Uczenie się poprzez wzmocnienie (z diagramem)

Przeczytaj ten artykuł, aby poznać znaczenie, rodzaje i harmonogramy zbrojenia.

Znaczenie wzmocnienia:

Wzmocnienie odgrywa kluczową rolę w procesie uczenia się. Zgodnie z prawem skutku, wzmocnienie można zdefiniować jako coś, co zarówno zwiększa siłę odpowiedzi, jak i wywołuje powtórzenia zachowania poprzedzającego zbrojenie. Zbrojenie definiuje się także funkcjonalnie: Coś wzmacnia tylko wtedy, gdy wzmacnia odpowiedź poprzedzającą i indukuje powtórzenia odpowiedzi.

Wzmocnienie jest zewnętrznym wyjaśnieniem zachowania w porównaniu z motywacją, która jest wewnętrznym wyjaśnieniem zachowania (zajmowaniem się wewnętrznymi potrzebami). Mimo że terminy wzmocnienia i nagrody są czasami używane zamiennie, nadal istnieją techniczne różnice w tych kategoriach. Nagroda jest po prostu czymś, co osoba, która przedstawia, uważa za pożądaną, nie zawsze może ją wzmacniać.

W bardzo prostych słowach Zbrojenie odnosi się do konsekwencji zachowania. Istnieją cztery podstawowe rodzaje posiłków w organizacjach. Pozytywne wzmocnienie negatywne wzmocnienie, kara i wygaśnięcie. Pierwsze dwa wzmocnienia, a mianowicie pozytywne i negatywne wzmocnienia, mają na celu zachęcenie do pożądanego zachowania za pomocą różnych podejść. Pozostałe dwa organy egzekwowania prawa, mianowicie kara i wygaśnięcie, mają na celu zniechęcenie do niepożądanego zachowania za pomocą różnych podejść.

Rodzaje zbrojenia:

1. Pozytywne wzmocnienie:

Pozytywne wzmocnienie jest nagrodą za pożądane zachowanie. Nagroda powinna być taka, która stymuluje pożądane zachowanie i wzmacnia prawdopodobieństwo powtórzenia takiego zachowania w przyszłości. Pozytywne wzmocnienia mogą być pierwotne lub wtórne. Wzmocnienia o bezpośrednich korzystnych konsekwencjach znane są jako podstawowe wzmocnienia, np. Żywność, odzież i schronienie.

Wtórne wzmocnienia przynoszą również korzyści, ale mają różne znaczenia dla różnych osób. Pieniądz jest najpotężniejszym pozytywnym wzmocnieniem, ponieważ można go wykorzystać do zakupu wzmocnień podstawowych, takich jak żywność itp. Niektóre inne wzmocnienia wtórne mogą być udziałem w podejmowaniu decyzji, awansie, uznaniu i pochwale. Jest kilka warunków, aby pozytywne wzmocnienie było skuteczne.

Są to, jak wyjaśniono poniżej:

(i) Nagroda powinna być dopasowana do potrzeb pracowników, ponieważ wszystkie osoby mają różne motywacje do wykonania. Menedżerowie muszą albo opracować system nagród, który jest odpowiedni dla wszystkich członków ich organizacji, albo dopasować ich nagrody do indywidualnych potrzeb. Na przykład, dla jednego pracownika pieniądze byłyby egzekwowaniem, podczas gdy innym pochwałą za jego wykonanie byłby skuteczniejszy egzekutor.

(ii) Nagroda musi być uzależniona od rodzaju wykonania. Aby "im większy był stopień wydajności pracownika, tym większa powinna być nagroda". Innymi słowy, nagroda musi być bezpośrednio związana z zachowaniem.

(iii) Ważny jest również czas nagród. Jest to znane jako zasada natychmiastowego wzmocnienia. Wzmocnienie będzie miało głębszy efekt, jeśli zostanie zastosowane wkrótce po wystąpieniu pożądanego zachowania. Im dłuższa zwłoka w przyznaniu nagrody za pożądane zachowanie, tym mniej skuteczna będzie taka nagroda jako pozytywny wzmacniacz.

