Krótki przewodnik po ocenie wyników

Przeczytaj ten artykuł, aby poznać koncepcję, cel i proces oceny wydajności.

Pojęcie oceny wyników:

Ocena wyników lub ocena zasług to mechanizm oceny udziału wszystkich zasobów ludzkich pracujących na każdym poziomie organizacji w określonym czasie. Organizacja musi wiedzieć, czy pracownicy spełniają obecny standard wydajności i czy są szanse na poprawę, tak aby programy szkoleniowe i rozwojowe zostały podjęte.

Konieczne staje się również sprostanie konkurencji i wyzwaniom na poziomie krajowym i globalnym Ocena wydajności umożliwia pracownikom uzyskanie informacji o tym, jak działają w porównaniu z ustalonymi standardami. Mogą następnie spróbować poprawić swoją wydajność. Powszechnie wiadomo, że pracownicy różnią się pod względem umiejętności, kompetencji, umiejętności, wiedzy, mocnych stron, umiejętności, zdolności podejmowania decyzji, kreatywności itp.

Ocena wyników umożliwia kierownictwu poznanie stopnia tych różnic. Wpływa to na jakość i ilość pracy. Ułatwia to poznanie wartości porównawczej pracowników. Wysokie wyniki i kompetentni pracownicy są odpowiednio wynagradzani i poprawione błędne rozmieszczenie zasobów ludzkich.

Ocena wydajności jest procesem oceny umiejętności pracownika. Ocenia mężczyznę. Jest to proces oceny doskonałości, umiejętności i jakości zasobów ludzkich. Ustanawia porównywalną wartość wszystkich zasobów ludzkich organizacji.

Ocena wydajności jest teraz częścią funkcji HRD. Ocena wydajności jest przeprowadzana przez bezpośredniego przełożonego lub specjalnie przeszkoloną osobę do tego zadania. Różne rodzaje technik oceny są dostępne w celu porównania indywidualnych wyników pracy w miejscu pracy.

Według Dale Yoder: "Ocena wyników obejmuje wszystkie formalne procedury stosowane do oceny osobowości i wkładu oraz potencjału członków grupy w organizacji roboczej. Jest to ciągły proces zabezpieczania informacji niezbędnych do podejmowania prawidłowych i obiektywnych decyzji dotyczących pracowników. "

Umożliwia menedżerowi poznanie różnic między zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa, a w szczególności osób pracujących w jego ramach.

Według CD Fisher, LF Schoenfeldt i JB Shaw, "Ocena wyników jest procesem, w którym oceniany jest wkład pracownika w organizację w określonym czasie."

Według francuskiej oceny wyników Wendell, "formalna, systematyczna ocena tego, jak dobrze pracownicy wykonują swoją pracę w stosunku do ustalonych standardów i przekazywanie tej oceny pracownikom".

Według Heyela: "Jest to proces oceny wydajności i kwalifikacji pracowników pod kątem wymagań związanych z pracą, do której jest zatrudniony w celu administracji, w tym stażu, selekcji do promocji, zapewniania korzyści finansowych i innych działań, które wymagają zróżnicowane traktowanie członków grupy w odróżnieniu od działań dotyczących wszystkich członków równorzędnych. "

Ocena wydajności podkreśla indywidualny rozwój. Teraz służy do oceny wydajności wszystkich zasobów ludzkich pracujących na wszystkich poziomach organizacji i wszystkich typów. Ocenia wydajność personelu technicznego, profesjonalnego i kierowniczego.

To było wcześniej znane jako ocena zasług, teraz ocena wydajności stała się popularną terminologią. Ocena przydatności została wykorzystana do oceny wydajności godzinowo opłacanych pracowników, ale ocenia wszystkich pracowników.

Wcześniej przedmiotem oceny merytorycznej było ustalenie kwalifikacji, przyrostów płac i awansów, ale teraz nacisk kładziony jest na rozwój pracownika i bezpieczeństwo emocjonalne. Ocena wydajności ocenia teraz wyniki, osiągnięcia i wyniki, a nie cechy osobiste. Techniki stosowane w ocenie pracy są teraz krytycznymi incydentami, standardami grup, wzajemnym wyznaczaniem celów itp. Teraz pracownicy są stymulowani do samooceny.

Cel oceny wyników:

Głównym celem oceny wydajności jest efektywna ocena wydajności pracowników. Obecnie stało się najważniejszym narzędziem w rękach kierownictwa do wydobywania informacji odnoszących się do wielu aspektów jednostki i jego możliwości. Informacje te można wykorzystać do robienia promocji, przyznawania przyrostów w wynagrodzeniach i dokonywania przelewów.

Dostarcza również informacji dotyczących słabych stron systemów, takich jak produkcja, marketing i sprzedaż itp., Aby można było je poprawić w miarę upływu czasu. Pomaga także w ocenie możliwości, czyli elementów, które przyczyniają się do wydajności. Należą do nich hałas, oświetlenie i inne fizyczne środowisko pracy, które można poprawić, aby poprawić wydajność pracowników. Pomaga także wprowadzić niezbędne zmiany w systemie w zależności od potrzeb i decydować o zasadach wynagrodzeń.

