Zachęty finansowe: jako siła motywująca

Biorąc pod uwagę złożoność motywacji u człowieka, można z całą pewnością stwierdzić, że przemysł zbyt mocno podkreśla znaczenie zachęt finansowych. Niektórzy uważają, że pieniądze są jedyną zachętą w branży i wielu uważa, że ​​jest to najważniejsza zachęta (patrz rys. 11.2).

Ta fałszywa przesłanka i uproszczenie sprawiły, że wiele z najlepszych planów motywacyjnych zawiodło. Na przykład, po sześciotygodniowym pobycie firma Wiremold z Connecticut uznała, że ​​przyznawanie kontraktów jest obligacjami dla pracowników, ponieważ doskonała frekwencja nie była rozwiązaniem problemu absencji. Zapowiadając odstąpienie od planu, prezes firmy oświadczył, że plan nie wpłynął na zwyczaje pracowników, ponieważ większość tych, którzy byli nieregularnie obecni przed wprowadzeniem systemu nagród, była nadal nieregularna.

Spadek ruchu autobusów w Nowym Jorku kilka lat temu został przypisany przez trzeciego wiceprzewodniczącego związku kierowców do odmowy pracy nadgodzin kierowców. Powiedział, że mężczyźni nie szukają więcej pieniędzy; byli zmęczeni i myśleli, że firma powinna zatrudniać dodatkowych kierowców. Ich średni zarobek wynosił 3200 USD rocznie, co nie mogło być uznane za bardzo wysokie. Od czasów Taylora "eksperci" wymyślali jeden system zachęt płacowych po drugim, aż do dosłownie setek takich systemów. Jednym z najbardziej kompleksowych przeglądów planów motywacyjnych płac był Lytle (1938), który uważał, że takie plany są ważne w każdym problemie z kosztami produkcji.

Według niego, zachęty mają dwie zalety:

(1) Wzrost produkcji na jednostkę i

(2) Wzrost zarobków pracowników.

Uważał, że zalety odpowiednio dobranego, dobrze zainstalowanego i odpowiednio zarządzanego planu płatności płacą corocznie pracownikom i pracodawcom. Oczywiście, Lytle nie powiedział, że te zalety "narastają wzajemnie i sprawiedliwie", bo tak nie jest. Jak mówi Mark Spade w swojej genialnej książce "Jak prowadzić fabrykę fagotu", systemy zachęt płacowych są "sposobem na płacenie pracownikom więcej, ale nie tak bardzo". Z punktu widzenia psychologa przemysłowego niezwykle trudno jest odróżnić wśród różnych finansowych systemów zachęt. Pod pewnymi względami jedyną istotną różnicą jest to, kto otrzymuje opłatę za konsultację. Firma Lytle podjęła próbę klasyfikacji wszystkich finansowych planów motywacyjnych na podstawie cech produkcyjnych. Jego wyniki, przedstawione w tabeli 11.4, dają wyobrażenie o licznych systemach, które zostały promowane.

Plany podane w Tabeli 11.4 mają jedynie znaczenie historyczne. Podczas gdy w latach 30. i 40. XX w. Istniało duże zainteresowanie takimi planami, bardzo niewiele firm przemysłowych obecnie stosuje taki system motywacyjny. Większość systemów wynagrodzeń znajduje się pod kontrolą związków zawodowych, prawie wszystkie są godzinami, a zawód sprzedawców jest prawdopodobnie tą jedyną pozostałą pracą, która konsekwentnie stosuje taki system wynagrodzenia motywacyjnego.

W branży modemowej nacisk został przesunięty z finansowego na nagradzanie systemów opartych na innych wartościach. Nie tylko finansowe systemy motywacyjne mają mniejsze znaczenie, ale nie działają tak skutecznie, jak się zakłada. Eksperyment w pomieszczeniu obserwacji okablowania banku w zakładzie Hawthorne (zob. Rozdział 10) wyraźnie pokazał, że pracownicy ograniczali się raczej do ograniczonej niż nieograniczonej produkcji. Nie ulega wątpliwości, że pracownicy i pracodawcy potrzebują pieniędzy, jeśli nie z innego powodu niż uznany środek wymiany.

Jednak to, ile osoba potrzebuje, jest przedmiotem wielu spekulacji. Pieniądze są niezbędne, ale tylko w niektórych przypadkach działają jako zachęta. Niektórzy ludzie po prostu zarabiają 5000 $ rocznie, inni 10 000 $, a jeszcze inni 20 000 $, chociaż grupa o niskich dochodach nie docenia problemów finansowych grupy o wysokim dochodzie, obaj mają takie problemy - problemy z ich punktu widzenia. widok ma największą intensywność dla obu grup.

Nie chodzi o to, który IS jest dobry czy zły. Pieniądze są potrzebne na jedzenie, odzież, schronienie, opiekę medyczną, edukację, luksusy, pozycję społeczną i władzę. Nawet jeśli ludzie pragną pieniędzy nieproporcjonalnych do kwot specjalnie pożądanych przez innych, nie można zaprzeczyć istnieniu ich potrzeb.

Moc napędowa i przekonanie, że pieniądze są źródłem mocy, mogą być równie potrzebną jednej osobie, ponieważ potrzeba pieniędzy na zdobycie żywności jest dla innych. Co więcej, ilość potrzebna do jedzenia zmienia się w zależności od wielkości rodziny, nawyków żyjących itp. Nie możemy mówić o potrzebie utrzymania na podstawie absolutnej, ponieważ zaangażowanych jest zbyt wiele zmiennych.