2. Ujemne zbrojenie:

Utrwalanie negatywne jest również znane jako "uczenie się unikania" lub "warunkowanie uwarunkowań". Jak wynika z tych nazw, negatywne wzmocnienie ma miejsce, gdy jednostki uczą się unikać unikania nieprzyjemnych okoliczności. Tak więc, wzmocnienie negatywne wzmacnia i zwiększa zachowanie poprzez zakończenie lub wycofanie niepożądanej konsekwencji.

Podobnie jak pozytywne wzmocnienie, jest to również metoda wzmacniania pożądanych zachowań. Ale pod pozytywnym wzmocnieniem, pracownik ciężko pracuje, aby uzyskać nagrody finansowe i inne, podczas gdy pod negatywnym wzmocnieniem, pracownik ciężko pracuje, aby uniknąć lub uciec od nieprzyjemnych konsekwencji, takich jak reprymenda od szefa.

Na przykład kierownik może polubić podwładnych, którzy przybędą do oficjalnego stroju w miejscu pracy i może krytykować osoby, które ubierają się nieformalnie lub niedbale. Aby uniknąć krytyki, pracownicy mogą ubierać się dobrze, aby zachować szczęście menedżera. W związku z tym angażują się w pożądane zachowanie, aby uniknąć nieprzyjemnych konsekwencji.

Wiele zgodnych z prawem zachowań w naszym społeczeństwie opiera się na nauce unikania. Na przykład parkujemy nasz pojazd na odpowiednim parkingu, nawet jeśli jest to niewygodne, aby uniknąć otrzymania biletu. Wzmocnienie negatywne jest więc naprawdę formą szantażu społecznego, ponieważ osoba zachowuje się w określony sposób, aby nie otrzymać nagany. Jednak kara lub groźba kary nie jest zawarta w żadnym z tych działań. W miejscach pracy, szkoleniach, bezpieczeństwie, ostrzeżeniach, sesjach orientacyjnych i doradztwie pomagają pracownikom przed negatywnymi konsekwencjami niepożądanych zachowań. W połączeniu z pozytywnym wzmocnieniem dla odpowiedniego zachowania, efekt może być niezwykle korzystny.

3. Wygaśnięcie:

Podczas gdy pozytywne wzmocnienie i negatywne wzmocnienie zwiększa częstotliwość pożądanych zachowań, wymieranie zmniejsza częstość niepożądanych zachowań, szczególnie gdy takie zachowania były wcześniej nagradzane, odnosi się do braku egzekwowania. Wyeliminowanie jakiegokolwiek wzmocnienia, które zachowuje zachowanie, nazywa się wymarciem. Innymi słowy, jeśli nagrody zostaną wycofane za zachowania, które zostały wcześniej wzmocnione, zachowanie prawdopodobnie stanie się rzadsze i ostatecznie wymrze.

Zastosowana metoda jest odpowiednią formą kary w postaci wstrzymania pozytywnego wykonania lub po prostu ignorowania niepożądanego zachowania. Na przykład nauczyciel, który chce zniechęcić złośliwych uczniów do przeszkadzania klasie, zadając niepotrzebne pytania, może wyeliminować to zachowanie, ignorując uczniów, którzy podnoszą ręce, by zadawać pytania. Podnoszenie ręki wyginę, gdy zawsze będzie się ją spotykało z brakiem wzmocnienia.

Z organizacyjnego punktu widzenia pracownik, który na przykład wybiera walkę ze wszystkimi, a który jest najwyraźniej ukarany lub upomniany przez przełożonego, może kontynuować te zakłócenia z powodu uwagi, które przynoszą. Ignorując lub izolując przeszkadzającego pracownika, uwaga zostaje zatrzymana i być może także motywacja do walki.

Należy podkreślić, że nawet pożądane zachowanie wymrze, jeśli nagrody zostaną zatrzymane. Na przykład pracownik, który jest bardzo punktualny w pracy i jest chwalony przez swojego przełożonego (z powodu tego nawyku) pod jednym lub drugim pretekstem, stanie się przypadkowy w swoim zachowaniu, jeśli przełożony zacznie ignorować tę jakość i przestanie wychwalać go przed innymi pracownikami lub nie poleca mu podwyżki pensji.

