowiedź od pracowników.

Natomiast menedżer zasobów ludzkich nie zaczyna się od pracowników organizacji, ale od zapotrzebowania organizacji na zasoby ludzkie; raczej popyt niż podaż.

Na pierwszy rzut oka wydaje się, że rewolucja ma miejsce w zarządzaniu personelem na całym świecie. Nie tylko istnieją istotne zmiany w praktyce, które daleko wykraczają poza wybór tej lub innej techniki, mówi się również o zmianie paradygmatu, która pojawia się w myśleniu o zarządzaniu personelem, co pokazuje nowe wyrafinowanie teoretyczne.

Nowy paradygmat wydaje się być zdolny zarówno do opisania i wyjaśnienia zmian w praktyce, jak i do uzasadnienia podniesienia Zarządzania Personelem lub użycia bardziej nowoczesnego terminu, ZZL, do strategicznego znaczenia w prowadzeniu organizacji.

Zasadniczo, widzi zarządzanie, stojące w obliczu coraz większej konkurencji w kontekście globalizacji gospodarki, zmuszone do ponownego przemyślenia źródeł przewagi konkurencyjnej i dokonania strategicznych wyborów dotyczących przyszłych kierunków.

Żadna gospodarka nie może konkurować z Japonią; musieliby obniżyć płace i poziom życia robotników na poziomach niedopuszczalnych społecznie i politycznie, które nie byłyby możliwe.

Zamiast tego powinni kłaść nacisk na jakość towarów i usług. Jakość towarów i usług wymaga wysokiej jakości siły roboczej. Z tego wynika, że ​​ludzie i sposób, w jaki są zarządzani, są głównymi źródłami przewagi konkurencyjnej.