Model motywacji Portera i Lawlera (z wykresem)

Porter i Lawler Model motywacji: Założenia, elementy i znaczenie!

Lyman Porter i Edward Lawler wymyślili kompleksową teorię motywacji, łącząc różne aspekty, które do tej pory omawialiśmy i wykorzystując dwie dodatkowe zmienne w ich modelu. Choć zbudowany w dużej części na modelu oczekiwania Vrooma. Model Portera i Lawlera jest bardziej kompletnym modelem motywacji. Model ten został praktycznie zastosowany również w badaniu menedżerów. Jest to model wielowariantowy, który wyjaśnia związek między postawami w pracy a wydajnością pracy.

Założenia:

Model ten opiera się na czterech podstawowych założeniach dotyczących ludzkiego zachowania:

(i) Jak wspomniano powyżej, jest to model wielowyrazowy. Zgodnie z tym modelem indywidualne zachowanie jest determinowane przez połączenie czynników w jednostce iw środowisku.

(ii) Zakłada się, że jednostkami są racjonalni ludzie, którzy świadomie decydują o swoich zachowaniach w organizacjach.

(iii) Osoby mają różne potrzeby, pragnienia i cele.

(iv) Na podstawie ich oczekiwań, ludzie decydują pomiędzy zachowaniami alternatywnymi i takie zdecydowane zachowanie doprowadzi do pożądanego rezultatu.

Elementy:

Różne elementy tego modelu wyjaśniono na poniższym rysunku:

1. Wysiłek:

Wysiłek odnosi się do ilości energii, jaką dana osoba wywiera na pracę.

2. Wartość nagrody:

Przede wszystkim ludzie próbują dowiedzieć się, czy nagrody, które mogą być otrzymane z pracy będą dla nich atrakcyjne. Jest to określane jako walencja w teorii Vrooma. Osoba, która szuka więcej pieniędzy, na przykład dodatkowego czasu na wakacje, może nie być atrakcyjną nagrodą. Jeśli otrzymana nagroda jest atrakcyjna lub wartościowa, wówczas dana osoba podejmie dodatkowe wysiłki w celu wykonania pracy. w przeciwnym razie zmniejszy swój wysiłek.

3. Prawdopodobne prawdopodobieństwo nagrody nagród:

Ponadto, zanim ludzie podejmą jakiekolwiek wysiłki, będą również próbować ocenić prawdopodobieństwo pewnego poziomu wysiłku prowadzącego do pożądanego poziomu wydajności i możliwości tego działania prowadzącego do pewnych rodzajów nagród. Opierając się na wartościowości nagrody i prawdopodobieństwie nagrody, ludzie mogą zdecydować się na pewien poziom wysiłku.

4. Wydajność:

Wysiłek prowadzi do wydajności. Oczekiwany poziom wykonania zależeć będzie od ilości wysiłku, umiejętności i cech jednostki oraz od jej postrzegania roli. Zdolności obejmują wiedzę, umiejętności i zdolności intelektualne do wykonywania pracy. Cechami, które są ważne dla wielu zawodów, są wytrzymałość, przygotowanie do służby i ukierunkowanie na cel. W związku z tym zdolności i cechy spowodują umiarkowane relacje wysiłek-wydajność.

Ponadto, osoby wykonujące zadania powinny mieć dokładną percepcję ról, która odnosi się do wav, w którym ludzie definiują miejsca pracy. Ludzie mogą inaczej postrzegać swoje role. Tylko ci, którzy postrzegają swoje role zgodnie z definicją organizacji, będą w stanie osiągnąć dobre wyniki, gdy podejmą wymagający wysiłek.

5. Nagrody:

Wydajność prowadzi do pewnych wyników w postaci dwóch rodzajów nagród, mianowicie nagród zewnętrznych i nagród wewnętrznych. Zewnętrzne nagrody są nagrodami zewnętrznymi przyznawanymi przez innych w organizacji w formie pieniądza, uznania lub pochwały. Nieodłącznymi nagrodami są wewnętrzne poczucie szacunku do pracy i poczucie kompetencji, które ludzie odczuwają, wykonując dobrą pracę.

6. Satysfakcja:

Satysfakcja będzie wynikać zarówno z nagród zewnętrznych, jak i wewnętrznych. Jednakże, aby być usatysfakcjonowanym, jednostka porówna swoje rzeczywiste nagrody z postrzeganymi nagrodami, jeśli rzeczywiste nagrody osiągną lub przewyższą postrzegane sprawiedliwe nagrody, dana osoba poczuje się usatysfakcjonowana i jeśli będą one mniejsze niż sprawiedliwe nagrody, dana osoba poczuje się niezadowolona.

Znaczenie modelu Portera i Lawlera:

Model Portera i Lawlera to odejście od tradycyjnej analizy relacji satysfakcji i wydajności. W praktyce okazuje się, że motywacja nie jest prostą relacją przyczynowo-skutkową, ale jest złożonym zjawiskiem.

Model ten ma ogromne znaczenie dla menedżerów, ponieważ zmusza ich do skupienia uwagi na następujących kwestiach, aby utrzymać motywację pracowników:

1. Dopasuj umiejętności i cechy osób do wymagań stanowiska, umieszczając właściwą osobę na właściwej pracy.

2. Powinien starannie wyjaśniać podwładnym ich role lub to, co muszą zrobić, aby zostać nagrodzonym. Potem musi upewnić się, że to rozumieją.

3. Przepisać konkretnie rzeczywisty poziom wydajności oczekiwany od poszczególnych osób, a poziomy te należy osiągnąć.

4. Aby osiągnąć i utrzymać motywację, odpowiednia nagroda musi być powiązana z pomyślnym działaniem.

5. Upewnij się, że wydane nagrody są wyceniane przez pracowników. Dlatego powinien on dowiedzieć się, jakie nagrody są atrakcyjne dla pracownika i sprawdzić, czy można mu przyznać takie nagrody.

Model Portera i Lawlera zdecydowanie przyczynił się do lepszego zrozumienia motywacji do pracy i związku między wydajnością a satysfakcją. Ale nawet wtedy, do tej pory, nie miało to wielkiego wpływu na faktyczną praktykę zarządzania zasobami ludzkimi.