4. Kara:

Karanie to coś, co osłabia zachowanie i zwykle zmniejsza jego kolejną częstotliwość. Kara jest najbardziej kontrowersyjną metodą modyfikacji zachowania i obejmuje nieprzyjemną konsekwencję zależną od wystąpienia niepożądanego zachowania. Zarówno kara, jak i wyginięcie powodują zmniejszenie i wyeliminowanie niepożądanych zachowań, ale z technicznego punktu widzenia istnieje różnica.

Wymieranie jest używane w celu zmniejszenia niepożądanych zachowań, które wcześniej zostały nagrodzone. Z drugiej strony, proces karny polega na zastosowaniu niepożądanej konsekwencji lub wycofaniu pożądanej konsekwencji dla niepożądanego zachowania, które nigdy wcześniej nie było związane z nagrodą. Kilka typowych form karania to ostra krytyka, wstrzymanie zapłaty, odmowa przywilejów, degradacja lub pozbawienie wolności pracownika, aby wykonywał swoją pracę na swój sposób.

Kara jest historyczną metodą ograniczania lub eliminowania niepożądanych zachowań. Ale czasami kara frustruje ukaranych i prowadzi do antagonizmu wobec agenta karnego. W rezultacie skuteczność agenta wydawniczego zmniejsza się z czasem. Na przykład, jeśli pracownik jest upominany przez swojego menedżera za podejmowanie nieautoryzowanych przerw w pracy, zachowanie może zostać zatrzymane, ale tylko wtedy, gdy menedżer jest w pobliżu, gdy menedżer nie jest widoczny, po raz kolejny mogą wystąpić przerwy. W związku z tym zarządzanie zwykle zniechęca do stosowania jakiejkolwiek formy kary i zwykle preferowane są pozytywne techniki wzmocnienia.

Istnieją jednak sytuacje, w których kara staje się konieczna przy modyfikacji zachowania. Niektóre niepożądane zachowania muszą być karane, w przeciwnym razie będą miały daleko idące skutki. Na przykład pracownik, który seksualnie nęka współpracownika, nie powinien pozostać bezkarny. Ale z powodu możliwych niebezpieczeństw kary, musi być właściwie zastosowany.

W tym względzie można zauważyć następujące punkty:

Cztery strategie wzmocnienia przedstawiono poniżej:

(i) Po pierwsze, należy przestrzegać starej zasady, która brzmi: "Chwała publicznie, karać prywatnie". Nagana prywatna może być konstruktywna, a nagana pracownika przed innymi może być wysoce zawstydzająca i prawdopodobnie powodować niepożądane efekty emocjonalne i zachowanie.

(ii) Kara powinna szybko podążać za niepożądanym zachowaniem. Jest bardziej skuteczny, gdy stosuje się go natychmiast po wytworzeniu niepożądanego działania. Co więcej, kara powinna następować po każdym wystąpieniu niepożądanego zachowania.

(iii) Po trzecie, kara powinna koncentrować się na zachowaniu, a nie na osobie. Pracownik powinien być jasno poinformowany o tym, co zrobił źle i jakie jest pożądane zachowanie alternatywne, a kara powinna być sprawiedliwa, proporcjonalna, bezosobowa, spójna w czasie i bezstronna.

(iv) Kara jest skuteczna w modyfikowaniu zachowania, jeśli zmusza daną osobę do wyboru pożądanego zachowania, które jest wzmacniane. Jeśli nie zostanie to zrobione, niepożądane zachowanie ma tendencję do ponownego pojawiania się, powodując strach i niepokój w karanej osobie.

(v) Kara musi być podawana ostrożnie, aby nie stała się nagrodą za niepożądane zachowanie.

Harmonogramy wzmocnienia

Zbrojenie zawsze nie odpowiada konkretnej odpowiedzi. Uczeń może za każdym razem ciężko uczyć się do egzaminów, ale czasami dostaje wysokie oceny, a czasami nie. Z organizacyjnego punktu widzenia, ciężko pracujący pracownik, który zawsze wykonuje swoją pracę na czas, czasami dostaje pochwałę i uznanie, a innym razem może zostać zignorowany. W wielu przypadkach występowanie lub brak wzmocnienia po danej formie zachowania wydaje się dość przypadkowy. Jest regulowany przez określone zasady. Zasady te znane są jako plany wzmocnienia i wywierają potężny wpływ na zachowanie.