Główne wady systemu lub pracowników są zbieżne z oceną wydajności, aby można było zaspokoić potrzeby organizacji. Jeśli pracownicy doradztwo może to zrobić. System może być wykorzystywany do motywowania pracowników. Błądzący pracownicy nie powinni mieć możliwości korzystania z wad systemowych, aby chronić swoją nieskuteczność. William P. Anthony PL Perrewe i KM Kacmar słusznie zauważyli: "Osoba jest nadal odpowiedzialna za duży procent swojej pracy. Pracownicy nie powinni być zachęcani do szukania przyczyn organizacyjnych dla ich niepowodzenia. Identyfikacja przeszkód systemowych powinna być wykorzystywana do ułatwiania rozwoju i motywacji, a nie do usprawiedliwiania słabych wyników. "

Głównym celem oceny wyników powinna być poprawa wydajności. Cytując MW Cummingsa, "ogólnym celem oceny wyników jest poprawa wydajności przedsiębiorstwa poprzez próbę zmobilizowania możliwie najlepszych wysiłków od osób w nim zatrudnionych. Oceny takie osiągają nasze cele, w tym przeglądy wynagrodzeń, rozwój i szkolenie osób, planowanie rotacji stanowisk i promocje pomocy. "

Ocena wyników pomaga mieć porównywalną wartość pracowników. Informacje z niego można wykorzystać do podejmowania ważnych decyzji, takich jak szkolenie, awans, podwyżka i korekta wynagrodzeń, zwolnienia i zwolnienia itp. Te same informacje można wykorzystać do rozpatrywania skarg i prowadzenia dokumentacji. Pomaga w poprawie jakości nadzoru i polepsza relacje pracodawca-pracownik.

System oceny wydajności menedżera:

Kierownik jest osobą, która wie wszystko o organizacji jej celów, systemu i pracowników, a zwłaszcza tych, którzy pracują pod jego dowództwem. Dlatego jest najlepszą osobą do wyboru systemu.

Może dokonać wyboru spośród następujących opcji:

1. Potrafi dokonać wyboru celu oceny wydajności, czy celem jest ocena i dokonanie niezbędnych korekt w zakresie niskiej wydajności lub nagrodzenia pracowników lub w jakimkolwiek innym celu.

2. Może wybrać obiektywną lub subiektywną ocenę lub formalną lub nieformalną ocenę.

3. Musi podjąć kluczową decyzję w odniesieniu do częstotliwości oceny, takiej jak roczna, raz na dwa lata, półroczna, kwartalna, miesięczna, tygodniowa lub dzienna.

4. Musi zdecydować o procedurze oceny.

5. Musi podjąć decyzję, kto dokona oceny, bezpośredni przełożony lub doświadczony rater lub przełożony z innych działów lub on sam.

Jest to część strategicznego podejmowania decyzji przez menedżera.

Ocena wydajności i ocena pracy:

Ocena wydajności i ocena pracy to dwa ważne mechanizmy ustalania płac i wynagrodzeń, które mają być wypłacane pracownikom i wykorzystywane do różnych innych celów. Ale te dwa są różnymi mechanizmami.

Punkty różnic między nimi są następujące:

1. Ocena wyników ocenia wydajność pracownika, podczas gdy ocena pracy ocenia samą pracę.

2. Oceny stanowisk dokonuje się przed nabyciem zasobów ludzkich dla organizacji, podczas gdy ocena wyników jest ciągłym procesem i wchodzi w życie po nabyciu i umieszczeniu pracownika.

3. Ocena wydajności ocenia względną wartość pracowników lub osób zajmujących stanowiska pracy, podczas gdy ocena pracy ocenia względną wartość tylko tych miejsc pracy, a nie pracowników.

4. Celem oceny pracy jest ustalenie stawki płacy, podczas gdy celem oceny wyników jest wiele np. Rozwój indywidualny, awans lub przeniesienie, wzrost płac itp.

Formalna i nieformalna ocena wyników:

Formalna ocena wyników odbywa się regularnie w określonych odstępach czasu, co roku lub raz na dwa lata. Jest rutynowo podejmowane przez przedsiębiorstwo w celu oceny wydajności każdego pracownika. Nieformalna ocena może zostać podjęta przez przełożonego w każdym momencie, gdy uzna to za konieczne. Nieformalna ocena może być przeprowadzona, aby poznać konsekwencję w działaniu podwładnych na żądanie przełożonego lub kierownika działu. W tym celu nie ma limitu i nie ma ustalonych odstępów czasu. Nieformalna ocena nie przyjmuje żadnej formalnej procedury oceny.

