Analiza zleceń: koncepcja, zastosowania i proces analizy zleceń

Koncepcje:

Zanim przejdziemy do wyjaśnienia pojęcia analizy pracy, najpierw zrozumiemy znaczenie terminu "praca"

Praca:

W prostych słowach, praca może być rozumiana jako podział całkowitej pracy na pakiety / pozycje. Według Dale Yoder ", " Praca jest zbiorem lub agregacją zadań, obowiązków i obowiązków, które jako całość traktuje się jako regularne przydzielanie poszczególnym pracownikom i które różni się od innych zadań ". Tak więc pracę można zdefiniować jako grupę stanowisk obejmującą pewne obowiązki, obowiązki, wiedzę i umiejętności.

Każda praca ma określony tytuł oparty na standardowych specjalizacjach handlowych w ramach pracy. Każde zadanie różni się od innych zadań, takich jak peon, clerk, supervisor i accountant, manager itp. Praca może obejmować wiele stanowisk. Stanowisko to określony zestaw obowiązków i obowiązków regularnie przypisanych do danej osoby.

Analiza pracy:

Analiza pracy odnosi się do procesu zbierania informacji o zadaniu. Innymi słowy, odnosi się do anatomii pracy. Analiza zadań jest wykonywana tylko na bieżących zleceniach. Zawiera treść pracy. Na przykład, jakie są obowiązki opiekuna, stopień II, jaka minimalna wiedza, umiejętności i zdolności są niezbędne, aby móc właściwie wykonywać tę pracę? W jaki sposób wymagania dla przełożonego, stopień II, porównuje się z wymaganiami dla przełożonego, stopień I? Oto pytania, na które odpowiada analiza pracy.

Rozważmy kilka ważnych definicji analizy pracy.

Według Jonesa i Decothisa "Analiza pracy to proces uzyskiwania informacji o miejscach pracy: szczególnie, co robi robotnik; jak on to robi; dlaczego to robi; wymagane umiejętności, kształcenie i szkolenie; związek z innymi zadaniami, wymaganiami fizycznymi; warunki środowiska".

Edwin B. Flippo zdefiniował analizę pracy jako proces badania i gromadzenia informacji związanych z operacjami i obowiązkami związanymi z konkretną pracą. Bezpośrednimi produktami tej analizy są opisy stanowisk i specyfikacje pracy ".

W opinii Herberta G. Heremana III, et. al., "Praca to zbiór zadań, które może wykonywać jeden pracownik, aby przyczynić się do wyprodukowania jakiegoś produktu lub usługi świadczonej przez organizację. Każde zadanie ma określone wymagania umiejętności (jak również pewne nagrody) z nim związane. Analiza pracy jest procesem stosowanym do identyfikacji tych wymagań ". Analizę pracy można teraz zdefiniować jako ocenę opisującą miejsca pracy i zachowania niezbędne do ich wykonania.

Istnieją dwa główne aspekty analizy pracy:

To są:

1. Opis stanowiska

2. Specyfikacja oferty pracy

Oto krótki opis tych kwestii:

Opis pracy:

Opis stanowiska jest opracowywany na podstawie danych zebranych podczas analizy pracy. Opis stanowiska to funkcjonalny opis treści, z czym wiąże się praca. Jest to narracja treści pracy. Jest to opis czynności i obowiązków, które należy wykonać w pracy, związek pracy z innymi zadaniami, wykorzystywany sprzęt i narzędzia, charakter nadzoru, warunki pracy i zagrożenia związane z pracą i tak dalej.

Wszystkie główne kategorie miejsc pracy muszą być jasno i kompleksowo określone, aby określić kwalifikacje i umiejętności wymagane do wykonywania pracy. Tak więc opis zadania odróżnia jedno zadanie od drugiego. Podsumowując, opis stanowiska jest pisemnym oświadczeniem o tym, co robi pracownik, jak to się robi i dlaczego tak się dzieje.

Cele opisu pracy:

Opis stanowiska jest wykonywany w celu spełnienia następujących celów:

1. Klasyfikacja i klasyfikacja miejsc pracy

2. Rozmieszczenie i orientacja nowych pracowników

3. Promocje i transfery

4. Wyznaczanie ścieżki kariery

5. Opracowywanie standardów pracy

6. Doradztwo dla pracowników

7. Delimitacja władzy

Treść opisu stanowiska znajduje się w tabeli 5.1.