Podczas gdy konieczne jest poznanie, który rodzaj wzmocnienia byłby najbardziej skuteczny w danej sytuacji, równie ważne jest zbadanie różnych sposobów i harmonogramów stosowania tych technik zbrojenia. Dokładny wzór i czas wzmocnienia mają ogromny wpływ na wynikowe zachowanie.

O. Aldis wyznaczył dwa rodzaje harmonogramów zbrojenia:

(i) Ciągły harmonogram

(ii) Częściowy harmonogram

Podobnie, Ferster i Skinner opisali cztery typy harmonogramów zbrojenia, które są bardziej odpowiednie dla częściowych wzmocnień.

Kategorie te wyjaśniono bardziej szczegółowo w następujący sposób:

1. Ciągły harmonogram:

Ciągły harmonogram zbrojenia wzmacnia pożądane zachowanie za każdym razem, gdy jest podawany, a wzmocnienie jest natychmiastowe. Ten rodzaj wzmocnienia bardzo szybko zwiększa pozytywne zachowanie, ale po wycofaniu zbrojenia wydajność spada szybko. Na przykład pracownik miał problemy z dotarciem do pracy na czas.

Za każdym razem, gdy nie był spóźniony, jego manager komplementował go, starał się dotrzeć na czas, ale kiedy menedżer przestał to robić za każdym razem, pracownik znowu stał się spóźniony. Ponieważ zachowanie wyuczone przez ciągłą strategię wzmocnienia nie ma tendencji do utrzymywania się, gdy takie zbrojenie jest stosowane rzadziej lub jest zatrzymywane.

Ta strategia jest bardzo trudna do zastosowania w kontekście organizacyjnym, ponieważ nie zawsze można wzmocnić zachowanie za każdym razem. Co więcej, ciągła obserwacja podwładnego działania nie sprzyja dobrej interakcji.

2. Częściowy plan uzbrojenia:

W częściowym lub przerywanym harmonogramie wzmocnienia, nie każda instancja pożądanego zachowania jest wzmocniona, ale wzmocnienie jest podawane wystarczająco często, aby zachowanie było warte powtórzenia. Uważa się, że "zachowanie wydaje się być trwałe, gdy uczy się go w warunkach częściowego i opóźnionego wzmocnienia." Chociaż strategia ta prowadzi do powolnego uczenia się, to jest bardziej trwała w porównaniu do ciągłego wzmocnienia. Harmonogram częściowego wzmocnienia ma znacznie szersze zastosowanie w zachowaniach organizacyjnych. Czynnik ten jest niezwykle istotny dla zaobserwowanej silnej odporności na zmiany postaw, wartości, norm i tym podobnych.

Częściowe wzmocnienie może być typu proporcjonalnego lub przedziałowego. Harmonogramy współczynników zależą od liczby odpowiedzi, które podejmuje badany. Osoba jest wzmocniona po podaniu określonej liczby określonych zachowań. Harmonogramy odstępów zależą od tego, ile czasu upłynęło od ostatniego zbrojenia. W przypadku harmonogramów przedziałowych osoba zostaje wzmocniona po pierwszym odpowiednim zachowaniu po upływie określonego czasu. Wzmocnienie można również zaklasyfikować jako stałe lub zmienne.

Częściowe techniki zbrojenia można zatem podzielić na cztery kategorie, jak pokazano na poniższym rysunku:

za. Naprawiono harmonogram interwałów:

W tego typu harmonogramie musi upłynąć ustalona ilość czasu przed podaniem wzmocnienia. Krytyczną zmienną jest czas i jest ona utrzymywana na stałym poziomie. Na początku każdej nauki wymagał bardzo krótkiego okresu. Jednak wraz z postępem uczenia się można wydłużyć okres przerwy. Najczęstszym przykładem są pensje lub płace, które są wypłacane pod koniec ustalonego okresu. Większość pracowników otrzymuje wynagrodzenie co godzinę, co tydzień lub co miesiąc za czas poświęcony na pracę.