Można tego dokonać poprzez nieformalne dyskusje lub komunikację w dowolnym miejscu. Pomaga w uzyskaniu informacji zwrotnej na temat wydajności. Wiele przedsiębiorstw zachęca do obu rodzajów oceny, ponieważ ostatecznym celem jest osiągnięcie celów oceny działania. Oficjalna ocena jest oficjalnie podejmowana w całym przedsiębiorstwie, a ocena nieformalna nie jest podejmowana w ten sposób, ale wymaga informacji zwrotnych.

Obiektywna i subiektywna ocena wydajności:

Obiektywna ocena wydajności oznacza ocenę wydajności w odniesieniu do określonego standardu lub standardu zestawu. Subiektywna ocena wyników oznacza ocenę wydajności pracownika pod kątem jego wydajności.

Obiektywna ocena wydajności ma na celu poznanie wydajności w stosunku do ustalonego standardu, podczas gdy subiektywna ocena ma na celu poznanie ogólnych wyników pracownika. Obiektywna ocena wydajności wydaje się być najlepszym, ale trudnym do zmierzenia potencjałem zarządzania.

Oceny obiektywne są bardziej formalne i łatwe do obrony. Standardy wydajności powinny być oparte na analizie pracy, aby była bardziej ustawowa. Usuwa nieporozumienia i niejasności. Oceny obiektywne są bardziej czasochłonne i wiążą się z dużymi wydatkami.

Organizacja powinna dokonać analizy kosztów i dokonać wyboru w odniesieniu do rodzaju oceny. Może mieć połączenie obu również. Od organizacji zależy jednak wybór takiego systemu, który pasuje do organizacji i zaspokaja potrzeby organizacji.

Interwał czasowy między dwiema ocenami wydajności:

Po upływie tego czasu należy przeprowadzić drugą ocenę wydajności, tj. Jaka powinna być częstotliwość oceny wyników. Ocena wydajności jest regularną i ciągłą aktywnością. Powinien być przeprowadzany w regularnych odstępach czasu, co roku lub co sześć miesięcy lub raz na dwa lata. Może to być częścią strategicznej decyzji do menedżera, który musi podjąć.

Faktem jest, że w wielu organizacjach ocena wydajności nie jest przeprowadzana regularnie, tak jak powinna. Może to być przyczyną stresu dla menedżera, a także dla pracowników, którzy wykonują pracę poniżej standardów.

W takich przypadkach ocena wyników powinna być obowiązkowa po regularnych odstępach czasu i powinna być stosowana obiektywna ocena wyników. Organizacja może udzielić raz w roku lub raz na dwa lata formalnej oceny wyników, a pomiędzy nimi może mieć nieformalną ocenę wyników. Wszystko zależy od rodzaju organizacji.

Proces oceny wydajności:

Ocena wydajności jest procesem, który nie jest podejmowany w oderwaniu od różnych funkcji związanych z zasobami ludzkimi. Rozpoczyna się od analizy pracy, opisu zadania i specyfikacji zadania. Pomagają one w ustaleniu standardowej wydajności. Standardy określone dla wydajności muszą być jasno określone i jednoznaczne. Powinien być osiągalny przez normalnego pracownika.

Kolejnym etapem procesu jest przekazanie pracownikom określonych standardów wydajności. Informacje zwrotne powinny również zostać wykorzystane do uniknięcia jakichkolwiek nieporozumień lub nieporozumień. Informacja zwrotna umożliwia kierownikowi, że informacje dotarły do ​​pracowników. Teraz krok w kolejności to mierzenie rzeczywistej wydajności. Może to mieć wpływ poprzez osobistą obserwację, pisemne i ustne sprawozdania od przełożonych.

Krok później jest porównanie rzeczywistej wydajności z ustalonymi standardami. Odchylenia, jeśli wystąpią jakiekolwiek z ustalonych norm. Jest to omawiane z pracownikiem. Omówiono słabości, aby pracownik był zainteresowany poprawą wydajności. Ostatnim krokiem w procesie jest zainicjowanie działań naprawczych niezbędnych do poprawy wydajności pracownika. Pracownik może zostać zbesztany lub ostrzeżony, aby sam mógł podjąć niezbędne działania w celu poprawy wydajności. Ale to nie jest wystarczające i właściwe.

Powody niskiej wydajności powinny być sondowane, zabrać pracownika w siebie i zmotywować go do lepszej wydajności. Poradnictwo i coaching mogą zrobić magię. Proces oceny wydajności może się różnić w zależności od organizacji. Zależy też od rodzaju kierowników na czele spraw. Nie brakuje kadry kierowniczej, która może zatrzymać proces oceny zainicjowany przez ich poprzedników.

Wszystko zależy od osób i organizacji. Jednak dla skutecznego przeglądu wydajności należy wybrać odpowiedni czas, być werbalny, słuchać cierpliwie, co pracownik ma do powiedzenia, oceniać zachowanie pracownika, zachęcać pracowników do udziału, być konkretnym i zabrać pracownika do siebie, swobodnie omawiać wyniki z pracownikiem .