Specyfikacja oferty :

Podczas gdy opis stanowiska koncentruje się na zadaniu, specyfikacja pracy koncentruje się na osobie, czyli na osobie pracującej. Specyfikacja pracy to określenie minimalnych poziomów kwalifikacji, umiejętności, fizycznych i innych umiejętności, doświadczenia, osądu i atrybutów wymaganych do skutecznego wykonywania pracy. Innymi słowy, jest to stwierdzenie minimalnych dopuszczalnych kwalifikacji, jakie musi posiadać operator, aby wykonać dane stanowisko. Przedstawia wiedzę, umiejętności i zdolności wymagane do skutecznego wykonywania pracy.

Specyfikacja pracy określa fizyczną, psychologiczną, osobową, społeczną i behawioralną charakterystykę pracowników. Tę treść specyfikacji zadania zawiera Tabela 5.1.

Wykorzystanie specyfikacji zlecenia: Zastosowania specyfikacji zadania obejmują:

1. Planowanie personelu

2. Ocena wyników

3. Zatrudnianie

4. Szkolenie i rozwój

5. Ocena pracy i rekompensata

6. Zdrowie i bezpieczeństwo

7. Dyscyplina pracownika

8. Planowanie pracy

9. Planowanie kariery

Treść opisu pracy i specyfikacji zlecenia:

Treść opisu stanowiska i specyfikacji stanowiska przedstawiono w tabeli 5.1.

Ocena pracy:

Ewaluacja pracy jest porównawczym procesem ustalania wartości różnych zadań w hierarchicznej kolejności. Umożliwia porównywanie zadań za pomocą wspólnych kryteriów w celu zdefiniowania relacji jednego zadania do drugiego. Stanowi to podstawę do oceny różnych stanowisk pracy i opracowania dla nich odpowiedniej struktury wynagrodzeń.

Ważne jest, aby wspomnieć, że ocena pracy nie może być jedynym czynnikiem decydującym o podejmowaniu decyzji o strukturach wynagrodzeń, ponieważ ocena pracy dotyczy relacji, a nie absolutów. Techniki stosowane do oceny pracy obejmują klasyfikację, klasyfikację stanowisk, ocenę punktów itp.

Dlaczego warto analizować pracę? (Używa):

Analiza zadań jest przydatna do ogólnego zarządzania wszystkimi działaniami personelu.

To samo określono w następujący sposób:

1. Planowanie zasobów ludzkich:

Szacunki ilości i jakości ludzi będą wymagane w przyszłości. To, ilu i jaki rodzaj ludzi będzie potrzebny, zależy od obsadzenia stanowisk. Informacje związane z pracą dostępne poprzez analizę pracy są zatem niezbędne do planowania zasobów ludzkich.

2. Rekrutacja i selekcja:

Rekrutacja udaje się analizować pracę. Zasadniczo celem planowania zasobów ludzkich jest dopasowanie właściwych osób do właściwej pracy. Jest to możliwe tylko po uzyskaniu odpowiednich informacji o stanowiskach wymagających obsadzenia stanowisk. Jest to analiza pracy, która dostarcza informacji o zadaniach. Tak więc analiza stanowisk pracy jest podstawą rekrutacji i selekcji pracowników w organizacji.

3. Szkolenia i rozwój:

Analiza pracy poprzez dostarczenie informacji o tym, co wiąże się z pracą, tj. Wiedza i umiejętności wymagane do wykonywania pracy, umożliwia kierownictwu zaprojektowanie programów szkoleniowych i rozwojowych w celu uzyskania tych wymagań. Programy rozwoju pracowników, takie jak powiększanie stanowisk pracy, wzbogacanie pracy, rotacja stanowisk pracy itp.

4. Umiejscowienie i orientacja:

Ponieważ analiza stanowisk dostarcza informacji o tym, jakie umiejętności i cechy są wymagane do wykonywania pracy, kierownictwo może przygotować programy orientacyjne, aby pomóc pracownikom w nauce wymaganych umiejętności i jakości. Pomaga to zarządzającemu w umieszczeniu pracownika w najlepiej dla niego dopasowanej pracy.