Ograniczenia tego harmonogramu podano poniżej:

(i) Ustalone harmonogramy interwałowe powodują nierówny wzorzec odpowiedzi. Najwyższy wskaźnik odpowiedzi występuje dość blisko czasu, w którym występuje zbrojenie.

(ii) Ta metoda oferuje najmniejszą motywację do ciężkiej pracy wśród pracowników, ponieważ płaca jest powiązana z interwałem czasowym, a nie rzeczywistą wydajnością. Wystąpienie zbrojenia zależy w dużej mierze od upływu czasu.

b. Harmonogram przedziałów zmiennych:

W harmonogramie zmiennych interwałowych nagrody są rozdzielane w czasie, tak aby posiłki były nieprzewidywalne. Innymi słowy, wzmocnienie jest realizowane w losowych czasach, których pracownik nie może przewidzieć. Testy zaskoczenia w klasie są jednym z przykładów. Podobnie, szereg przypadkowych, niezapowiedzianych wizyt w biurze firmy przez audytorów korporacyjnych jest kolejnym przykładem harmonogramu o zmiennej długości.

Harmonogram jest idealną metodą administrowania wizytami pochwalnymi, promocyjnymi, uznaniowymi i nadzorczymi. Ponieważ zbrojenie jest nieprzewidywalne, zmienne harmonogramy generują wyższy wskaźnik odpowiedzi i bardziej stabilną i spójną wydajność. W związku z tym wydajność jest zwykle wyższa i wystąpiłaby mniejsza fluktuacja niż w przypadku ustalonego harmonogramu interwałów.

do. Naprawiono Harmonogram Ratio:

W ustalonym harmonogramie, po podaniu stałej lub stałej liczby odpowiedzi, zostaje przyznana nagroda lub wzmocnienie. Jeśli harmonogram ma stały współczynnik, określona jest dokładna liczba odpowiedzi. Nagroda jest konsekwentnie związana z wyjściem. Przykładem może być system wynagrodzeń na akord, w którym nagrody są proporcjonalne do liczby wyprodukowanych przedmiotów.

Administrowanie nagrodą w ustalonym harmonogramie ma tendencję do generowania znacznie wyższego wskaźnika odpowiedzi. Osoba wkrótce ustali, że wzmocnienie opiera się na liczbie odpowiedzi i wykonuje odpowiedzi tak szybko, jak to możliwe, aby otrzymać nagrodę. Co więcej, ten wysoki wskaźnik odpowiedzi będzie zarówno energiczny, jak i stały. Poziom reakcji pracowników będzie znacznie wyższy niż uzyskany w ramach harmonogramu interwałowego.

re. Harmonogram zmiennej proporcji:

Harmonogram zmiennej proporcji jest podobny do harmonogramu o ustalonym współczynniku, z tym wyjątkiem, że liczba odpowiedzi wymaganych przed zbrojeniem jest określona, ​​nie jest ustalona, ​​ale zmienia się w zależności od sytuacji. Jednak liczba odpowiedzi zmienia się wokół pewnej z góry określonej średniej. Tak więc możemy powiedzieć, że zgodnie z harmonogramem nagroda zmienia się w zależności od zachowania poszczególnych osób.

Sprzedawcy na komisjach są przykładami osób w takim harmonogramie zbrojenia. W niektórych przypadkach mogą dokonać sprzedaży po zaledwie dwóch połączeniach z potencjalnym klientem. Przy innych okazjach mogą potrzebować dwudziestu lub więcej połączeń, aby zabezpieczyć sprzedaż. W związku z tym nagroda jest zmienna w stosunku do liczby udanych połączeń, które sprzedawca wykonuje.

Dowody z badań pokazują, że spośród wszystkich dostępnych wariantów planowania, jest to najsilniejszy w utrzymaniu zachowania. Ta metoda wywołuje szybkie tempo reakcji. Wartość nagrody i jej nieprzewidywalność utrzymują zachowanie na wysokim poziomie pożądania. W ten sposób kompulsywni hazardziści nadal uprawiają hazard z powodu losowej możliwości wygranej. Jednak tej metody nie należy używać w sytuacji organizacyjnej jako jedynego planu planowania zbrojenia.