HRA: Księgowość zasobów ludzkich: znaczenie, cele, zalety i ograniczenia
Human Resource Accounting HRA: Znaczenie, cele, zalety i ograniczenia!
Znaczenie:
Rachunkowość zasobów ludzkich (HRA) jest zasadniczo podobna do rachunkowości finansowej. Oznacza to, że tak jak rachunkowość finansowa odzwierciedla koszty aktywów takich jak budownictwo i maszyny, księgowość zasobów ludzkich pokazuje zasoby ludzkie jako kapitał, a nie jako wydatki. W ten sposób HRA pokazuje inwestycje, które organizacja dokonuje w swoich ludziach i jak zmieniają się ich wartości w pewnym okresie czasu. W prostych słowach,
HRA to wyrafinowany sposób mierzenia efektywności działań związanych z zarządzaniem personelem i wykorzystaniem zasobów ludzkich w organizacji. Rozważmy kilka ważnych definicji HRA.
Według Amerykańskiego Stowarzyszenia Księgowych (AAA) ", HRA jest procesem identyfikacji i pomiaru danych dotyczących zasobów ludzkich i przekazywania tych informacji zainteresowanym stronom". Flamhoitz zdefiniował HRA jako "rozliczanie ludzi jako zasoby organizacyjne. Obejmuje mierzenie kosztów ponoszonych przez organizacje w celu rekrutacji, selekcji, wynajmu, szkolenia i rozwoju zasobów ludzkich. Obejmuje to również mierzenie wartości ekonomicznej ludzi w organizacji ".
Teraz HRA można zdefiniować jako pomiar i raportowanie kosztów zasobów ludzkich i ich obecnych wartości dla organizacji. Głównym celem HRA jest ułatwienie skutecznego i efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi organizacji poprzez udostępnienie informacji na temat ich pozyskiwania, rozwoju, przechowywania, oceny itp.
Cele:
Według Rensis Likert, cele HRA są następujące:
1. Dostarczanie informacji o wartości kosztów związanych z nabywaniem, opracowywaniem, alokacją i utrzymaniem zasobów ludzkich, tak aby osiągnąć cele organizacyjne w efektywny sposób.
2. Umożliwić zarządzanie organizacją, aby skutecznie monitorować wykorzystanie zasobów ludzkich.
3. Upewnić się, czy zasoby ludzkie są konserwowane, doceniane lub amortyzowane przez określony czas.
4. Pomagać w opracowywaniu skutecznych praktyk zarządzania, klasyfikując konsekwencje finansowe różnych praktyk stosowanych przez organizację.
Zalety:
Usługa HRA jest przydatna dla organizacji w więcej niż jednym zakresie. Wynika to z następujących zalet oferowanych organizacjom:
1. HRA dostarcza użytecznych informacji na temat kapitału ludzkiego w organizacji. Takie informacje umożliwiają kierownikowi podjęcie właściwej decyzji, np. Wybór między nową rekrutacją a awansami, przeniesieniem i zatrzymaniem oraz redukcją i zatrzymaniem.
2. Rzuca światło na mocne i słabe strony pracowników pracujących w organizacji. Ułatwia zarządzanie w planowaniu rekrutacji, tj. Czy zatrudniać / rekrutować ludzi, czy nie.
3. HRA ułatwia również kierownictwu ocenę efektywności polityk i praktyk HR. Na przykład, wysokie koszty szkolenia mogą uzasadniać przeglądanie zwrotów przez pewien okres czasu, koszty ponoszone w związku z dodatkową rekrutacją w odniesieniu do konkretnej kategorii pracowników mogą wskazywać na potrzebę lepszego planu wyrównawczego dla nich. Poza tym HRA przekazuje informacje zwrotne do menedżera nawet na jego własnej wydajności.
4. Dostarcza również cennych informacji zarówno obecnym, jak i potencjalnym inwestorom, aby lepiej ocenić firmę pod względem wartości / mocnych zasobów ludzkich / aktywów w niej wykorzystywanych. Jeżeli dwie firmy oferują taką samą stopę zwrotu z zaangażowanego kapitału, np. HRA, dostarczając informacji o swoich zasobach ludzkich, może pomóc potencjalnym inwestorom w podjęciu decyzji, która z nich zostanie wybrana do dokonania inwestycji. Wynika to z faktu, że HRA jest uważana za bardziej dokładną metodę księgową, która pozwala ustalić prawdziwy i uczciwy zwrot z łącznych zasobów zatrudnionych w firmie.
5. Wreszcie, informacje dostarczone przez HRA umożliwiają kierownictwu kontrolowanie różnych rodzajów kosztów zasobów ludzkich, a to z kolei pomaga poprawić rentowność organizacji.
Ograniczenia:
Jednak HRA nie jest niezmieszanym błogosławieństwem. Ma również pewne ograniczenia wymienione poniżej:
1. Do tej pory nie ma jednoznacznych wytycznych, jak rozróżnić "koszt" i "wartość" zasobów ludzkich. Do tego dochodzi niepewność dotycząca samego ludzkiego życia Podobnie jak w przypadku majątku trwałego, majątek ludzki nie może być własnością, przechowywany i wykorzystywany w słodkiej woli i przyjemności organizacji. Co więcej, tak zwany "zasób" po wzbogaceniu się w organizację może po prostu zniknąć przyciągnięty przez zielone pastwiska, a tym samym niemal natychmiast spowodować straty i niedogodności dla organizacji. Biorąc pod uwagę takie warunki, nie jest łatwo wycenić ludzkie zasoby w organizacji.
2. HRA ma również problemy z pomiarem. Nie ma jak dotąd zgody wśród księgowych i specjalistów ds. Finansów co do formy i sposobu, w jaki aktywa ludzkie mają być wyceniane, a następnie wykazywane w bilansie. Problem ten pogłębia kwestia stopy zwrotu / amortyzacji.
Czy koszty HR powinny być amortyzowane według malejącego, stałego lub rosnącego wskaźnika? Czy stopa amortyzacji powinna pozostać taka sama lub różna dla różnych kategorii kapitału ludzkiego, tj. Pracowników?
3. Istnieje również obawa, że pracownicy i związki zawodowe mogą nie zaakceptować tego pomysłu. Powody nie są trudne do poszukiwania. Wycena pracowników na różnych poziomach może prowadzić do podziału
wśród nich, z jednej strony, i mogą zniechęcić tych cenionych na niższych poziomach, z drugiej strony związki zawodowe mogą nie lubić tego pomysłu, głównie dlatego, że będą musiały szukać nagród / odszkodowań dla pracowników, jak na ich poziomach wyceny w organizacji.
4. Dotychczas nie ma wystarczających dowodów empirycznych na poparcie twierdzenia, że HRA jako narzędzie kierownicze ułatwia menedżerom lepsze i efektywniejsze zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji.