Stockford i Kunze (1950) opisują badanie, w którym wyniki sugerują, że wartość płac jest względna, a nie bezwzględna. Porównano postawy pracowników i wynagrodzenia początkowe w stosunku do wynagrodzenia z poprzedniej pracy. Rysunek 11.2 przedstawia wyniki, które wskazują, że pracownicy o takim samym wynagrodzeniu początkowym mogą mieć korzystne lub niekorzystne nastawienie do firmy. "Niekorzystne" płace początkowe (to jest mniej niż poprzednie wynagrodzenie) wywierają trwały i szkodliwy wpływ na nastroje wobec firmy, stabilność zatrudnienia i wyniki. Negatywne nastawienie jest znacznie bardziej intensywne niż pozytywne nastawienie wynikające z korzystnych początkowych stawek płac.

Teorie dotyczące pieniędzy jako zachęty:

Czy istnieją jakieś podstawy teoretyczne w psychologii dotyczące roli pieniądza jako zachęty dla pracownika? Opsahl i Dunnette (1966) wymienili pięć takich teorii, które próbują wyjaśnić wpływ pieniędzy na wydajność pracy.

1. Pieniądze jako uogólniony wzmacniacz warunkowy:

Teoria ta stwierdza, że ​​pieniądze, ponieważ wiąże się z bardziej podstawowymi wzmacniaczami (potrzebują satysfakcjonujących), zyskuje status drugorzędnego wzmacniacza. Badania Wolfe'a (1936) i Cowlesa (1937) dowiodły, że żetony zyskały wartość wzmocnienia, gdy można je było wymieniać na żywność - to znaczy, że osoby w swoich eksperymentach pracowały tak ciężko, aby uzyskać żetony, które mogłyby "kupić" żywność, tak jak poprzednio pracowały. dla samego jedzenia.

2. Pieniądze jako uwarunkowana zachęta:

Zgodnie z tym punktem, pieniądze zyskują wartość motywacyjną ze względu na ciągłe powiązanie z innymi zachętami o bardziej podstawowym charakterze. Chociaż istnieją pewne dane laboratoryjne wskazujące na tego rodzaju warunkowanie, zastosowanie tego paradygmatu do rzeczywistej sytuacji pracy jest trudne. Na przykład, w naszym społeczeństwie, jakie są inne, bardziej podstawowe zachęty, z którymi powiązane są pieniądze?

3. Pieniądze jako reduktor lęku:

Chodzi o to, że brak pieniędzy jest zwykle związany z reakcjami lękowymi w naszym społeczeństwie, a zatem brak pieniędzy staje się warunkowanym, bodźcem do reakcji lękowych. Pieniądze z kolei służą jako reduktor lęku.

4. Pieniądze jako "czynnik higieniczny":

Dla Herzberga, Mausnera i Snydermana pieniądze są "czynnikiem higieny", który służy przede wszystkim jako niezadowolony - to znaczy wywołuje niezadowolenie, gdy jest nieobecny, ale ma niewielki wpływ na zadowolenie, gdy jest obecny. Pojawia się jednak pytanie, czy ich dane rzeczywiście potwierdzają ich hipotezę (Opsahl i Dunnette, 1966)

5. Pieniądze jako środki "instrumentalności":

Podkreślono krótko motywacyjne postulaty teorii motywacji Vrooma. W modelu Vrooma pieniądze zyskują wartościowość dzięki postrzeganemu instrumentalizmowi w celu uzyskania innych pożądanych rezultatów. Na przykład, jeśli pieniądze byłyby postrzegane jako instrumentalne dla pozytywnego celu bezpieczeństwa, pieniądze zyskałyby pozytywną wartościowość. Wtedy prawdopodobieństwo, że osoba działa w taki sposób, aby uzyskać pieniądze, będzie zależało od jego potrzeby bezpieczeństwa pomnożonej przez oczekiwanie, że konkretna ustawa o poszukiwaniu pieniędzy doprowadzi do określonego zwrotu pieniężnego.

Podsumowanie roli pieniędzy:

W swoim przeglądzie roli kompensacji finansowej w motywacji przemysłowej Opsahl i Dunnette (1966, s. 115) stwierdzają:

Bardzo niewiele wiadomo na temat przepisów behawioralnych regulujących skuteczność zachęt. Nadal wypłacamy duże sumy pieniędzy pod pozorem "wynagrodzenia motywacyjnego", nie wiedząc zbytnio o jego motywacyjnym charakterze. Nie znamy na przykład charakteru efektu podwyższenia wynagrodzenia ani czasu, zanim ten efekt wystąpi; lub, o ile to możliwe, jak długo podbicie może być skuteczne.

Nie znamy również optymalnego harmonogramu zbrojenia, który będzie stosowany do zwiększania wynagrodzeń w celu uzyskania pożądanych zmian w zachowaniu pracowników. Proste monitorowanie wyników pracy na stanowiskach, w których ilość produkcji znajduje się pod bezpośrednią kontrolą pracownika i gdzie można ją łatwo ocenić, może dostarczyć cennych informacji tutaj. Taka wiedza miałaby istotne znaczenie dla tego, jak często i w jakich ilościach należy wnosić zachęty do pakietu rekompensat.

W związku z tym rola pieniądza jako nagrody w nowoczesnym przemyśle nadal jest słabo rozumiana, mimo że nasza gospodarka wydaje się opierać na systemie pieniężnej nagrody. Chociaż stosowanie formalnych systemów wynagrodzeń w ostatnich latach zmniejszyło się na korzyść innych niefinansowych zachęt, jednostki pieniężne prawdopodobnie zawsze będą wymieniane na jednostki pracy. W związku z tym potrzebna jest lepsza znajomość dynamiki tego procesu wymiany.