5. Ocena pracy:

Ocena pracy dotyczy określenia względnej wartości różnych zadań. Pomaga zatem w opracowaniu odpowiednich struktur wynagrodzeń i wynagrodzeń. Wartość względna ustalana jest głównie na podstawie informacji uzyskanych z analizy pracy.

6. Ocena wyników:

Ocena wydajności polega na porównaniu rzeczywistej wydajności pracownika z standardową, tj. Tego, czego się od niego oczekuje. Taka ocena lub ocena jest podstawą do przyznawania promocji, dokonywania transferów lub oceny potrzeb szkoleniowych. Analiza stanowisk pomaga w ustaleniu standardów pracy, które można porównać z faktyczną wydajnością / wkładem każdego pracownika.

7. Informacje o personelu:

Coraz więcej organizacji utrzymuje skomputeryzowane informacje o swoich pracownikach. Jest to popularnie znane jako Human Information Resources System (HRIS). HRIS jest przydatny, ponieważ pomaga poprawić efektywność administracji i zapewnia wsparcie decyzji. ^ Informacje dotyczące zasobów ludzkich pracujących w organizacji są dostarczane wyłącznie przez analizę pracy.

8. Zdrowie i bezpieczeństwo:

Analiza pracy pomaga w identyfikacji i wykrywaniu niebezpiecznych warunków i niezdrowych czynników środowiskowych, takich jak ciepło, hałas, opary, kurz itp., A tym samym ułatwia kierownictwu podejmowanie działań naprawczych w celu zminimalizowania i uniknięcia wypadków powodujących obrażenia ciała

Proces analizy pracy:

Analiza pracy jest równie przydatna, nie jest tak łatwa do wykonania. W rzeczywistości dotyczy to procesu.

Chociaż nie ma żadnego bezsensownego procesu analizy pracy, poniżej przedstawiono główne etapy analizy pracy:

1. Analiza stanowisk pracy:

Analiza pracy rozpoczyna się od uzyskania odpowiednich informacji o zadaniu ". To, zdaniem Terry'ego, wymaga znajomości składu pracy, jej związku z innymi miejscami pracy i jej wkładu w funkcjonowanie organizacji.

Takie informacje można uzyskać, dzieląc informacje podstawowe w różnych formach, takich jak wykresy organizacyjne, tj. W jaki sposób dane stanowisko jest związane z innymi zadaniami; specyfikacje klas, tj. ogólny wymóg rodziny pracy; opis stanowiska, tj. punkt wyjścia do budowania poprawionego opisu stanowiska oraz wykresy przepływu, tj. przepływ czynności związanych z konkretną pracą.

2. Wybieranie reprezentatywnych zleceń do analizy:

Analiza wszystkich zadań organizacji jest kosztowna i czasochłonna. Dlatego do celów szczegółowej analizy wybierana jest tylko reprezentatywna próbka zleceń.

3. Zbieranie danych do analizy pracy:

Na tym etapie zbierane są dane dotyczące stanowiska pracy i wymagane kwalifikacje pracownika. Dane można zbierać za pomocą ankiety, obserwacji lub wywiadów. Należy jednak zachować ostrożność, aby wybrać i zastosować metodę gromadzenia danych najbardziej niezawodną w danej sytuacji.

4. Przygotowanie opisu pracy:

Informacje o pracy zebrane w powyższy sposób są teraz wykorzystywane do przygotowania opisu stanowiska. Opis stanowiska jest pisemnym oświadczeniem opisującym zadania, obowiązki i obowiązki, które należy wypełnić w celu zapewnienia efektywnej pracy.

5. Przygotowanie specyfikacji zlecenia:

Ostatnim etapem analizy pracy jest przygotowanie specyfikacji pracy na podstawie zebranych informacji. Jest to pisemne oświadczenie określające osobiste cechy, cechy, umiejętności, kwalifikacje, uzdolnienia itp. Wymagane do skutecznego wykonywania pracy. Proces analizy pracy omówiony powyżej został teraz przedstawiony na rysunku 5.1.