Metody wyceny zasobów ludzkich: metody monetarne i niepieniężne

Księgowi i specjaliści finansowi zaproponowali różne metody pomiaru wartości zasobów ludzkich wykorzystywanych w organizacji. Te, dla wygody czytelników, można ogólnie podzielić na dwie kategorie: Metody pieniężne i Metody niepieniężne: Omówimy je osobno jeden po drugim.

A. Metody pieniężne:

Metody te opierają się na kosztach lub wartości ekonomicznej zasobów ludzkich. W ramach tych metod zasoby ludzkie organizacji przekładane są na wspólny mianownik, tj. Pieniądze, na które podejmowane są decyzje organizacyjne.

Poniżej przedstawiono ważne metody pieniężne stosowane do pomiaru wartości ludzkich w organizacji:

1. Metoda kosztów historycznych:

Ta metoda została opracowana przez Rensisa Likerta. Zgodnie z tą metodą wszystkie rzeczywiste koszty związane z rekrutacją, szkoleniem, zaznajamianiem itp. Są kapitalizowane. Następnie, skapitalizowany koszt jest amortyzowany, lub powiedzieć, odpisany w okresie, w którym pracownik służy w organizacji.

W przypadku, gdy pracownik opuści organizację przed przewidywanym okresem świadczenia usług, pozostała kwota zostanie całkowicie odpisana w danym roku od momentu opuszczenia przez nią organizacji. Zaletą tej metody jest to, że wartość aktywów ludzkich można wykazać na zwykłym Bilansie oraz rachunku zysków i strat. Jednak jego wadą, jeśli w ogóle, jest to, że zasoby ludzkie są zrównane, powodując niedowartościowanie.

2. Metoda kosztów wymiany:

Jak wskazuje sam tytuł, w ramach tej metody koszt zastąpienia odnosi się do kosztu zastąpienia obecnego pracownika. Innymi słowy, zastąpienie kosztu to koszt, który kosztowałby zastąpienie obecnych zasobów ludzkich zasobami ludzkimi zdolnymi do świadczenia równoważnych usług.

W tym przypadku podstawowymi kosztami uwzględnionymi w kosztach wymiany są koszty rekrutacji, szkolenia i rozwoju, koszty alternatywne w okresie interwencji, dopóki nowy rekrut nie osiągnie poziomu wydajności równego poziomowi starego pracownika (który zostanie zastąpiony).

W ten sposób ta metoda pomaga kierownictwu w procesie planowania zasobów ludzkich dla organizacji, udostępniając informacje o kosztach związanych z pozyskiwaniem ludzi w przyszłości. W pewnym sensie ta metoda jest niezgodna z "metodą kosztu historycznego". To, że mogą nie być podobne koszty odtworzenia dla danego składnika aktywów i zarządzanie może nie być chętne do zastąpienia obecnego składnika aktywów ze względu na jego większą wartość niż wartość złomu to tylko niektóre z wad tej metody.

3. Metoda kosztów okazji:

Ta metoda służy do doceniania pracowników posiadających określone umiejętności, a zatem jest rzadko dostępna. Menedżerowie chcący nabyć tak niewielu pracowników oferują ceny ofertowe. Osoba, która ostatecznie przejmuje niedobór pracowników, stawia cenę ofertową jako swoją inwestycję w takich pracowników.

Cenę kupna oblicza się na podstawie rzeczywistej lub oczekiwanej stopy kapitalizacji przypuszczalnych zarobków, które mają być uzyskane przez takich pracowników. Oczywiście, jeśli pracownik może być zatrudniony łatwo, nie będzie dla niego / niej kosztów alternatywnych. Główną wadą tej metody jest brak dobrze uzasadnionego kryterium decydującego o wysokości oferty, lub powiedzmy, ofercie.

4. Metoda mnożnika aktywów:

Metoda ta opiera się na założeniu, że nie ma bezpośredniego związku między kosztami ponoszonymi na pracownika a jego wartością dla organizacji. Wynika to z faktu, że wartość pracownika zależy od czynników takich jak motywacja, warunki pracy i stosunek do pracy i organizacji. W tej metodzie wszyscy pracownicy pracujący w organizacji są zasadniczo podzieleni na cztery kategorie; mianowicie: najwyższe kierownictwo, średnie kierownictwo, zarządzanie nadzorcze oraz personel operacyjny i biurowy.

Rachunek wynagrodzeń dla każdej kategorii mnożony jest przez odpowiedni mnożnik w celu ustalenia całkowitej wartości każdej kategorii dla organizacji w danym momencie. W tym przypadku mnożnik jest instrumentem, który wiąże osobistą wartość pracowników z całkowitymi wartościami aktywów organizacji.

Zgodnie z zasadą wartość aktywów ludzkich powinna odpowiadać wartości wartości firmy. Niespójność wartości aktywów ludzkich w porównaniu do wartości firmy świadczy o niedokładności mnożnika, którą należy odpowiednio dostosować.

5. Metoda wartości ekonomicznej:

W ramach tej metody zasoby ludzkie są wyceniane na podstawie wkładu, który mogą wnieść do organizacji do momentu przejścia na emeryturę z pracy. Płatności dokonywane w formie płatności, dodatków, świadczeń itp. Są szacowane, a następnie odpowiednio pomniejszane, aby uzyskać obecną wartość ekonomiczną osób fizycznych. Ten model można wyrazić w następującym wzorze:

Vr = TΣE (t) / rr (i + r)

Gdzie,

Vr = wartość kapitału ludzkiego osoby w wieku lat.

E (t) = roczne dochody osoby do emerytury, reprezentowane przez profil zarobków. r = stopa dyskontowa, tj. koszt kapitału.

T = wiek emerytalny.

Wadą tej metody jest to, że niedostateczne lub zbyt wysokie wynagrodzenie może wpłynąć na zrównanie całkowitego zarobku z kapitałem ludzkim.

B. Metody niepieniężne:

Biorąc pod uwagę zmiany w skuteczności jednostek, grup i organizacji od czasu do czasu, behawioralni naukowcy opracowali pewne metody niepieniężne w HRA.

Ważne są omówione tutaj:

1. Oczekiwana metoda wartości realnych:

Zgodnie z tą metodą elementy oczekiwanej możliwej do uzyskania wartości pracownika są mierzone za pomocą środków behawioralnych. Na przykład produktywność pracownika można mierzyć za pomocą obiektywnych wskaźników i oceny menedżerskiej. Testy psychometryczne i subiektywne oceny mogą być wykorzystywane do pomiaru awansu i możliwości przenoszenia pracowników. Podobnie, ankiety dotyczące postaw mogą posłużyć do pomiaru zadowolenia pracowników, motywacji itp.

2. Zdyskontowana wartość bieżąca netto przyszłych zysków:

Ta metoda została zaproponowana przez Rensisa Likerta. Metoda oparta jest na trzech zmiennych - zwyczajnych, pośrednich i wyjściowych. Według Likerta skuteczność kapitału / zasobów ludzkich można zmierzyć za pomocą tych trzech zmiennych. Zmienne typu casual, takie jak style przywództwa i zachowania wpływają na zmienne pośrednie, takie jak morale, motywacja, zaangażowanie w pracę itp., Które z kolei wpływają na zmienne wyjściowe, takie jak produkcja, sprzedaż, zysk itp.